por Valuexperience Community Manager | Dic 19, 2016 | Habilidades 4.0
Ya hemos publicado las «12 Tendencias de Recursos Humanos para el 2018», clica en el enlace para poder leerlas.
El área de HR necesita reinventar sus estrategias al ritmo que lo hace nuestro entorno. Averigua las 8 tendencias que se verán en los departamentos de personas:
1. Employee Experience
En el 2017 las áreas de Personas de las organizaciones incorporarán en su «to do list» iniciativas para incrementar o consolidar el contrato emocional de los empleados. Hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada al trabajo deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad.
Es por todos conocidos que el salario no es un elemento de motivación duradero en el tiempo, las organizaciones cada vez más deben desarrollar diferentes propuestas centradas en brindar experiencias positivas a sus empleados. Ilusionar, vincular e implicar a los empleados es una apuesta que impacta en los resultados de la organización.
Cada vez más se desarrollan iniciativas focalizadas en la Employee Experience:
- El puesto de trabajo como experiencia (gimnasios, grupos de running, open space, sala de comidas, pistas de deportes…).
- Colaboración Marketing & HR para hacer que la empresa sea apetecible para captar y retener el talento.
- Embajadores de empresa.
2. El liderazgo debe iniciar el camino del 4.0
En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas deban adaptarse a esta nueva realidad a un ritmo acelerado.
Los cambios que conlleva la disrupción tecnológica impactan en la estructura de la organización, su cultura, flujos de información y conocimiento, sus modelos de negocio, de relación con cliente y obviamente… impacta en la forma de gestionar a las personas.
No hay más tiempo para seguir teorizando, las organizaciones deben comenzar a gestionar estos cambios. Y la punta de lanza para el cambio en las organizaciones pasa inicialmente por los líderes.
Dentro de las prioridades del 2017, el área de personas deberá focalizar la atención en desarrollar Líderes capaces de liderar en la era digital.
¿Qué implica liderar en la era digital?
Fundamentalmente un líder 4.0 es capaz de ver oportunidades, adaptar modelos de negocio y gestión (personas, recursos y resultados) y guiar el cambio y la transformación. Un líder digital no teme al cambio que conllevan las nuevas tecnologías, se siente cómodo con este cambio, lo entiende y sabe encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.
El líder digital conoce el mercado, conoce su organización y es capaz de analizar el estado actual de la misma y de guiarlo hacia un nuevo modelo de organización y empresa. Es alguien que acepta, gestiona y guía la transformación digital en la organización.
En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones a transformarse y sacar el mayor beneficio de las nuevas tecnologías, nuestro equipo cuenta con más de 15 años de experiencia trabajando en proyectos digitales que impactan en el desarrollo de las personas y en la cultura de las organizaciones
Durante este año hemos desarrollado el primer Programa en España de Liderazgo 4.0. formar líderes para la era digital es una necesidad básica para hacer que la organización evolucione.
En enero de 2017 saldrá al mercado, haz clic aquí para obtener más información.
3. Las “Redes de Equipos” dejan de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
Los objetivos y tareas de las áreas, se enfocan en el cliente y producto. La forma de trabajar deja de ser centrada en el individuo y su performance en detrimento de la coordinación a través de proyectos. La coordinación de la organización por proyectos y equipos de proyectos flexibiliza a la organización dotándola de mayor agilidad.
Para gestionar un proyecto ya no solo se tendrán en cuenta a las personas del área o departamento sino fundamentalmente a aquellos empleados con mayor expertise en la gestión de un proyecto igual o similar.
Dos de los principales temas de la agenda del área de Personas serán:
- Desarrollar habilidades para que las personas puedan trabajar en equipos de manera efectiva. Los empleados deberán ser capaces de trabajar con equipos y en proyectos diferentes de manera constante. Esto también implica ser capaces de formar parte de equipos virtuales e intergeneracionales.
- Desarrollar líderes capaces de desarrollar y gestionar redes de equipos.
En este nuevo modelo de organización, el flujo de información y conocimiento es constante y rápido, la colaboración y la innovación pasan a formar parte del ADN de la empresa dejan de ser una tendencia.
Para el área de personas contar con un modelo de gestión de conocimiento que facilite la gestión de este tipo se estructuras se convierte en una prioridad.
4. Adiós evaluación anual de desempeño… Hola Feedback constante.
También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta al momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los empleados en un momento específico del año.
Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.
Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo es cada vez mayor. Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.
Se han desarrollado nuevas técnicas y herramientas que facilitan este proceso:
- Se gestiona el desempeño por equipos y no por jerarquías.
- Se marcan objetivos transparentes para todo el equipo; sencillos de medir.
- Los feedbacks son claros y constantes.
- Equipos de estructura dinámica.
- Se habilitan herramientas en plataformas de uso cotidiano para dar feedbacks.
- Se incluyen técnicas de gamificación para hacerlo apetecible a los empleados.
- Se marcan planes de desarrollo sencillos.
Tal y como se mostraba en el Post de las 11 tendencias de Recursos Humanos para 2016, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia para este año y lo seguirán siendo para el 2017.
7. “Digital Employer Branding”
En el 2017 será indispensable:
- Desarrollar una estrategia de marca de empleador digital.
- Cuidar la presencia online de la empresa ofreciendo contenido de valor.
- Desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima, para poder atraer al mejor talento.
Esto nos presenta unos desafíos que nos obligan a desarrollar unas competencias para alinear los objetivos empresariales con las personas que la componen, la cultura y la estructura de la compañía.
Se está viendo que todo este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad, por lo que el departamento de HR es el primero que se tiene que adaptar.
Súmate a la “Digital Employer Branding”. Desarrolla y cuida tu presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear engagement. Los trabajadores sentirán orgullo de pertenecer a la empresa.
6. Big Data para HR– La oportunidad para volver a tomar decisiones
Si quieres que tu área vuelva a estar dentro del equipo decisorio de tu empresa, haz uso de la potente información de las nuevas herramientas de análisis.
Es imprescindible estrechar los vínculos entre HR y el área TIC, sobre todo en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director del área de personas, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido de vital importancia en la sociedad moderna.
A su vez, es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos. Saber combinar las cifras con la Gestión del Talento te ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía. Además, es una manera de posicionarte y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.
El HR analytics o análisis de datos es la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas de data mining, respecto de los datos que generan las prácticas de Recursos Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que permitan resolver los problemas organizacionales asociados a la gestión de personas. Es la clave para poder demostrar el retorno del ROI de tu área.
Otra de las ventajas que aporta el HR analytics es poder crear modelos predictivos que ayuden al área a entender ciertos comportamientos. Un ejemplo, puede ser poder crear un plan de retención del talento de la organización analizando los datos obtenidos y entendiendo porque los trabajadores con alto rendimiento se van de la compañía.
7. Disminuir las tareas operativas del área de HR
Lamentablemente en los últimos años en algunas organizaciones, el rol administrativo del área de Recursos Humanos ha tomado más protagonismo que el estratégico.
Si el objetivo es incrementar el rol estratégico del área, una de las tareas que se deberá seguir será optimizar las funciones administrativas y aquí os dejamos una serie de tendencias que potenciarán el funcionamiento de HR:
- Self-Service: Está basado en dar a Managers y colaboradores la posibilidad de ser ellos mismos los que hagan distintas actividades en la compañía. Esta reduce el tiempo – coste – esfuerzo de algunos procesos.
- Simplificar: Para evitar dar simples tareas transaccionales a HR, ayudar a todos los empleados a saber dónde y a quien tienen que solicitar algún servicio de HR. Por este motivo se facilitará un único punto de contacto aumentando así la rentabilidad del departamento.
- Servicios Integrados: Hacerse cargo de todas las actividades que un departamento de HR tiene que tener, evitando así externalizar servicios.
- Utilizar la tecnología: Aprovechar las tecnologías que facilitan las empresas para ganar rentabilidad y productividad.
- Data Analytics: Tal y como hemos explicado anteriormente, basarse en datos que puedan extraer alineándolos a negocio para extraer datos y sacar conclusiones útiles para el negocio.
8. Las APP’s es un aliado del área de Personas.
Las personas utilizamos una media de 4,5h diarias el teléfono móvil. Otra tendencia del 2017 será la de pasar de utilizar el Cloud (Web) y pasar a gestionar a través de APP’s. Las organizaciones comienzan un camino para reemplazar los sistemas de gestión del Cloud basados en la web, al tiempo que mejorarán su flexibilidad
Los Smartphones se han convertido en objetos imprescindibles en nuestra vida cotidiana. Esto es debido a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo en el mundo de las APP’s.
Tanto es así que debemos focalizar parte del esfuerzo del área en cómo podemos utilizar esta herramienta para aumentar la Employee Experience mejorando en Engagement en las organizaciones.
El universo APP`s ofrece múltiples ventajas y permite estar de una manera no intrusiva acompañando al empleado tanto en un proceso de cambio como simplemente como una manera de colaborar en su desarrollo personal. Un buen ejemplo son los APP’s de Mindfulness que pueden ayudar a los empleados a gestionar momentos de estrés o a disminuir el conocido síndrome post vacacional.
En Valuexperience desarrollamos App’s para que nuestros clientes puedan implementarlas en su organización. Haz clic aquí para ver más información.
¡No te quedes atrás, y aplica estas tendencias!
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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por Valuexperience Community Manager | Sep 16, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
¿Qué deben saber los profesionales del e-learning?
La teoría del Aprendizaje Transformador fue introducida por primera vez por Jack Mezirow. Esta teoría se basa en el principio de la experiencia personal, entendiéndola como una parte integral del proceso de aprendizaje.
Cuando se produce el Aprendizaje Transformador, los alumnos pueden experimentar un “cambio de paradigma”, que afecta directamente a las experiencias futuras de los mismos, ayudándoles a descubrir su talento oculto.
De esta forma, en este artículo queremos resaltar los principios, las dimensiones y los componentes básicos del Aprendizaje Transformador desde la perspectiva del e-learning.
Existen cuatro (4) principios fundamentales en los que los profesionales del e-learning pueden basarse para proporcionar a sus alumnos una buena experiencia de aprendizaje:
1. Encontramos dos formas distintas de aprender:
– Instrumental: Aprendizaje basado en problemas. Los alumnos deben encontrar la causa y el efecto del problema, así como también la relación entre los conceptos.
– Comunicativa: Los alumnos comunican sus emociones, sus deseos y necesidades.
2. Para que se produzca el aprendizaje, debe haber un cambio en la perspectiva del alumno. Debe tener lugar un cambio en el significado de las estructuras.
3. En e-learning los estudiantes se someten a un cambio en la estructura de significado a través de la reflexión sobre el proceso de aprendizaje, los contenidos o las ideas surgidas.
4. El proceso de aprendizaje en e-learning puede consistir en perfeccionar o ampliar los sistemas de significado, el descubrimiento de nuevos proyectos, la transformación de sistemas existentes, o incluso en cambiar la perspectiva personal.
En la teoría del aprendizaje transformador, se relacionan tres (3) dimensiones implicados en “la transformación de la perspectiva”:
1. Psicológica: No dejarse llevar por lo que dicta la sociedad o la cultura y mantenerse firme a lo que se es, lo que se piensa y lo que se siente. Deben crear sus propios significados e interpretaciones.
2. Conviccional: los estudiantes transforman sus creencias y valores personales, cambian sus conocimientos en base a su experiencia personal.
3. Comportamental: La experiencia de aprendizaje personal transforma su comportamiento e influyen en sus acciones.
Después de nombrar los principios y las dimensiones del aprendizaje transformador, cabe destacar los dos (2) componentes esenciales que encontramos presentes:
1. Estructuras de significado:
Según Mezirow, los estudiantes asignan su propio significado a la información en base a sus conocimientos personales. Esto nos lleva a pensar que dos personas pueden tener una interpretación completamente diferente de una misma información. Mezirow, destaca tres (3) códigos que forman estructuras de significado.
– Los códigos sociolingüísticos (las normas sociales, las expectativas culturales y el uso del lenguaje).
– Los códigos psicológicos (los pensamientos y sentimientos impactan directamente en sus estructuras de significado).
– Los códigos epistémicos (cómo se obtiene el conocimiento y las condiciones que rodean la experiencia de aprendizaje).
2. Reflexión crítica:
Según Mezirow, las personas debemos criticar nuestras experiencias de aprendizaje para conducirnos a la transformación de nuestra perspectiva. De esta forma, podemos comprender de forma más eficaz la información y sacar más provecho de nuestra experiencia de aprendizaje.
El objetivo final, relacionado con esta teoría, es poner en funcionamiento una “transformación de perspectiva”, que consiste en la transformación de la percepción del mundo de un alumno e-learning. Es importante dar tiempo a los alumnos para que puedan reflexionar y analizar sus creencias.
En Valuexperience, apostamos por el e-learning porque sabemos que la mayor parte de las lecciones aprendidas de nuestro quehacer profesional surgen gracias a la “Práctica” y “Experiencia cotidiana”. Por este motivo, en Valuexperience te ayudamos a formarte en tu puesto de trabajo adquiriendo conocimientos, habilidades o actitudes, durante tu jornada laboral.
por Valuexperience Community Manager | Jul 18, 2016 | Habilidades 4.0, Ventas
Actualmente 4 de cada 10 grandes empresas están adaptándose a la transformación digital poniendo foco en ganar eficiencia en los procesos.
Las nuevas tecnologías han facilitado las comunicaciones con clientes o clientes potenciales generando una aceleración en tiempos de respuestas en base a sus expectativas. Esto hace que las compañías tengan que dar respuesta a esta aceleración a través de la Transformación Digital.
La transformación debería ser un tándem entre tecnología y personas. Lamentablemente en ocasiones esto no es así, las empresas ponen foco en los procesos y dejan a un lado a las personas. Como consecuencia a esta separación, las empresas no llegan al resultado óptimo para los clientes. Es importante ser consciente de que se pueden realizar algoritmos con procesos empresariales pero la complejidad aumenta cuando hablamos de personas. Es necesario tenerlas en cuenta en una transformación, ya que éstas, son el motor de todo el cambio.
La digitalización ha creado muchas oportunidades y ha roto los esquemas organizacionales, siendo real la necesidad de adaptarse. Al estar en constante evolución, es importante mantenerse alerta para formar parte de esta dinámica situación.
Según una encuesta de DBT Center realizada por 941 ejecutivos, sólo el 10% de ellos considera que sus compañías tienen tres competencias digitales básicas para garantizar la agilidad del negocio:
- Toma de consciencia: Capacidad de saber exactamente lo que está pasando en el mercado y con tus competidores. Es una competencia basada en la detección de varaiciones y patrones que pueden afectar a nuestro negocio. Los comportamientos basados en esta capacidad son los siguientes:
- Recogida de información de negocio basada en el ambiente de las personas que forman parte de nuestra empresa.
- Dar visibilidad a los objetivos de los empleados con el objetivo de ayudarlos a alcanzar sus metas.
- Toma de decisiones: Utilización y análisis de datos para potenciar los empleados de una empresa tomando decisiones clave en todos los niveles organizativos. Es importante facilitarles herramientas para unificar el análisis y la toma de la toma de decisiones en su role y funciones en la compañía. Es importante, ya que esto aumenta el autoliderazgo y a su vez, hace que el empleado sea embajador de la marca de nuestra empresa.
- Ejecución rápida: Dar respuesta rápida después de tomar una decisión. Esto les permite ofrecer valor añadido al cliente, reducir los costes, y aumentar los márgenes de beneficio en el mercado.
Por otro lado, para apoyar a las empresas hacia su viaje de la Transformación Digital, se han detectado aceleradores digitales que mezclan la movilidad y otro tipo de tecnologías que dan poder a las personas. Estos aceleradores son capaces de llevarlas a un análisis exhaustivo y consecuentemente a tomar una decisión, indistintamente del nivel organizativo y asignando el talento dentro de la compañía.
Las compañías que ya están Transformadas Digitalmente muestran una mejoría tres veces más alta en su área financiera que la media en su cuenta de resultados desde los últimos 5 años.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 13, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
Los CEO han de ser capaces de atraer, retener y potenciar el talento si quieren ser competitivos en el mundo digital.
En los procesos de transformación digital los directores de las organizaciones suelen centrarse en la tecnología y en los procesos de negocio, dejando en un segundo plano a sus empleados.
Para poder alcanzar un nivel de competitividad adecuado en un contexto digital, es necesario potenciar el talento, las ideas y el espíritu innovador de toda la plantilla de la organización. Un negocio digital que no sea ágil no estará preparado para entender y reaccionar rápidamente a las múltiples amenazas y oportunidades que supone un entorno de negocio digitalizado. La agilidad en el negocio digital, por tanto, debe extenderse a la fuerza de trabajo.
La agilidad del negocio digital se compone de 3 capacidades básicas que incluyen la analítica de datos, la movilidad y otras tecnologías que ayuden a los trabajadores:
-
- Observación: Las empresas deben ser capaces de percibir tanto lo que sucede en la empresa como entre sus competidores y el conjunto del mercado. Además, los CEO deben estar vigilantes a los sentimientos y frustraciones de sus empleados. Los empleados están en contacto directo con los clientes y pueden ver de primera mano los procesos que funcionan y los que están fallando. Cuando el CEO no es capaz de captar las ideas y el punto de vista de los trabajadores está perdiendo la oportunidad de obtener una ventaja competitiva clave.
- Toma de decisiones fundamentadas: Los trabajadores deben tener acceso al conocimiento que ofrece la analítica de datos, de manera que puedan aplicarlo en su trabajo de manera natural. Cada día se toman múltiples decisiones en la empresa a todos los niveles. En el mundo digital actual disponemos de herramientas de análisis que permiten tomar decisiones a partir de los datos generados por el conjunto de la empresa. De esta modo, las decisiones que toman los ejecutivos y los empleados pueden realizarse con un riesgo menor, posibilitando la implementación de objetivos mas innovadores.
- Ejecución rápida: El talento de la fuerza de trabajo debe implementarse con la mayor rapidez posible, dentro y fuera de la organización. Combinando los datos generados por los empleados y las herramientas de análisis, podemos utilizar algoritmos que permitan encontrar a los mejores candidatos. El departamento de recursos humanos debe implementar la capacidades de esta nueva tecnología, que permite colocar el talento adecuado allá donde más se le necesita.
Para desarrollar la agilidad de la organización en un entorno digital, es necesario un cambio cultural, dónde el CEO sea capaz de definir los puntos clave y transmitirlos a todos los niveles. El CEO debe garantizar y transmitir la idea de que cada uno de sus empleados es clave para desarrollar la innovación y el éxito de la empresa. Cuando esto sucede, cada equipo de trabajo y cada organización es capaz de controlar y gestionar los cambios disruptivos que se necesitan para seguir siendo competitivos.
por Valuexperience Community Manager | Jun 13, 2016 | Habilidades 4.0
¿Qué es la gestión del conocimiento?
Como punto de partida debemos tomar el concepto de “gestión”. La gestión, en este caso, se define como toda acción que agrega valor a una cadena productiva que se enmarca dentro de las acciones de producir, transmitir y adquirir conocimiento nuevo.
Si hablamos de conocimiento, es importante nombrar la teoría que adoptamos sobre la tesis de Aristóteles, que comenta que el conocimiento no es único sino que puede ser entendido desde sus cinco (5) aspectos:
1. Conocimiento científico: la explicación teórica de las cosas para darse cuenta de la realidad más inmediata.
2. Conocimiento práctico: ligado a la experiencia de cada persona y al acto de repetir los actos diarios para convertirlos en hábitos.
3. Conocimiento técnico: inquietud por vivir y adaptarse al medio ambiente y emplear herramientas para mejorar.
4. Conocimiento artístico: donde se encuentra la imitación de la realidad y el cultivo de la sensibilidad.
5. Conocimiento intuitivo: donde el ser humano tiene presunciones sobre algo próximo o futuro y actúa conforme a limitar la incertidumbre.
Es posible afirmar, que el conocimiento está caracterizado por estos cinco aspectos y por eso, dependiendo del caso, uno de los cinco puede prevalecer sobre los demás. Debido a esto, se dice que el conocimiento engloba creencias, valores, juicios, habilidades, teorías, normas, relaciones, experiencias previas y creatividad.
El conocimiento siempre ha sido la base para que las sociedades puedan desarrollarse. El progreso de las culturas ha sido por el esfuerzo y las ganas de aportar de las personas que la conforman.
Es con la sociedad de la información cuando se puede hablar con propiedad de gestión del conocimiento. La base económica e importante de la sociedad de la información es el cambio profundo que propician las tecnologías.
Las prácticas sociales en el contexto de la sociedad de la información, se centran básicamente en un componente comunicativo y relacionado con la idea de llegar a producir algo nuevo.
En este sentido, vemos que las tecnologías tienen un fuerte impacto en la sociedad de la información ya que ayudan a mejorar la comunicación. También, cabe destacar que las tecnologías mediante la informática ayudan a almacenar y administrar cantidad de datos relevantes.
“La información convertida en conocimiento y potenciada por la actividad humana, es decir, innovación, generaría una gran riqueza”.
La gestión del conocimiento en la cultura digital se enmarca en un ecosistema que va cambiando continuamente y donde las propias tecnologías también van sufriendo modificaciones.
“La información es el factor fundamental para el desarrollo empresarial y también social. “
Los medios digitales para la gestión del conocimiento más utilizados por las personas hoy en día en Internet son: chats, email, blogs, wikis, emisoras, periódicos, canales de televisión, portales de intercambio de videos, de mapas geográficos, de todo tipo de información sobre diferentes temáticas, publicidad, redes sociales, etc.
Internet permite organizar, almacenar y gestionar la información. En este sentido, Internet funcionaría como una gran memoria de la sociedad de la información o de la sociedad global.
En Valuexperience, incrementamos el conocimiento y la performance de los empleados y apostamos por modelos de gestión, creación y distribución de contenidos digitales que sean eficientes y aporten valor a nuestros clientes.
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