por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 y adaptabilidad, en el post anterior tratamos las 6 claves para promover la adaptabilidad en tu empresa. En el presente, ahora que ya conocemos su importancia y como trabajar de una manera más flexible para poder adaptarnos mejor a los cambios, vamos a descubrir qué prácticas habituales pueden llegar a suponer una verdadera amenaza para la adaptabilidad de la empresa.
Estos son los 12 principales enemigos de la adaptabilidad:
- Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual, provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
- Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
- Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un sesgo a favor del statu quo.
- Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
- Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
- Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más especializados, y el cambio más gradual.
- Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
- El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos empleados.
- El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio en ellas.
- La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
- La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones necesarias para ser verdaderamente adaptable.
- La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para alinearse en un camino natural para la adaptación.
por Valuexperience Community Manager | Ene 16, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La adaptabilidad una de las habilidades basicas de un líder en la era digital. En el actual entorno de cambios tecnológicos constantes, las capacidades de adaptabilidad y flexibilidad se desmarcan como dos habilidades imprescindibles de los líderes de la Era Digital. La dirección de las organizaciones debe ser capaz de adaptarse a la situación actual del mercado, en el que cada vez hay menos elementos estables, para poder guiar exitosamente a su equipo en este contexto. Probablemente hayas oído a hablar sobre la importancia de la adaptabilidad en las organizaciones, pero ¿sabes realmente qué es y cómo implementarla?
Adaptarse significa ser capaz de transformarse, el líder debe ser capaz de adaptarse él mismo y de adaptar a su equipo. La adaptabilidad es la capacidad de avenirse a las diferentes circunstancias del entorno, es decir, del mercado. De aquí que el valor de la intervención humana en el contexto actual radique más en su capacidad de resolver sus problemas de forma creativa y adquirir nuevas habilidades para adaptarse que en sus habilidades innatas.
Entre el 50 y el 75% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan
A continuación, ofrecemos las claves para mejor la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad de su equipo:
Analizar el mercado: conocer el mercado y las tendencias de el sector de tu empresa permitirá prever los cambios que puedan ocurrir. De esta manera las novedades se podrán prever antes de que ocurran y la adaptabilidad del equipo en cuanto lleguen será más fácil.
Consejo práctico: Ten una persona en tu equipo que se encargue de ello y reúnete periódicamente con ella.
Experimentación: Por desgracia, no podemos prever todo lo que va a ocurrir. Como remedio puedes crear un entorno ficticio para experimentar los cambios que tienes en mente y evaluar los resultados hipotéticos. Tener varias alternativas proporciona un abanico más amplio de posibilidades de adaptarnos en los nuevos escenarios que puedan surgir y mejora la flexibilidad. Pero cuidado: ser flexible y no tener miedo a experimentar no significa tomar decisiones a la ligera; se trata de poder elaborar una lista de opciones y valorar cuál es la más conveniente tomar.
Consejo práctico: Busca soluciones más allá de las típicas, puntos de vista divergentes, reflexiona y examina un mismo problema des de distintos puntos de vista.
Gestionar complejos sistemas de multiempresa: aprender a impulsar estrategias fuera de la empresa sin beneficiar a tus competidores.
Consejo práctico: Busca aspectos comunes de partes implicadas, aunque parezca que vayan en direcciones opuestas, es lo que se llama capacidad de alineación.
Hacer planificaciones más ligeras y frecuentes: Marcar objetivos concretos, asumibles, orientar al equipo hacia el objetivo al que ser quiere llegar. Los planes a largo plazo se deben caracterizar por su flexibilidad.
Consejo práctico: planifica en base a la flexibilidad, haz planes preparados para adaptarse siempre a nuevas demandas, formas de consumo o imprevistos.
No esperes el cambio, créalo: Un líder de la Era Digital no espera a que el cambio llame a su puerta para adaptarse a él, lo crea él mismo. Adaptarse significa evolucionar: dar un paso en frente, hacia una dirección diferente al resto. El líder debe tener la capacidad de la adaptabilidad, debe poder adaptase a iniciar nuevos cambios.
Ten en cuenta a tu equipo: y prepáralo para adaptarse a los cambios. Promover que los miembros del equipo logren ser agentes positivos del cambio mediante compensaciones por entregar los resultados de una manera diferentes y mejor. Es imprescindible que, como líder al trabajar en la adaptabilidad de tu equipo al cambio, se incluyan a todos sus miembros.
por Valuexperience Community Manager | Ene 14, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, quinta práctica: “Establecer alianzas entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas de negocio”
Liderazgo, la quinta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de crear lazos entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas clave de negocio. Conocer sus necesidades de primera mano, conocer sus motivaciones y crear sinergias con el área de negocio es una práctica fundamental para establecer un ecosistema que desarrolle el liderazgo en la organización.
Si queremos desarrollar un ecosistema que promueva el liderazgo debemos trabajar en solventar la brecha actual que en algunas organizaciones hay entre ambas áreas. Es evidente que en muchas organizaciones existe una desconexión y discrepancia entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes de negocio, lo que genera errores en la percepción de la implicación que tiene cada área en el desarrollo del liderazgo. Lo único que produce esto es una falta de responsabilidad y desalineación en los intentos de hacer crecer el liderazgo, prácticas que sin duda son muy importantes para desarrollar un liderazgo eficaz.
Por tanto, se debe buscar un método en que el departamento de RRHH pueda ofrecer su conocimiento para colaborar de cerca con los líderes de negocio, que son los que controlan el aprendizaje sobre liderazgo en el lugar de trabajo. De esta forma, hay que generar una simbiosis entre ambos, como por ejemplo ha conseguido una empresa de ingeniería y construcción activa a nivel global, en que el departamento de RRRHH crea relaciones con los líderes de negocio manteniéndose cerca de las actividades y del desarrollo grupal.
Parece una práctica muy sencilla, pero muchas empresas tienen dificultades en llevarla a cabo. Sin embargo, establecer relaciones colaborativas fuertes entre ambos departamentos permite que las empresas sean hasta seis veces más propensas a tener éxito en la identificación y desarrollo de líderes.
Paso a paso para RRHH:
- Pregunta a los líderes más veteranos cuáles son los contextos y retos críticos para los futuros líderes.
- Promueve el intercambio de información constante para mejorar la toma de decisiones. Establece reuniones frecuentes en las que se discutan formas de mejorar la información relacionada con el talento.
- Establece hitos de seguimiento periódicos y frecuentes (bimestrales o trimestrales).
- Genera un informe anual que evalúe el liderazgo y los planes que se van a realizar.
Liderazgo 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de Líderes
Conclusiones
Los roles que toman los líderes están cambiando: han pasado de ser portadores de la verdad absoluta a convertirse en puentes entre las preguntas y las respuestas. Las fuertes capacidades o habilidades personales ya no son los únicos requisitos necesarios para ser un buen líder, puesto que se debe otorgar mucha importancia a la cultura y el contexto en que la persona se encuentra y en el que va a poder desarrollarse y crecer. El liderazgo se produce en una configuración social día a día, por lo que el desarrollo debe también convertirse en una práctica social. Las organizaciones que adopten esta visión serán más propensas a tener líderes más capaces y resultados de negocio más fuertes.
Por tanto, no se trata de entrenar peces para que posean numerosas habilidades, sino de crear estanques que permitan criar y albergar peces más grandes, es decir, líderes con un alto rendimiento cuyo trabajo genere mejores resultados. Hay que dar menos importancia al trabajador individual y más al contexto y cultura, pues es donde ocurre el desarrollo del liderazgo.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 4, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, cuarta práctica: “Interactuar con otros líderes. Exponer a los líderes ante otros líderes, nuevos contextos y retos”
Liderazgo, la cuarta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de promover que los líderes de nuestra organización interactúen con pares de otras empresas.
Para de esta manera conocer nuevos contextos y realidades. Para el desarrollo de esta práctica los programas de liderazgo en abierto son un excelente aliado, ya que permiten a los líderes de nuestra organización poder conocer prácticas y experiencias de sus pares de otras empresas en un ambiente seguro, de desarrollo en donde se fomente una interacción enfocada y efectiva.
Un porcentaje considerable de empresas imparten formaciones internas sobre desarrollo del liderazgo, lo que, pese a no ser incorrecto, se focaliza demasiado en el incremento de habilidades personales. Para el desarrollo de liderazgo es mucho más efectivo exponer a los líderes a sus pares, es decir, a nuevos contextos, conexiones sociales y retroalimentación. De esta forma, se pueden intercambiar perspectivas y visiones del negocio, por lo que se fomenta un ambiente de negocio efectivo. Una conocida empresa de transporte, por ejemplo, genera encuentros entre sus líderes potenciales y líderes veteranos de fuera de la compañía con el objetivo de crear un programa de mentores.
Este tipo de encuentros, además, permiten que los líderes adopten una perspectiva externa y que aprendan mejor, así como que recaben información sobre aquellas prácticas que son útiles y aquellas que no para el desarrollo de la empresa. Esta practica para el desarrollo de liderazgo, dota a las empresas de una mayor habilidad para innovar y anticipar el cambio.
Paso a paso para RRHH:
- Participar de programas que ayudan a construir habilidades de liderazgo a partir de la exposición a líderes tanto de dentro como de fuera de la organización.
- Exponer a los líderes a la retroalimentación del cliente.
- Incorporar programas de mentores o de coaching para los líderes.
- Generar oportunidades para que los líderes establezcan conexiones y enseñarles a cómo expandirlas.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Felicidad ¿En la Era Digital lograremos la felicidad en el trabajo? ¡Qué difícil es encontrar la felicidad en el trabajo!, es la eterna afirmación que todos los trabajadores se han hecho, casi desde los orígenes de la civilización. En la era digital parece que no ha cambiado nada esta afirmación y que continúa vigente en primera línea, casi como si el paso del tiempo nunca le hubiera hecho estragos. A la gran mayoría de trabajadores, si les preguntas sobre la relación trabajo-felicidad, siempre expondrán las mismas teorías para decirte que es una verdadera imposibilidad. Las respuestas pueden variar desde quien piensa que es la presión de los mandos superiores, pasando por el estrés, la competencia, los plazos de entrega de proyectos o los problemas personales.
Pero ¿Es cierto que en la era digital la felicidad en el trabajo sigue siendo inalcanzable?
Cierto que la felicidad, ya no sólo en el trabajo, consiste en una dura lucha diaria, pero también es cierto que el ser humano nunca deja su empeño en buscarla. Debemos entender que es algo inherente a él, forma parte de su propia condición. Muchas veces encontraremos obstáculos que nos desviarán del camino sea una crisis personal o amenazas sobre nuestra forma de trabajar, pero no debemos permitir que estas manchas oscuras nos nublen la vista.
Ante tanta oscuridad, aún en nuestros días, aparecen figuras que no se rinden en su empeño de arrojar una lanza a favor a la positividad y en buscar nuevas soluciones que nos beneficien a todos. Una de esas personas es Annie McKee, directora de Penn CLO, en su libro Cómo ser feliz en el trabajo, un título tan corto y tan demoledor como las propuestas que nos presenta.
Según nuestra autora, y un estudio exhaustivo durante años, más de 2/3 de los trabajadores se muestran neutrales y esquivos ante la cuestión de si son felices en sus puestos de trabajo. Esto nos viene a decir, que los trabajadores no hacen o no tienen tiempo en hacerse cuestiones tan esenciales y personales. No hay un profundo autoanálisis. No hay un punto y aparte para la reflexión, más bien hay una desconexión hacia este cuestionamiento, lo cual nos indica que hay un alto índice de personas infelices en nuestra era digital.
Uno de los aspectos que más daño está haciendo las nuevas tecnologías en el trabajo actualmente, es la incapacidad para poder desconectar del trabajo y volver, aunque sea por un instante, a prestar atención a otros asuntos más personales. Siempre hay un e-mail que llega o un correo urgente que enviar. La facilidad para comunicarse al instante ayuda negativamente en muchos casos a pensar sólo en el trabajo.
Aunque el panorama expuesto no invita mucho a la esperanza y más bien parece que la ecuación felicidad-trabajo sólo está en manos de unos pocos afortunados, McKee nos propone unos Tips que, si bien sólo algunas personas con mucho esmero los podrán llegar a aplicar, otras les puede servir como punto de reflexión sobre su relación con el trabajo.
Felicidad en el trabajo, tips para encontrarla.
- Este primer punto hace referencia en exclusivamente a los CEOS. Nunca deben de olvidar que nos son figuras ajenas del grupo que dirigen. Si hay indicios de que hay una clara infelicidad en su grupo (o a alguno de sus componentes) o que el ambiente está decaído o enturbiado por el estrés o incluso sobre un problema personal, los líderes no deben mostrarse impasibles. Tienen una buena oportunidad de trabajar su empatía y mitigar la infelicidad que rodea el trabajo para revertir la situación. Un gesto, una ayuda a un compañero, compartir sensaciones y opiniones pueden ayudar mucho más de lo que uno podría creer.
- El trabajador necesita ser valorado. Si los trabajadores no se sienten valorados o no sienten que su trabajo genera un impacto dentro en la organización, la infelicidad se instaurará fácilmente en la dinámica de la empresa.
- Debemos fomentar las relaciones en el trabajo. Si bien este punto, antiguamente se creía perjudicial para la carrera profesional de un trabajador, en la era digital, es un punto esencial. Sentir el apoyo, la calidez de otros es imprescindible para el día a día en las organizaciones.
- Sentirse optimistas y orgullosos de nuestro trabajo. Esa debe ser la base en el cual gire todo el resto.
Trampas de la Felicidad
McKee También nos alerta de los obstáculos que nos podemos encontrar y puede desviar del camino hacia la felicidad laboral, la autora las define como trampas de la felicidad. Son tres:
Los debería, consiste en hacer cosas que no queremos, pero sabemos que tenemos que hacerlo, es decir, autoengañarse. Debemos tener claro la premisa, que es imposible dejar nuestra vida privada fuera del trabajo. Por lo tanto, si tenemos algún problema personal, no debemos actuar como si no existiera, esta acción sólo sirve para enmascarar la realidad.
La ambición, cierta ambición es positiva, pero si esta no permite que puedas celebrar los éxitos es mejor abandonarla de inmediato.
El desamparo, sentir que por mucho que trabajes todas tus horas y dedicación no tienen un impacto, ni a corto ni a largo plazo, nos lleva a pensar que no tenemos ningún poder o control sobre nuestra vida laboral. El camino del desamparo conduce a la ansiedad y esta puede llevar a tener baja autoestima e incluso a la depresión. Los CEOs deben darse cuenta antes que este círculo descendente se materialice.
Por suerte, en la era digital tanto las organizaciones cómo los CEOs están tomando mucha más conciencia de lo importante que es la felicidad en el trabajo. Cientos de estudios y Coaches trabajan para difundir los beneficios de instaurar en las empresas un ambiente positivo y arraigado a la felicidad.
Si podemos conseguir que los trabajadores crean que la empresa ya no es un lugar que aliena sino que construye, fomenta y anima a que sus trabajadores crean en su trabajo y se apoyen en sus compañeros, los beneficios para la organización serán incuantificables. ¿Por qué romper una dinámica de trabajo ganadora?
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