por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional, Liderazgo
Liderazgo y Resiliencia: 4 estrategias para desarrollar la Resiliencia.
Cuando hablamos del término resiliencia, habitualmente nos imaginamos la capacidad de recuperarnos de las dificultades más importantes. Los expertos en el tema han propuesto una definición más matizada de la resiliencia:
Resiliencia entendida como la capacidad de adaptarse a un cambio complejo.
Atendiendo a esta definición y asumiendo que la sociedad en la que nos desenvolvemos cambia constantemente a una velocidad vertiginosa, podemos deducir que la resiliencia es una habilidad que todo líder debe desarrollar.
Después de más de 30 años trabajando junto a líderes seniors en medio de un profundo cambio, se ha descubierto que hay cuatro estrategias que un líder puede usar para desarrollar la resiliencia. Estas recomendaciones provienen de un estudio significativo de 167 líderes que reveló que los líderes con mayor capacidad de resiliencia, tenían un profundo conocimiento de sí mismos: sus puntos fuertes, sus detonantes y sus convicciones.
Dicho esto, veamos cuáles son esas cuatro estrategias:
- Evalúa honestamente tus habilidades y no cuestiones tus propias decisiones. Los líderes resilientes son conscientes de cómo sus habilidades y sus experiencias les han preparado para las dificultades a las que deben hacer frente, así como de las habilidades de las que carecen. Superan sus déficits con las habilidades de otros y se preparan así mismos lo mejor que pueden.
- Refrena tu irritabilidad. Los líderes están sometidos a altos niveles de estrés producido por los cambios turbulentos o las dificultades de competir en un mercado tan severo y tienden a tener un carácter explosivo. Los líderes con un alto conocimiento de sí mismos, son capaces de detener sus reacciones más hostiles antes de herir a los demás.
- Rechaza las expectativas poco realistas en lugar de transmitirlas.
Los líderes con un fuerte autoconocimiento no temen presionar a los demás, incluidos los jefes o clientes, y a la renegociación de metas y cronogramas cuando no tienen sentido. Con un claro razonamiento y los datos de apoyo, estos líderes exponen por qué las expectativas no son realistas, qué riesgos se imponen al no ajustarlos, y ofrecen alternativas realistas que le dan a la organización una mayor posibilidad de éxito. Y lo hacen con la clara intención de ayudar a aquellos con implausibles aspiraciones de ajustar su perspectiva antes de enfrentar un gran revés. Los líderes fortalecen su propia capacidad de recuperación y la de su equipo cuando imponen cambios o enfrentan desafíos que están seguros de que pueden ejecutar de manera realista.
- Reconoce cuando has caído en la ambivalencia y regresa a los primeros principios. Largas temporadas haciendo frente a la adversidad o al cambio discontinuo pueden llevar incluso a los líderes más tenaces a sentirse desanimados. El problema es la ambivalencia resultante que hace que los que nos rodean también pierdan la esperanza y retiren el esfuerzo.
Los líderes, conscientes de su propia tenacidad, cavan más profundo y redoblan sus esfuerzos para seguir adelante, inspirando a quienes los rodean a hacer lo mismo.
Los líderes necesitan mayores niveles de resiliencia en constante reserva para soportar los cambios que se producen constantemente en la sociedad del momento. Esos líderes con gran autoconocimiento, que tienen una comprensión clara de sus habilidades y deficiencias, sus frustraciones y sus principios básicos: es más probable que sustenten esas reservas de resiliencia para prosperar a través de la adversidad y el cambio.
Si estas interesado en el autoconocimiento y la resiliencia te invitamos a leer los siguientes post:
Liderazgo y Autoconocimiento
Liderazgo conjugación de Ego y Humildad
por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un buen líder es un buen aprendiz
Compromiso con la empresa, se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades a los mando.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.
Un buen líder es un buen aprendiz
por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Autoconocimiento y liderazgo, en un estudio realizado por Cornell University se examinaron las habilidades de 72 ejecutivos de grandes empresas con beneficios anuales de entre 50 y 500 millones de dólares, para observar cuál era la más habitual entre los liderazgos de las organizaciones más exitosas. Al terminar la investigación se descubrió que la habilidad más habitual entre ellos es el autoconocimiento.
¿Por qué es importante el autoconocimiento para el liderazgo? Porqué el autoconocimiento humaniza a los líderes, les hace conscientes de sus flaquezas y les permite contratar al personal adecuado para contrastar estos puntos débiles y comunicarse de una manera más eficaz.
¿Qué hace que un líder sea más autoconsciente? Conoce las 4 facetas de la autoconsciencia:
- Liderazgo sabiduría: es el que proporciona la experiencia. Los líderes tienen grandes cantidades de anécdotas que explicar de las que se pueden extraer importantes lecciones. Este autoconocimiento no aparece espontáneamente, sino que se trabaja meditando sobre las experiencias personales. Con el tiempo los líderes aprenden a observarse a sí mismos y a su trayectoria des de múltiples perspectivas, hecho que aumenta el valor de su experiencia.
- Liderazgo identidad: se refiere a como son los líderes, des de su aspecto más superficial al más profundo. Esto incluye su apariencia, edad, ocupación, hobbies, creencias, tendencias políticas, y una larga lista más de etcéteras. Conocer su identidad permite al líder le permite encontrar puntos en común con las personas de su alrededor, o disminuir la posibilidad de malentendidos durante momentos delicados.
- Liderazgo reputación: es la manera en que los demás ven al líder. Verse des de fuera y observar la percepción que los demás tienen de él mismo ayuda al líder a comprender como es visto por los demás y fortalecer su comunicación e influencia.
- Liderazgo marca: son las aspiraciones que tiene el líder en su manera de liderar, comportarse e interactuar con sus empleados. El autoconocimiento del propio liderazgo permite replantearse la manera de liderar y ajustarla a aquella a la que aspira. Una fuerte marca de liderazgo tan solo se puede realizar desarrollando la capacidad de autoconocimiento, puesto que es precisamente esta la que permite al líder trabajarse a sí mismo para lograr comportarse como desea.
El autoconocimiento y los beneficios que proporciona en el liderazgo no pretenden desbancar ninguna de las habilidades tradicionales como la visión, el carisma o el pensamiento estratégico, sino complementarlas. Lo que el autoconocimiento permite consiste en llevarlas más allá puesto que mejoran no tan solo la relación del líder con los demás, sino también la suya para consigo mismo. Los líderes que trabajen concienzudamente estas 4 facetas se sorprenderán al observar cómo puede una habilidad tan personal como el autoconocimiento mejorar no tan solo su liderazgo, sino su organización entera.
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Liderazgo
Liderazgo: 4 recomendaciones para transformar el potencial en éxitoLas organizaciones de todo el mundo están fallando en una medida clave de éxito: el desarrollo del liderazgo.
Según una investigación de Gartner sobre el liderazgo en las organizaciones, el 66% de las empresas invierte en programas que apuntan a identificar empleados de alto potencial y ayudarlos a avanzar, pero solo el 24% de los altos ejecutivos de esas empresas consideran que los programas son un éxito. Por si esto fuera poco, en las empresas más grandes del mundo, que emplean a miles de ejecutivos, se contrata a un 30% de nuevos CEO desde el exterior.
Pero… ¿Cómo pueden las empresas evitar este desperdicio masivo de talento y crear programas de desarrollo de liderazgo más efectivos? Aquí os presentamos cuatro recomendaciones para el desarrollo de líderes en su organización:
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Liderazgo, primera recomendación:
Determinar las competencias más importantes para los roles de liderazgo en sus organizaciones. A continuación, os presentamos siete competencias que se consideran cruciales para la mayoría de los puestos ejecutivos en grandes empresas:
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orientación a resultados,
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orientación estratégica,
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colaboración e influencia,
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desarrollo de equipo,
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gestión de la incertidumbre,
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gestión del cambio,
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comprensión del mercado.
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Liderazgo, segunda recomendación:
Evaluar rigurosamente el potencial de los aspirantes a managers o puestos directivos, se debe verificar su ajuste motivacional y clasificarlos cuidadosamente en cuatro características básicas de un líder:
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curiosidad,
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perspicacia,
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compromiso y
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determinación.
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Liderazgo, tercera recomendación.
Crear un mapa de crecimiento que muestre las fortalezas de una persona en cada una de las características, estas se deben alinear con las competencias requeridas en los roles.
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Liderazgo, cuarta recomendación
A las personas de gran potencial brindarles oportunidades de desarrollo adecuadas, pero que se ajusten a sus mapas de crecimiento, así como también orientación y apoyo.
Antes que una organización pueda comenzar a detectar el potencial de sus futuros managers, debe determinar con el mayor detalle posible el “Perfil de Líderazgo” de la organización. El mismo varia de empresa a empresa.
De manera similar, en función del perfil diseñado, la organización deberá identificar las competencias más cruciales para sus funciones principales a la luz de sus propios desafíos y metas. Sugerimos calificar el nivel de competencia necesario en cada competencia para cada función en una escala de 1 a 7.
Conoce los niveles de competencia clave de tus líderes o futuros líderes. Evalua a los ejecutivos en su dominio de las competencias de liderazgo determinadas en función del perfil de liderazgo, en un espectro de 1 (línea de base) a 7 (extraordinario).
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Orientación a resultados
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Orientación estratégica
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Colaboración e influencia….
El siguiente paso es evaluar exhaustivamente las competencias actuales de los líderes futuros y su potencial de crecimiento. Para obtener la mejor información de las personas y sus pares, plantea preguntas abiertas y explora. Por ejemplo, para obtener una idea de cuánta determinación tienen los gerentes, pregúntales por qué algo les salió mal y cómo respondieron. Para evaluar su competencia en el desarrollo de capacidades organizativas, presiona para obtener detalles sobre las personas a las que han orientado
Con esta información, ahora puedes realizar el tercer paso crítico: predecir dónde es probable que cada ejecutivo tenga éxito.
La consecución de estos pasos, te permitirá realizar planes de desarrollo y sucesión en toda la organización más efectivos. Y te permitirá contar con un mayor número de personas que podrán ser preparadas para desarrollar funciones de liderazgo en el futuro.
Si estas interesado en el desarrollo de liderazgo en las empresas te recomendamos el siguiente post
por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 y adaptabilidad, en el post anterior tratamos las 6 claves para promover la adaptabilidad en tu empresa. En el presente, ahora que ya conocemos su importancia y como trabajar de una manera más flexible para poder adaptarnos mejor a los cambios, vamos a descubrir qué prácticas habituales pueden llegar a suponer una verdadera amenaza para la adaptabilidad de la empresa.
Estos son los 12 principales enemigos de la adaptabilidad:
- Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual, provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
- Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
- Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un sesgo a favor del statu quo.
- Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
- Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
- Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más especializados, y el cambio más gradual.
- Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
- El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos empleados.
- El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio en ellas.
- La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
- La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones necesarias para ser verdaderamente adaptable.
- La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para alinearse en un camino natural para la adaptación.
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