por Valuexperience Community Manager | Nov 4, 2018 | Habilidades 4.0
Estrategia de resultados
En la actualidad todas las empresas quieren y deben tener presencia en internet, pero ¿son lo suficiente flexibles para desarrollar y ejecutar estrategias concisas para obtener resultados? ¿De qué manera pueden lograr sus objetivos estratégicos?
Una estrategia es, en sí misma, una elección. Para obtener éxito la estrategia empresarial debe basarse en un grupo de elecciones, como, por ejemplo, el tipo de clientes que tiene, el alcance de su negocio, su oferta de productos o las capacidades que ayudarán a que la empresa gane dinero. Definir la estrategia favorece la complejidad, pero ejecutarla requiere simplicidad.
Durante el diseño y la puesta en marcha de las estrategias se debe tener en cuenta la experiencia que tiene la organización en el sector al cuál se dedica. Al pasar del mundo físico al mundo virtual las empresas se ven obligadas a plantearse nuevos enfoques de marketing. Es por este motivo que pasan a diseñar estrategias orientadas a los usuarios y al negocio a desarrollar.
La estrategia virtual debe formar parte de la estrategia integral de una empresa, ya que reduce costes y mejora servicios. Se deben desarrollar campos que interactúen en la creación de proyectos de empresas virtuales y que se adapten a los nuevos entornos.
Para influir en las actividades del día a día, las estrategias deben ser lo suficientemente simples para que los líderes en todos los niveles de la organización entiendan, comuniquen y recuerden.
Una estrategia de ejecución debe proporcionar una orientación concreta, a la vez que les da a los gerentes la suficiente flexibilidad para aprovechar nuevas oportunidades, mitigar riesgos inesperados y adaptarse a las condiciones específicas de su contexto. Las estrategias complejas, particularmente aquellas que incluyen planes detallados, tienden a ser largas en cuanto a orientación, pero cortas en flexibilidad.
El primer paso es describir las 6 características de una estrategia efectiva:
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- Identificar cada uno de los objetivos para integrarlos en el plano de negocio de la empresa.
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- Desarrollar un estudio de los sistemas de comunicación dentro de la Organización y crear una cadena de valor humano con las actividades basadas en internet.
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- Hacer partícipe a los usuarios del nuevo sistema de comunicación (clientes, empleados, proveedores, socios, etc.)
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- Comprender cada una de las tecnologías que se emplea virtualmente y sus características.
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- Planificar cada cambio en la nueva estructura organizacional
- Planificar implementación y desarrollo virtual como un proceso interactivo.
En realidad, la estrategia diseñada debe estar enfocada a los usuarios y el modelo de negocio a desarrollar. Además, debe formar parte de la estrategia de la empresa y, para eso, hay que optimizar los equipos virtuales para así mejorar el modelo de negocio, reduciendo costes y, sobre todo, mejorando servicios a los clientes.
Se podrían definir y resumir en los siguientes conceptos básicos:
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- Extraer el valor de las relaciones con los clientes y de las actividades virtuales
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- Interactuar con el entorno virtual
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- Fidelización de clientes online
- Desarrollo de actividades post venta
Es fundamental recordar que, para que una estrategia virtual tenga éxito, hay que brindar confianza y seguridad pues hemos de satisfacer las necesidades del cliente virtual y lograr su fidelidad Resultados-Relaciones-Imagen).
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por Valuexperience Community Manager | Nov 4, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Ventas
Invertir en talento digital
La autoconfianza es mucho mayor en aquellas organizaciones que tienen suficiente talento digital como para mantener a los empleados en un aprendizaje continuo y conseguir que estén muy motivados para que continúen trabajando en la empresa. Para esto, es imprescindible que las organizaciones busquen la participación de los empleados en plataformas y comunidades virtuales donde puedan recibir formación continuada y aprendiendo habilidades de otros compañeros o, incluso, de otras compañías.
Lejos de propiciar que los empleados hagan su trabajo de manera secreta, las organizaciones con autoconfianza instan a sus trabajadores a difundir su trabajo en comunidades y plataformas de conocimiento compartido con expertos de otras organizaciones. Esto, a la vez, es una manera de buscar talento nuevo sobre las nuevas tecnologías y que sus empleados aprendan de otras empresas con las que colaboren.
En contra, las organizaciones que no son capaces de generar talento ni de mantenerlo, fomentan la fuga de empleados a otras compañías. Investigaciones recientes apuntan, además, que los empleados también buscan organizaciones con alto talento digital con las que trabajar. De hecho, la vida media de un empleado en una organización ha ido decreciendo con los años, lo cual reafirma que es muy importante buscar estrategias para retener el talento.
También, por lo que se refiere al reclutamiento de personal, cada vez son más importantes los procesos de búsqueda digital, por lo que es fundamental para los candidatos poder demostrar en la red su bagaje en el ámbito digital. Para las empresas esto también es positivo, puesto que son más eficientes en los procesos de reclutamiento y, además, pueden valorar el nivel de competencia digital de sus empleados potenciales.
Finalmente, se concluye que es necesario un equilibro entre los empleados que se van porque no encajan con la cultura empresarial de la organización y los que vienen precisamente porque creen en ella e incluso se ven capaces de producir cambios positivos para la misma. Esta es la mejor manera de crecer como organización.
Cigna es una empresa de servicios de salud que ha hecho del aprendizaje una necesidad, no sólo para sus líderes y empleados sino también para sus profesionales médicos o consumidores.
De hecho, los programas de educación formal dentro de la empresa han favorecido que los profesionales se formen y, consecuentemente, tengan más posibilidades de ser promocionados. Esta manera de entender la formación no es casual, sino que forma parte de un plan estratégico para mantener el talento dentro de la empresa.
A nivel digital, esta organización también ha lanzado una plataforma de formación online donde los profesionales pueden adquirir nuevas habilidades a través del conocimiento compartido que sólo las comunidades virtuales pueden brindar.
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por Valuexperience Community Manager | Nov 4, 2018 | Habilidades 4.0
¿Necesitas motivación en el trabajo? Las nuevas tecnologías pueden ayudarte
Las investigaciones científicas demuestran que dar consejos, en lugar de recibirlos, es una acción clave para la motivación.
La utilización de nuevas tecnologías supone para una empresa, principalmente, una ventaja competitiva a largo plazo. Sin embargo, en realidad, quienes funcionan como agentes clave en la identificación de nuevos mercados son las personas, no la tecnología en sí misma.
Pero ¿qué ocurre cuando las personas no se encuentran motivadas en la empresa? ¿cómo nos podría ayudar la tecnología?, ¿qué pasa si los empleados desmotivados que siempre piden ayuda están pasando por alto lo que realmente necesitan?
Desde hace tiempo los psicólogos explican que el hecho de que las personas tropiecen siempre con los mismos problemas se debe a que carecen de la motivación necesaria para convertir su conocimiento en acción. Ante esta evidencia, se proponen darle la vuelta a la situación y preguntan: ¿qué pasaría si en lugar de buscar un consejo, le pedimos a la persona desmotivada que aconseje a otro compañero? A pesar de que dar consejos no implica la adquisición de información nueva, se cree que puede traducirse en un aumento de seguridad en aquella persona que lo da. La confianza en las capacidades de uno mismo puede fomentar la motivación y el éxito incluso más que la capacidad de acción en sí misma.
Este método de dar consejos en vez de recibirlos ha demostrado tener, además, una poderosa capacidad de motivación en otros ámbitos. Por ejemplo, en el ámbito financiero, se ha observado que, aproximadamente el 72% de las personas que luchan por ahorrar dinero se sienten más motivadodos después de dar consejo a después de recibir consejos de expertos. Por otro lado, se observó que el 77% de los adultos que tienen dificultades para controlar su ira encuentran que dar consejos sobre el manejo de ésta es más motivador que recibir consejos de psicólogos profesionales en el ámbito. Por último, se determinó que el 72% de los adultos que quieren perder peso también encuentran que dar consejos es más motivador que recibir consejos de nutricionistas experimentados.
El fracaso repetido en la consecución de las propias metas debilita la confianza de la persona y, por diferentes motivos, dar consejos puede restaurar esta falta de confianza. Dar consejos obliga a la persona a realizar una búsqueda sesgada en su memoria. Esta búsqueda es sesgada ya que, para dar consejos a otros, la persona solo tendrá en cuenta aquellos comportamientos del pasado que le resultaron exitosos.
Las personas creen erróneamente que, tanto ellos como los demás, se sentirán más motivados recibiendo consejos que dándolos. Además, suelen atribuir falsamente sus fracasos de autocontrol a la falta de conocimiento, pero, los verdaderos responsables del fracaso son la falta de confianza y, por ende, la falta de motivación.
Así pues, los empleados que luchen por mantenerse motivados en el trabajo deben dar consejos tanto o más de los que reciben. Por ejemplo, si un empleado está experimentando un problema de gestión de tiempo en su puesto de trabajo, este empleado se verá beneficiado si se le pide que asesore a un compañero sobre cómo priorizar sus tareas y administrar su carga de trabajo.
Otra fuente de motivación importante es el medio en el que se trabaja. Si bien los gerentes deben continuar ayudando a los empleados a través de tutorías directas, pueden replantear la conversación y pedir a los empleados que den consejos a los demás sobre los problemas a los que se enfrentan a diario.
El cambio de paradigma al pasar buscar consejos a dar consejos ofrece un potencial motivacional para nuestros empleados.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Sobre la colaboración y la comunicación en las redes sociales
La diferencia entre comunicación y colaboración tiene importantes implicaciones para las empresas que están adoptando herramientas tecnológicas y redes sociales. La diferencia entre ambas es clara. Por una parte, la comunicación involucra transmitir información de una parte a otra, ya sea de manera unidireccional o bidireccional, y no está necesariamente orientada a objetivos. Por su parte, la colaboración es una interacción recursiva entre dos partes con la intención de lograr un objetivo particular.
Las redes sociales difuminan la línea que separa comunicación y colaboración. Toda la comunicación en las plataformas sociales se convierte en una oportunidad para la colaboración futura, tenga o no el comunicador la intención de colaborar.
Este potencial para la colaboración involuntaria es una de las distinciones clave entre las redes sociales y las tecnologías de comunicación tradicionales (por ejemplo, teléfono, correo electrónico), así como una de las fuentes de valor real para las empresas sociales.
Beneficios de la colaboración involuntaria
La capacidad de colaboración involuntaria crea oportunidades para las redes sociales dentro y fuera la organización.
Hace dos décadas, las empresas estaban obsesionadas con la idea de «gestión del conocimiento»: obtener el derecho de información en el lugar y el momento adecuados para que pudiera ser valiosa para la organización. Estos esfuerzos fracasaron en gran medida porque requerían un esfuerzo adicional por parte de los empleados para compartir realmente lo que sabían y categorizar ese conocimiento, sin ninguna garantía de que otros se beneficiaran de él.
Las plataformas de medios sociales eliminan estas barreras, haciendo que el conocimiento sea accesible para los demás sin un esfuerzo adicional y sin tener que predefinir sus usos.
La colaboración involuntaria facilitada por las redes también crea oportunidades para interactuar con los clientes. Hasta hace poco, la carga para colaborar era principalmente con el cliente. Los clientes deben iniciar el contacto con una organización para ayudar a resolver un problema. En las plataformas de redes sociales, sin embargo, se crea una oportunidad para que la empresa inicie la colaboración con el cliente, incluso si no son buscados activamente. Por ejemplo, Microsoft utiliza las redes sociales como Twitter, Facebook, Instagram para colaborar con sus clientes y ayudarlos a resolver problemas.
Además, si los empleados usan plataformas de redes sociales para la comunicación interna dentro de la organización, estas comunicaciones se pueden usar para ayudar a los gerentes a colaborar con empleados.
Esta actividad de comunicación de los empleados se puede utilizar, por ejemplo, para desarrollar mapas de red que permitan gerentes para visualizar cómo la organización está colaborando sin violar la privacidad de ningún individuo. Los gerentes pueden usar estas visualizaciones para identificar oportunidades para mejorar, diseñar intervenciones para realizar estas mejoras y evaluar la eficacia de estas intervenciones.
Las redes sociales se convierten en la Era Digital en una poderosa herramienta para la comunicación y la colaboración en las organizaciones, facilitando el contacto con los clientes, permitiendo a la empresa reforzar su marca, aumetando la comunicación interna y externa, fortaleciendo los vínculos, y obteniendo información relevante para el análisis interno y la adquisición de experiencia en un entorno de gran crecimiento.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Ventas
Innovación y éxito: ¿son las empresas innovadoras más rentables? ¿De verdad vale la pena el compromiso con la innovación corporativa? Si es así, ¿cómo se podría probarlo?
Hace poco el MIT investigó esta pregunta en cinco años de datos de 154 compañías. Debido a que todas estas empresas utilizaron el mismo software de gestión de ideación, pudieron buscar correlaciones entre su compromiso con la innovación y sus resultados financieros públicos, como el crecimiento y las ganancias.
Las empresas del estudio utilizaron una plataforma que permite a los empleados compartir ideas en respuesta a los desafíos creados por la administración, o comentar o votar ideas compartidas por otros. La variable clave que predice la innovación exitosa en estas compañías es la tasa de ideación: la cantidad de ideas ganadoras generadas por cada 1,000 usuarios activos. En este contexto, ideas ganadoras significa ideas generadas por los empleados que finalmente fueron seleccionadas por la administración para el desarrollo y la implementación activa.
Examinaron la relación entre la tasa de ideación y varias medidas financieras informadas públicamente. Encontraron una correlación significativa entre la tasa de ideación en estas empresas y el crecimiento en los beneficios o el ingreso neto: cuanta más ideación, más rápido crecieron.
Las empresas en crecimiento necesitan ideas, y las empresas que generan muchas buenas ideas tienden a tener un crecimiento rentable. Pero es poco probable que el simple hecho de aumentar la tasa de ideación sea lo que hizo que estas empresas crezcan de forma rentable. Una explicación más probable es que tanto la ideación saludable como el crecimiento del ingreso neto son el resultado de un tercer factor: una cultura de la innovación.
Cuando una cultura corporativa está diseñada no solo para fomentar la innovación sino también para nutrir sistemáticamente las ideas de los empleados, los resultados son dramáticos. Empresas como ésta impulsan la participación de los empleados en los desafíos de innovación creados por la administración, generan más ideas procesables y luego implementan esas ideas de una manera que genere un crecimiento rentable. Como resultado, puede evaluar el nivel de innovación de una empresa trimestralmente al medir su tasa de ideación.
En todas las compañías exitosas que monitorearon, la cultura de la innovación se entreteje a lo largo de la jornada laboral. Los gerentes saben que las ideas provendrán de los empleados de base, mientras que los trabajadores reconocen que tienen un papel importante que desempeñar en la identificación de problemas y la difusión de soluciones que, en última instancia, pueden afectar operaciones y productos mucho más allá de su experiencia cotidiana. El crecimiento y la rentabilidad surgen directamente de esta cultura, que da energía a los empleados.
La investigación muestra un patrón similar en compañías de energía, compañías de telecomunicaciones, minoristas, fabricantes, proveedores de servicios financieros y compañías de atención médica. Las empresas que tienen el mayor nivel de participación tienen las mejores ideas. También tienen el mayor crecimiento de ganancias. Y todo proviene de una cultura que reconoce que las innovaciones efectivas pueden provenir de un trabajador de un centro de llamadas, un miembro de la clínica o casi cualquier persona de la organización lo suficientemente brillante como para identificar dónde las ideas correctas pueden marcar la diferencia.
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