por Valuexperience Community Manager | Abr 9, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Toda empresa que se precie debería tratar de descubrir cómo convertirse en un destino para sus clientes.
En el verano de 2015 la MIT Sloan Management Review publicó un artículo, “Thriving in an Increasingly Digital Ecosystem,”, en el cual introducía cuatro modelos de negocio para la Era Digital.
Desde que se inició el estudio en 2012, el panorama ha cambiado significativamente:
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- En los últimos 5 años, se han consolidado los modelos ecosystem drivers y modulars producers.
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- La mayoría de los bancos, compañías de energía y minoristas han optado por una estrategia de negocios omnichannel (con múltiples canales: físico, digital…), estrategia que se ha incrementado de un 21% a un 37%.
- Los consumidores se inclinan por sus dispositivos digitales móviles y eligen entre varios ecosystem drivers, uno para cada dominio de su vida. La consolidación de éstos ecosystem drivers ha limitado el número de compañías en las cuales piensan los clientes a la hora de solucionar un problema, centrándose básicamente en las grandes empresas.
Ante este panorama que nos ofrece la Era Digital es importante saber cómo convertirse en una empresa capaz de competir en él.
Existe un consenso emergente entre los economistas acerca de las causas de la debilitación de la competencia en dos tercios de las industrias, hecho al que se le atribuyen dos causas: fusiones y tecnología.
Las empresas que quieran reinventarse en la Era Digital necesitarán hacer inversiones que generen ingresos rápidamente. Dada la tendencia de consolidación, cada gran empresa necesita comprar opciones con el fin de desarrollar el modelo ecosystem drivers. Todavía existen mercados abiertos y, por tanto, tiempo para actuar. De esta manera, se encuentran oportunidades para convertirse en ecosystem driver en los siguientes campos: asistencia médica, gestión energética, educación permanente, transporte, servicios legales, recruiting, etc. Llegados a este punto, pregúntate: ¿Cuál es el dominio o mercado en que tu compañía puede ser el mejor destino para tus clientes?
Muchas compañías podrán operar varios modelos de negocio simultáneamente. Si tu empresa decide invertir en opciones y construir capacidades propias de los ecosystem drivers, todavía tiene que optimizar los ingresos y beneficios de sus anteriores modelos, suppliers y omnichannel. Por otro lado, si solo eres un modular producer, necesitas ser el mejor con los mejores productos, el mejor precio y el mejor servicio, ya que solo las empresas productoras que se encuentren en lo más alto serán rentables en cada mercado.
Una herramienta útil para avanzar es calcular el porcentaje de sus ingresos en cada uno de los cuatro modelos y sus respectivos márgenes hoy. Después, será necesario crear un objetivo con respecto a esos números en un plazo de cinco años. Pregúntate: ¿Cuál es la mejor manera de alcanzarlos? La combinación de modelos y opciones de compra para ecosystem drivers es la estrategia más prometedora para las empresas que busquen sobrevivir y prosperar en la era de los ecosistemas digitales.
por Valuexperience Community Manager | Mar 13, 2018 | Habilidades 4.0
El compromiso en la empresa 4.0 
Compromiso con la empresa. Se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades de gestión de personas a los mandos.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestados. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados así como su compromiso con la empresa.
por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional, Liderazgo
Liderazgo y Resiliencia: 4 estrategias para desarrollar la Resiliencia.
Cuando hablamos del término resiliencia, habitualmente nos imaginamos la capacidad de recuperarnos de las dificultades más importantes. Los expertos en el tema han propuesto una definición más matizada de la resiliencia:
Resiliencia entendida como la capacidad de adaptarse a un cambio complejo.
Atendiendo a esta definición y asumiendo que la sociedad en la que nos desenvolvemos cambia constantemente a una velocidad vertiginosa, podemos deducir que la resiliencia es una habilidad que todo líder debe desarrollar.
Después de más de 30 años trabajando junto a líderes seniors en medio de un profundo cambio, se ha descubierto que hay cuatro estrategias que un líder puede usar para desarrollar la resiliencia. Estas recomendaciones provienen de un estudio significativo de 167 líderes que reveló que los líderes con mayor capacidad de resiliencia, tenían un profundo conocimiento de sí mismos: sus puntos fuertes, sus detonantes y sus convicciones.
Dicho esto, veamos cuáles son esas cuatro estrategias:
- Evalúa honestamente tus habilidades y no cuestiones tus propias decisiones. Los líderes resilientes son conscientes de cómo sus habilidades y sus experiencias les han preparado para las dificultades a las que deben hacer frente, así como de las habilidades de las que carecen. Superan sus déficits con las habilidades de otros y se preparan así mismos lo mejor que pueden.
- Refrena tu irritabilidad. Los líderes están sometidos a altos niveles de estrés producido por los cambios turbulentos o las dificultades de competir en un mercado tan severo y tienden a tener un carácter explosivo. Los líderes con un alto conocimiento de sí mismos, son capaces de detener sus reacciones más hostiles antes de herir a los demás.
- Rechaza las expectativas poco realistas en lugar de transmitirlas.
Los líderes con un fuerte autoconocimiento no temen presionar a los demás, incluidos los jefes o clientes, y a la renegociación de metas y cronogramas cuando no tienen sentido. Con un claro razonamiento y los datos de apoyo, estos líderes exponen por qué las expectativas no son realistas, qué riesgos se imponen al no ajustarlos, y ofrecen alternativas realistas que le dan a la organización una mayor posibilidad de éxito. Y lo hacen con la clara intención de ayudar a aquellos con implausibles aspiraciones de ajustar su perspectiva antes de enfrentar un gran revés. Los líderes fortalecen su propia capacidad de recuperación y la de su equipo cuando imponen cambios o enfrentan desafíos que están seguros de que pueden ejecutar de manera realista.
- Reconoce cuando has caído en la ambivalencia y regresa a los primeros principios. Largas temporadas haciendo frente a la adversidad o al cambio discontinuo pueden llevar incluso a los líderes más tenaces a sentirse desanimados. El problema es la ambivalencia resultante que hace que los que nos rodean también pierdan la esperanza y retiren el esfuerzo.
Los líderes, conscientes de su propia tenacidad, cavan más profundo y redoblan sus esfuerzos para seguir adelante, inspirando a quienes los rodean a hacer lo mismo.
Los líderes necesitan mayores niveles de resiliencia en constante reserva para soportar los cambios que se producen constantemente en la sociedad del momento. Esos líderes con gran autoconocimiento, que tienen una comprensión clara de sus habilidades y deficiencias, sus frustraciones y sus principios básicos: es más probable que sustenten esas reservas de resiliencia para prosperar a través de la adversidad y el cambio.
Si estas interesado en el autoconocimiento y la resiliencia te invitamos a leer los siguientes post:
Liderazgo y Autoconocimiento
Liderazgo conjugación de Ego y Humildad
por Valuexperience Community Manager | Jun 7, 2017 | Liderazgo, Ventas
Los estilos y prácticas de gestión varían drásticamente entre industrias, empresas e incluso unidades de negocio. Las prácticas de gestión jerárquicas tradicionales, de Silicon Valley o de Wall Street, se han convertido en marcadores de tendencias y son, a menudo, lo que distinguen la cultura de una corporación, de la de otra.
El censo, realizado por Lucia Foster y Ron Jarmin de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, ofrecen la oportunidad para analizar a más de 30.000 departamentos en más de 10.000 empresas. Este revela sorprendentes variaciones de las prácticas de gestión incluso dentro de la misma corporación. Por ejemplo, una planta de automóviles en un estado puede tener requisitos muy diferentes que una planta que hace el mismo trabajo para la misma empresa matriz, pero ubicada en otro estado.
Cuando examinamos las diferentes prácticas de gestión empresarial, encontramos tres factores claves:
Son las empresas que utilizan prácticas de manejo más estructuradas, las que tienen mayor productividad, rentabilidad e innovación, así como también un mayor crecimiento.
Para ayudarnos a entender por qué la gestión estructurada es tan importante, y por qué hay grandes diferencias entre las empresas, identificamos cuatro «factores» causales que parecen influir en el estilo corporativo y su éxito:
1. COMPETENCIA DE PRODUCTOS Y MERCADOS
Los equipos más competitivos, generalmente, están relacionados con prácticas de manejo bien estructuradas.
Regularmente, las políticas se intensifican cuando aumenta la competencia. En particular, la competencia exige prácticas de gestión más diligentes, por lo tanto, las empresas mal gestionadas estarían predestinadas al fracaso si no se adaptan e incorporan prácticas de manejo estructuradas dentro de sus equipos.
2. ENTORNOS EMPRESARIALES
Existe una fuerte evidencia de que los entornos empresariales que nos rodean suelen tener un gran impacto en la manera de estilos y prácticas de gestión.
La llegada de empresas grandes, típicamente multinacionales, afectará la gestión, el empleo y la productividad de las empresas de fabricación preexistentes en un área. Esto pone de relieve la importancia de los efectos de aprendizaje localizados dentro de la industria.
3. RRHH y EDUCACIÓN
Es un hecho que las prácticas de manejo de recursos humanos están relacionadas a los resultados de las oportunidades educativas de su equipo.
Un aumento de la oferta de graduados universitarios parece conducir a prácticas de gestión más estructurada, incluso después de controlar el desarrollo económico local. La habilidad de retención de conocimientos y la posibilidad de transmitirla a los demás sugiere la eliminación de la brecha entre directivos y generar un vínculo más directo entre los empleados más educados y las prácticas de gestión estructurada de lo que se podría pensar.
En conclusión, los censos revelan que ciertos tipos de políticas de manejo están asociados con mayores niveles de productividad, rentabilidad, innovación y crecimiento. Para llegar a tener mejores prácticas de gestión estructurada, no es necesario que las empresas ni sus directivos pierdan la esencia de sus prácticas. Pero, es un hecho que la implementación del conjunto adecuado de prácticas de gestión produce recompensas de productividad, y eso es algo que los líderes no pueden ignorar a la hora de buscar procesos de gestión efectivos para sus equipos.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Mar 29, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
El «cambio rápido» que experimentamos todos los días en el negocio es la consecuencia de la complejidad de la época en que vivimos. Cuando el entorno externo en el que una organización opera cambia y los procesos empresariales existentes ya no funcionan, las organizaciones se ven ante la obligación de cambiar, más allá del estilo de management, cultura y gestión que hayan tenido hasta el momento.
Los cambios globales, sociales y de mercados en la última década son hoy una realidad que han transformado no solo a las organizaciones, sino a la naturaleza del trabajo tanto en el sector público como privado. Esto explica la creación de Start-Ups: Nuevos modelos, libres, que carecen de procesos y herramientas tecnológicas heredadas. Gracias a la creatividad e innovación los fundadores de estas organizaciones pueden re-imaginar una manera de hacer negocios sin tener lastres de antiguos modelos de procesos y tecnología. En los próximos tres o cuatro años, los modelos tradicionales no encajarán con la tecnología disruptiva, la transformación del mercado y la demanda de los consumidores. Por estos motivos, nos preguntamos:
¿Cómo las organizaciones pueden encontrar maneras de ser ágiles y adaptarse a tanta transformación?
Y a su vez,
¿Cómo pueden evitar cargar con los modelos tradicionales de procesos y de herramientas tecnológicas?
1. Fomentar Roles & “agentes de cambio”:
Realizar mejoras individuales en el contexto de roles dentro del ámbito laboral, repercutirá en una organización existente y se adaptará mejor a nuestro mundo cambiante. El cambio significativo ocurre en toda una organización cuando todo el mundo se da cuenta de que cualquier persona en una organización puede ser un agente de cambio. (líderes que manejan la fricción de salirse del status quo)
2. Recompensar la entrega de resultados de manera diferente y mejor:
En vez de esforzarse por cambiar las culturas organizacionales de forma plural; la recompensar a las partes de la organización que ya ofrecen resultados diferentes y mejores, resulta en una positiva retroalimentación. Esto incentivará a las partes más adversas al cambio de su organización a que expandan su cobertura a aquellas voces previsoras que puedan ver las tendencias futuras y traducirlas con éxito en la implementación y entrega de resultados positivos.
3. Adaptar los valores y metas de una organización a un mundo cambiante:
Las organizaciones que permanecen ágiles y adaptables lo hacen reconociendo explícitamente que los resultados son importantes. Lo que una organización busca y valora de manera regular en la práctica a la larga resulta mucho más importante que cualquier declaración de misión. Cuando se viene a los cambios, lo que los individuos de una organización perciben como recompensa los motivarán a adaptarse de manera duradera. Esto luego traduce a una mejor interpretación de los cambios y por ende a la transformación de culturas organizacionales.
¿Por qué adaptarse a los cambios globales resulta difícil?
Las organizaciones muchas veces no son propensas a transformarse cuando no tienen la necesidad. Cuando una organización va bien, las personas que proponen cambiar el modelo de negocio se encuentran silenciados por resistencia. ¿Por qué poner en marcha una transformación cuando los modelos actuales dan resultados?
Las organizaciones que niegan los nuevos modelos digitales, empujará a trabajar más duro en el viejo modelo de negocio. En muchas ocasiones lamentablemente, es sólo cuando las cosas se vuelven críticas, que una organización puede finalmente acoger el sentimiento de urgencia de las voces que expresan la eminente necesidad al entorno del cambio.
Una transformación es un paso a explorar con pequeños esfuerzos nuevos mercados, productos con el fin de abrir paso a los nuevos modelos y comprender el valor/aporte que una transformación le brinda al mercado de una nueva era.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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