por Valuexperience Community Manager | Dic 7, 2018 | elearning
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EL FUTURO SON LAS COMUNIDADES DE APRENDIZAJE Y COLABORACIÓN
Desde hace poco más de una década, el concepto de Universidad Corporativa, proveniente de los Estados Unidos, se ha extendido a lo largo de todo el mundo y, en Europa, se ha multiplicado su número y diseñado nuevos sistemas para sacar provecho de esta herramienta estratégica que se ha demostrado muy efectiva.
Este tipo de entidades educativas, vinculadas a empresas o corporaciones, imparten formaciones y crean redes de conocimiento, aprendizaje y colaboración que fomentan el desarrollo personal y organizacional, ayudan a desarrollar habilidades y a crear consistencia en la cultura organizacional, la estrategia y son capaces de aportar valor, cohesión y eficiencia a través del aprendizaje a cualquier organización.
Pero no sólo eso: en el desarrollo y evolución de estas Universidades a lo largo del tiempo, se ha diversificado el potencial de estas, permitiéndoles asumir funciones y tareas que, tradicionalmente, eran llevadas a cabo por diferentes departamentos de la organización. Así, de la formación como único objetivo han pasado a ser un buen espacio para la prospección y la contratación de personal, como para la identificación de nuevos liderazgos en la empresa, la mentorización de miembros de la organización con potencial o la detección de necesidades en la corporación, entre otras áreas como la gestión de la información y el conocimiento de la organización.
Además, acometer un cambio estratégico o cultural apoyándose en redes de conocimiento y aprendizaje proporciona ventajas claras en cuanto a homogeneización, motivación, adquisición del lenguaje propio de la empresa o la introducción de nuevos términos o cambios en los mismos, etc. En este sentido, también es necesario destacar su papel en la difusión y propagación de la responsabilidad social de la corporación y su ética como organización, tan relevante en nuestros días.
Todo esto arroja una perspectiva de futuro muy interesante para las comunidades o redes de aprendizaje como facilitadoras del necesario e inevitable cambio que acompaña a esta 4ª Revolución Industrial, que tiene tanto de tecnológico como de estratégico y cultural. La colaboración que fomentan las lleva a ser las herramientas perfectas para expandir las capacidades de las organizaciones que las mantienen y, dado que el activo más valioso para cualquier corporación son las personas, no hay duda de que estas comunidades permiten ganar unas ventajas competitivas necesarias en un mercado tan vertiginoso como lleno de oportunidades, aumentando su valor.
Para las estructuras Corporativas, se presagia una evolución importante hacia 2 tipos de sistemas nuevos:
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Lo que se ha dado a conocer como las “Stackholders University”, que, además de trabajadores y/o miembros de la corporación, también se dirigen a todos las partes interesadas relevantes, ampliando el capital social de la empresa, creando valor más allá de los rendimientos financieros (relaciones, conocimiento, innovación…) mientras siguen desarrollando el capital humano y los procesos de formación de la organización. Para lograrlo, estas nuevas estructuras deben crear redes integradas y distribuidas a nivel global, que incluyan a empleados, clientes, proveedores, socios, profesionales, académicos e incluso a otras instituciones.
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Otro modelo emergente es la “Multiversidad”, que se define como una organización educativa que se construye a partir de varias: con necesidades y objetivos diferentes, diferentes currículos académicos y profesionales, y diversos métodos de enseñanza y tecnologías.
Aunque ambos modelos tienen similitudes y diferencias, hay algo que les une: están diseñados para ampliar las capacidades de la organización a través de la formación como herramienta estratégica.
De todas formas, las organizaciones aún se deben enfrentar nuevos retos, por lo que todavía hay mucho espacio para la innovación y el desarrollo en este campo y en la propia naturaleza del aprendizaje.
por Valuexperience Community Manager | Dic 7, 2018 | Ventas
ESTRATEGIA CORPORATIVA: MAXIMIZA EL RENDIMIENTO DE CADA UNIDAD DE NEGOCIO
La estretegia corporativa es un conjunto de decisiones que las corporaciones toman para generar valor en sus negocios a través del tiempo. Éste es un indicador crucial del rendimiento económico para organizaciones con diferentes ramas de negocio.
Solamente uno de cada cinco ejecutivos senior declara que su corporación tiene establecido un proceso efectivo para desarrollar y revisar la estrategia corporativa y tan sólo uno de cada tres que integran la revisión de la estrategia de cada unidad de negocio con la estrategia corporativa, cuando estudios recientes ponen de manifiesto que la estrategia corporativa tiene más influencia en el rendimiento económico de la unidad de negocio que el propio sector del mercado en el que esta unidad compite.
A menudo, las organizaciones tienen problemas con la estrategia corporativa porque los ejecutivos carecen de una visión clara sobre cómo las diferentes partes del negocio se unen para generar beneficio económico. Un simple marco de trabajo puede ayudar a sus líderes a entender la relación entre las estrategias corporativas y las de cada unidad de negocio.
Cuatro Lógicas en la Estrategia Corporativa
Según la publicación de la MIT Sloan Management Review “Four Logics of Corporate Strategy” (Cuatro Lógicas de la Estrategia Corporativa), la ubicación en una simple matriz, creada en base a la dependencia de cada unidad de negocio a la corporación a la que pertenece y a las demás unidades de negocio de esa corporación, puede ayudar a maximizar el rendimiento de todas las unidades de negocio estableciendo cómo cada una de ellas se implica con las otras para integrarlas efectivamente en la estrategia corporativa.
Esta matriz se compone de 2 ejes:
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- El vertical, que refleja la dependencia de las Unidades de Negocio en los recursos de la Corporación. Para situar a una organización de manera efectiva en este eje, debemos considerar qué capacidades y recursos de la misma tienen una influencia crucial en el rendimiento económico de cada unidad de negocio y hasta qué punto estas últimas tendrían la posibilidad de funcionar de manera exitosa independientemente de la influencia de la corporación ‘madre’.
- El horizontal mide la dependencia de una Unidad de Negocio en las demás y, por tanto, el grado en que la actividad de una unidad de negocio afecta a las demás indica en qué posición de este eje situar a la corporación.
Combinando estas dimensiones, obtenemos cuatro maneras diferenciadas o ‘Lógicas’ con las que atacar la estrategia corporativa:
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- Portfolio: Los conglomerados de empresas tradicionales se guían por esta lógica de alto nivel de independencia de cada unidad de negocio.
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- Influencia: Con esta lógica, las empresas se apoyan en los recursos, la marca, la tecnología, etc. de la corporación a la que pertenecen.
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- Federal: Esta lógica engloba a empresas que carecen de una gran corporación donde integrarse, pero se unen para intercambiar posibilidades de negocio, hacer presión a los reguladores o compartir conocimientos y/o procesos.
- Integrativa: Cuando las unidades de negocio de una corporación dependen de manera clara de los recursos de ésta y, además, están fuertemente ligadas a la actividad de las demás unidades de negocio de la misma, se encuentra en una lógica integrativa en cuanto a su estrategia corporativa.
No todas las empresas u organizaciones que se engloban en cada cuadrante de esta matriz actúan de la misma manera ni tienen el mismo nivel de dependencia entre unidades de negocio o entre estas y la corporación matriz, y la relación entre las diferentes partes del negocio puede evolucionar y cambiar a lo largo del tiempo. Es por eso por lo que no sólo es importante saber donde se sitúa una organización en el presente, sino hacia donde quiere evolucionar. Es así como los directivos y líderes de esta podrán desarrollar una estrategia adecuada para cada negocio individual y para la empresa en su totalidad.
Estrategias diferentes para Lógicas diferentes
Una vez acordada la lógica que sigue la corporación, llega el momento de planificar una estrategia de cara a implementarla y, para ello, se deben articular una serie de prioridades estratégicas que sirvan para guiar las actividades, las inversiones y las prioridades de toda la organización. En la siguiente imagen, en azul se encuentra una pequeña guía sobre la forma que debería seguir la estrategia corporativa y, en color anaranjado para las unidades de negocio:
por Valuexperience Community Manager | Nov 18, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Universidades Corporativas: La necesidad de priorizar la formación en el puesto de trabajo
¿Es el trabajo establecido la única tarea que tienen los empleados de una organización para hacer en su horario laboral? Dedicar tiempo para la formación y el aprendizaje de los trabajadores tiene que convertirse en una prioridad para las organizaciones, y esto es posible gracias a las universidades corporativas (UC).
Hoy en día, las presiones competitivas y los avances tecnológicos requieren que las empresas modernas se conviertan cada vez más en principales educadores de sus trabajadores. Las universidades corporativas (UC) han sido una herramienta estratégica para el desarrollo del talento en las compañías multinacionales en la última década.
Las universidades corporativas impulsan los aprendizajes de habilidades empresariales, aprovechando el talento de sus empleados y utilizando la experiencia de gerentes y jefes de departamentos para su desarrollo futuro. Los lideres en ventas reconocen que el trabajo y el aprendizaje se ha convertido en una misma tarea de igual importancia.
En estos últimos años, para garantizar un crecimiento continuo en el desarrollo de la fuerza del trabajo, muchas organizaciones han establecido universidades corporativas (CU). Estas, dirigen estratégicamente el cambio organizativo facilitando el proceso de gestión del conocimiento y controlado la agenda de aprendizaje.
Des de la gerencia de las organizaciones se impulsa y se hace crecer el talento y las habilidades de los trabajadores con el objetivo de que tanto las metas de los empleados como las de la organización vayan en un mismo sentido.
Modelo teórico de las universidades corporativas
Este modelo se desarrolló a partir de la recopilación de datos en 210 universidades corporativas que operan en América del Norte, siendo ahora el modelo más actual. Se establecieron cuatro perfiles clave de una universidad corporativa que interactúan entre ellos:
Abel afirmó que este marco teórico actuaría como una “lista de verificación” para ayudar a evaluar y mejorar la comprensión de los practicantes sobre los diferentes tipos de universidades corporativas y sus operaciones.
En un estudio de casos de la Universidad corporativa de Platt se comprobó la existencia de estos cuatro perfiles, pero se añadieron 5 factores operacionales más y un perfil que interactuaba con los cuatro definidos por Abel (2008).
Posteriormente se propuso el Perfil de líder como profesor, este quinto perfil interactúa de manera natural con los otros cuatro perfiles. Befat (2014) describe seis beneficios de usar a los líderes como profesores en las universidades corporativas (UC).
«¿Cuáles son los factores operacionales asociados a esta universidad corporativa en particular?»
Después de realizar el estudio de casos de esta universidad corporativa (UC) se puede concluir que tanto los trabajadores como los gerentes hablan de esta UC como su punto de unión en la organización y tienen claro que gracias a estas estrategias su motivación, porcentaje de ventas y clientes ha aumentado exponencialmente.
por Valuexperience Community Manager | Jun 17, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Por qué la gente con talento no usa su potencial?
Cualquier espectador de la Super Bowl puede darse cuenta de cómo los entrenadores de los equipos hablan entre ellos durante el juego gracias a unos auriculares. De hecho, en la temporada de 2016, la NFL mejoró todas las tecnologías de radio para evitar interferencias y posibles manipulaciones. Estas mejoras no habrían sido posibles sin la participación de Michelle McKenna-Doyle. McKenna-Doyle supo ver cómo muchas personas se esforzaban demasiado en sus puestos de trabajo, no porque no tuvieran el talento, sino porque se encontraban ejerciendo roles poco acordes con sus fortalezas y habilidades, sus talentos. Analizado esta situación, empezó a realizar intercambios de puestos de trabajo, algo que no fue muy bienvenido por muchos. Uno de estos casos fue el de John Cave, VP de tecnología de futbol en la Liga Nacional de Futbol. McKeena-Dooyle fue capaz de visionar un enfoque mejor del que estaba ejerciendo éste de acorde a sus fortalezas: crear un sistema tecnológico que permitiera la comunicación entre entrenadores.
Hace tiempo que los expertos alientan a utilizar los puntos fuertes, nuestros talentos. Esto es muy fácil de decir, pero no tanto de hacer. Y no porque no sepamos identificar en qué somos buenos, sino porque a menudo subestimamos lo que hacemos inherentemente bien. A menudo, estos talentos o “superpoderes” son cosas que hacemos sin esfuerzo, casi de manera refleja, como respirar. Cuando un jefe reconoce este talento y pide que hagas algo utilizándolo quizás pienses “es demasiado fácil”, y puede hacer pensar que no confía en ti para tareas más complejas o que no te valora. Porque, por mucho que seamos buenos en algo, no valoramos nuestros talentos internos tanto como aquellas habilidades que nos ha costado tanto esfuerzo conseguir.
Como líder, el reto no está solo en descubrir y ver el talento, sino en convencer a la gente de que valora su talento y de que ellos también deberían hacerlo. Así es como se empieza a formar un equipo de empleados que trae sus “superpoderes” al trabajo. Algunas preguntas útiles para identificar las fortalezas de cada miembro del equipo son:
– ¿Qué te exaspera? Esto puede ser una señal de una habilidad fácil para él, tan fácil que frustra cuando no lo es para los demás.
– ¿Qué cumplidos rechazas? Cuando somo inherentemente buenos en algo, tendemos a minimizarlo, como si no fuera nada; pero ha supuesto algo para el otro, por eso lo agradece. Esto momentos son útiles para detectar talentos y fortalezas que uno subestima en uno mismo, pero son valorados por los demás.
– ¿Qué piensas cuando no tienes nada en lo que pensar? Reflexionar sobre algo es señal de que te importa. Si te importa tanto, es que debes ser bueno en ello.
Cuando las personas plantean nuevas ideas, se les puede preguntar: ¿aprovecharán así su talento? ¿Están haciendo un trabajo que se basa en sus puntos fuertes? ¿Están asumiendo proyectos que aprovechan al máximo sus fortalezas?
Una vez que cada uno ha identificado su talento, es importante asegurarse de que lo recuerdan. No se trata de ir recordando a los demás en qué son buenos, sino tenerlo presente uno mismo y utilizarlo día a día.
Formar un equipo que pueda aprovechar sus puntos fuertes comienza con el análisis. Observar a las personas, sobre todo cuando están en su mejor momento. Comprender y reconocer los talentos de cada uno puede ser un ejercicio en equipo. Entonces puedes medir nuevas ideas, nuevos productos y nuevos proyectos contra estas superpotencias colectivas, preguntando: ¿Estamos jugando con nuestras fortalezas? Cuando las personas se sienten fuertes, están dispuestas a aventurarse en un nuevo territorio, a jugar dónde otros no, y a considerar ideas para las cuales todavía no hay un mercado.
Si estás interesado en la temática de talento te recomendamos estos dos posts:
– Las nuevas tendencias en la gestión de talento
– ¿Cómo retener (e inspirar) talento en nuestra empresa?
por Valuexperience Community Manager | Abr 18, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Cómo se abrirá paso el futuro tecnológico es algo incierto. En los últimos meses, nos enteramos de que Amazon Go abrirá tiendas sin vendedores y que una cadena de hamburguesas tiene “empleado” un robot para voltear sus hamburguesas. Al mismo tiempo, Uber ha dejado en stand by su uso de vehículos sin conductor después de un accidente fatal en Arizona.
Los tiempos cambian y los robots están aquí. Con el desarrollo de la inteligencia artificial (IA) más sofisticada, sabemos que el panorama laboral cambiará rápidamente influyendo en los recursos humanos de las compañías.
Tampoco sabemos si los expertos de la fatalidad se equivocan o no. Bain afirmó en un estudio de febrero de 2018 que la automatización puede eliminar del 20% al 25% de los empleos en Estados Unidos en 2030. Otros nos dicen que la situación no es tan grave. Afirman que, a pesar de las predicciones anteriores, las nuevas tecnologías siempre ha resultado ser un potente creador de trabajo.
Pero incluso si las perspectivas más optimistas son ciertas, ¿qué tenemos que hacer para estar preparados?
Necesitamos prepararnos para diferentes habilidades
Cualquiera que sea la realidad en la eliminación o creación de empleos, de lo que no cabe duda es que los puestos de trabajo cambiarán, requiriendo diferentes conjuntos de habilidades.
En lugar de esperar a ver cual será la realidad, debemos actuar ahora para que los recursos humanos adquieran las habilidades que necesitarán en el nuevo y valiente mundo de la tecnología AI. Estos son algunos ejemplos de lo que se está haciendo actualmente:
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- Las compañías tecnológicas están ayudando a entrenar a jóvenes. IBM ha diseñado Pathways en escuelas de tecnología (P-TECH), asociándose con alrededor de 100 escuelas secundarias públicas y universidades para crear un programa de seis años que atiende a estudiantes de bajos ingresos. Las tasas de graduación son cuatro veces superiores a la media, y los que obtienen un trabajo duplican el salario medio.
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- Las compañías de tecnología están ayudando a capacitar a los empleados existentes. Bit Source LLC, una compañía de desarrollo de software con sede en Kentucky, está capacitando a mineros de carbón para que se conviertan en desarrolladores de software. El objetivo de la compañía es mover a los trabajadores de “exportar carbón a exportar códigos”.
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- Las compañías de tecnología están proporcionando formación digital nueva y más amplia a sus trabajadores. Cognizant Technology Solutions Corp., una compañía de New Jersey, con alrededor de 250.000 empleados, recientemente re-entrenó alrededor de 100.000 de ellos en nuevas habilidades tecnológicas. De manera similar, cuando el gigante de las comunicaciones AT&T Inc. descubrió que más de 100.000 de sus empleados tenían trabajos que no estarían presente en 10 años o menos, se comprometió con un esfuerzo de re-entrenamiento masivo. AT&T está trabajando para inculcar una mentalidad en la que cada individuo se convierta en CEO de su propia carrera, preparado para buscar nuevas habilidades, roles y experiencias.
- Los gobiernos también se involucran en el acto. Por ejemplo, Tennesse, recientemente, hizo colegios comunitarios gratuitos para adultos sin título. Otros países se están moviendo en la misma dirección, un Libro Blanco del Foro Económico Mundial presenta ejemplos de Singapur, Dinamarca, Reino Unido y Brasil sobre cómo se están involucrando en el suministro de recursos para el reciclaje y el aprendizaje permanente.
Cuatro sugerencias para el aprendizaje en el futuro impulsado por la IA
Te hacemos cuatro sugerencias para el re-entrenamiento y el aprendizaje permanente a medida que requiere la era digital:
Primero, necesitamos ver el papel de los gobiernos, al menos parcialmente, como facilitadores de la creación de valor. Ayudar a las empresas a facilitar la creación de valor de los recursos humanos es un papel legítimo. Facilitar el aprendizaje permanente ayuda a las empresas a encontrar empleados que puedan crear valor para sus equipos y mejorar la economía y la sociedad.
En segundo lugar, necesitamos convertirnos en una nación, un mundo de empresarios. Se necesita un espíritu empresarial que cree más oportunidades para nuevos negocios. Necesitamos preguntar qué pueden hacer los gobiernos para facilitar el espíritu emprendedor. Necesitamos un esfuerzo masivo para ayudar a las personas que han sido excluidas a obtener las habilidades y el capital que necesitan para comenzar y hacer crecer negocios.
En tercer lugar, necesitamos convertirnos en una nación de experimentadores. Los problemas de “talla única” generalmente no funcionan para muchas personas. se necesitan experimentos que utilicen resultados basados en pruebas para comprender qué es escalable.
Finalmente, debemos alentar el aprendizaje permanente, especialmente para aquellos en el peldaño más bajo de la escala económica. ¿Por qué no abrir nuestras escuelas públicas para el aprendizaje permanente, donde los cursos se pueden impartir por la noche y todos pueden obtener habilidades certificables? Los gobiernos locales y las empresas podrían ayudar con cualquier financiación que sería necesaria. Muchos ciudadanos podrían convertirse en maestros y mentores.
Es urgente comenzar ahora y aprovechar el conjunto de experimentos que se están llevando a cabo actualmente. Debemos participar en este esfuerzo. Queremos ser los que estén a cargo de nuestro propio futuro; no dejémoslo a los robots y a los AI.
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