por Valuexperience Community Manager | Oct 30, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
¿Cuál es la mejor manera, para una empresa, de conseguir una transformación de exitosa? El diseño de iniciativas transformadoras no es una cuestión de suposiciones; existen ciertos elementos que toda Estrategia de Cambio debe tener y a continuación os las explicamos.
Según los resultados de una encuesta de McKinsey, las transformaciones más exitosas son las que se centran en los cambios de actitud y comportamiento. Pero ¿Cómo se consigue este cambio? El diseño de este tipo de iniciativas es complicado, requiere mucho trabajo; y la implementación es un punto crítico. Sin embargo, hay cuatro acciones imprescindibles para que una estrategia de transformación dé buenos resultados: desarrollar un equipo de líderes del cambio que pueda servir como evangelizador y modelo a seguir, fomentar la vinculación del empleado con el cambio, incentivando la comprensión y la convicción sobre el mismo, reforzar cambios a través de mecanismos formales y desarrollar el talento y las habilidades necesarias para que el cambio ocurra.
Y sobre todo, es muy importante que los Planes de Transformación contemplen todos estos aspectos. Se ha demostrado que centrarse en una o dos de estas acciones por separado no resulta tan efectivo como una iniciativa que las incluya a todas. Además, ninguna de estas actuaciones se considera más importante que otra, la puesta en práctica de cada una de ellas lleva a resultados de magnitudes similares. Por ejemplo, las acciones para desarrollar el talento y las habilidades suelen tener aproximadamente el mismo efecto en el éxito de la transformación que las que se centran en la comprensión y la convicción.
Los cuatro aspectos se complementan, por lo que una estrategia ganadora debe contemplarlas todas ellas e integrarlas dentro de un contexto mucho más amplio. Si se hace de esta manera, el 76% de las iniciativas de transformación resultan exitosas. Por el contrario, si ninguno de los elementos se encuentra en la ecuación, solo el 22% obtiene buenos resultados.
Pero estos no son los únicos ingredientes para un cambio exitoso, sino que hay otras cuestiones que también influyen. Por ejemplo, repetir una estrategia que en su día fue un éxito no siempre es una buena idea. Y es que solo un 31% de las empresas que han aplicado un plan antiguo han tenido éxito, frente a un 64% en los casos de las compañías que han optado por innovar.
Por otra parte, las empresas suelen centrarse en cambiar sus debilidades, en lugar de trabajar a partir de sus fortalezas. Aunque parezca el camino lógico, ha demostrado ser poco efectivo. Por el contrario, la mejor estrategia es la que aborda tanto las debilidades como las fortalezas.
Aun así, hay veces en las que se ha diseñado una estrategia que parece perfecta sobre el papel y tiene en cuenta todos los elementos importantes, pero los resultados no son los esperados. La manera como se han priorizado las actuaciones o quién ha estado involucrado en el diseño son elementos que también entran en juego.
Es muy importante que el diseño de estas estrategias involucre a personas de toda la empresa, y no solo a un pequeño grupo (ya sean los directivos o algún área concreta). Este tipo de diseños suelen obtener mejores resultados. La mayoría de Planes de Transformación suelen diseñarse desde arriba y centrarse en el liderazgo. Sin embargo, en algunos casos se incluye a los influencers, aquellos empleados de diferentes áreas y niveles a los que otros trabajadores piden ayuda, consejo o ideas. Cuando se les tiene en cuenta, la transformación resulta más exitosa, por lo que son un colectivo que conviene no dejar de lado.
La transformación de las actitudes y los comportamientos de una empresa puede aportar grandes beneficios, las claves que hemos explicado pueden servir de guía para una estrategia ganadora. Tenerlas en cuenta a la hora de diseñar y poner en práctica una iniciativa de transformación puede resultar muy útil.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
¿Qué es lo que hace que un equipo trabaje mejor que otro? Según Margaret Heffernan, la clave es el capital social. Así lo explica en su artículo para TED The Secret ingredient that makes some teams better than others.
A lo largo del artículo, Heffernan expone diferentes ejemplos para ilustrar sus argumentos. Uno de los primeros es el estudio en el que Thomas Mallone, junto con un equipo de investigadores del MIT, analizaba diferentes grupos que habían resultado efectivos y creativos en la solución de problemas. El estudio descubrió que la inteligencia personal no era un factor que marcara la diferencia; los mejores grupos eran aquellos en los que se tenían en cuenta las opiniones de todos por igual, había más sensibilidad social y empatía entre los miembros y contaban con una proporción mayor de mujeres.
Así, los mejores equipos no son los que están formados por los mejores miembros, sino aquellos cuyos miembros saben coordinarse mejor, con confianza, colaboración y cohesión. Y para ello, el capital social es vital. En palabras de Heffernan, “es el mortero, y no solo los ladrillos, lo que construye un edificio robusto; y en este contexto, el mortero es el capital social”.
Pero, ¿qué es el capital social? Es la confianza mutua, la sensación de estar conectado a otras personas en las que puedes confiar. En el mundo profesional, para que un equipo sea efectivo y creativo, es muy importante que sus miembros confíen los unos en los otros, estén conectados y cohesionados. Pero eso no significa que no pueda haber conflictos y desacuerdos entre ellos. Más bien al contrario, el conflicto creativo, si se da en un ambiente con capital social, es seguro y constructivo.
Si en un equipo hay capital social, los miembros se atreven a dar sus opiniones y todas son tenidas en cuenta. Discrepar no se ve como algo peligroso, se crea debate y eso beneficia enormemente al proceso de creación, así como al resultado final. Los miembros se sienten cómodos en el equipo, y por ello trabajan mejor. Creando capital social, se forma un clima de trabajo seguro y honesto. En él, la gente no tiene miedo a pedir ayuda a sus compañeros, se ayudan unos a otros y cooperan para un mejor resultado.
Por el contrario, sin capital social, a menudo los trabajadores no tienen la confianza suficiente para expresar su opinión, discrepar o incluso pedir ayuda. Por lo tanto, en el equipo falla la confianza y la comunicación. Los miembros no se sienten cómodos dentro del equipo, por lo que trabajan peor.
Ya hemos visto que el capital social es positivo y necesario pero, ¿cómo construirlo? Parece una idea abstracta, pero en realidad deriva de pequeñas acciones del día a día. Lo más importante es que los miembros del equipo lleguen a conocerse unos a otros, se establezcan relaciones entre ellos. Para conseguirlo, algunas empresas han adoptado estrategias curiosas. Por ejemplo, prohibir el café en las mesas de trabajo. ¿Con qué objetivo? No es para mantener las mesas limpias, sino para obligar a los empleados a frecuentar la máquina de café. De esta manera, socializan con sus compañeros. En la misma línea, ASE Global no permite comer a los empleados en sus puestos de trabajo para que coman unos con otros en el comedor de la empresa.
Aparte de crear capital, es vital conservarlo. Para ello, los equipos deben ser estables. Un estudio de Richard Hackman demostró que los mejores grupos son cuyos miembros han trabajado juntos durante años, ya que han llegado a conocerse y confiar unos en otros. Que los miembros del equipo vayan cambiando constantemente crea ruptura, y eso es peligroso.
De esta manera, y recuperando la metáfora de Margaret Heffernan, el capital social es el mortero que debe mantener unido el equipo. Como más fuerte sea este mortero, más cohesionado y fuerte será el equipo; por lo tanto, mejor serán sus resultados.
Así que es importante que las empresas fomenten que sus empleados se conozcan los unos a los otros, y se cree este ingrediente secreto que hará que los equipos de trabajo sean mucho más eficientes.
En Valuexperience trabajamos para mejorar la eficiencia de las empresas y los grupos de trabajo que las forman. Como Margaret Heffernan, creemos que el capital social es la base del buen funcionamiento de un equipo, y por eso ofrecemos maneras de fomentarlo y así ganar eficiencia.
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