por Valuexperience Community Manager | Abr 28, 2016 | elearning
Hoy en día se vuelve fundamental dar una mirada al futuro del aprendizaje dentro de las organizaciones. El propósito de la formación dentro de una empresa, es que los colaboradores cuenten con las competencias necesarias para que alcancen los objetivos de negocio que se plantea la organización. Volviéndose la inversión en formación en una de las más rentables ya que influye directamente en la mejora de los procesos empresariales.
En los últimos años la manera en la que se relacionan las empresas con sus empleados es a través del conocimiento, este ha sufrido diferentes cambios, fundamentalmente gracias a la irrupción de las nuevas tecnológicas en la vida cotidiana de las personas y en la vida de la empresa.
Los empleados están cada vez más formados, el acceso a una información y conocimiento de calidad a día de hoy está a un click de ratón de cualquier persona con acceso a internet. Esto en las organizaciones trae aparejado nuevas formas de relacionarnos con el conocimiento y el acceso a nuevas modalidades de aprendizaje.
A día de hoy las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de abordar desde el departamento de formación las tres formas básicas de aprendizaje de un profesional:
- Aprendizaje reglado
- Aprendizaje social
- Aprendizaje en el puesto
Y para esto en sus planes de formación se contemplan diferentes iniciativas tanto de aprendizaje reglado y estructurado, como de aprendizaje informal y social, sobre todo a través del uso de plataformas tecnológicas que permitan llegar a contenido de valor, trabajarlos y buscar la aplicación de estos en el día a día de los empleados de manera asíncrona. Superando las barreras de tiempo y espacio.
Aprender para aplicar inmediatamente es uno de los grandes retos de los departamentos de formación. En este reto la ADOPCIÓN juega un papel fundamental. Ya no es necesario que un colaborador conozca sobre una temática, es importante que aplique ese conocimiento a su día a día.
Obtener una ventaja competitiva sostenible es uno de los grandes retos de las organizaciones hoy, para que las compañías sobrevivan se requiere de una continua innovación, el valor agregado radica en aprender más rápido que los demás y aplicarlo.
Una de las soluciones que se plantean hoy desde los departamentos de formación es la enseñanza a través de las Comunidades de Aprendizaje y Práctica. Las Comunidades son excelentes repositorios del conocimiento tácito y explícito de la organización, son el caldo de cultivo ideal para acompañar a los empleados en el proceso de adopción de nuevos conocimientos, comportamientos y actitudes. Y fundamentalmente son el espacio idóneo para fomentar en la organización un ecosistema de mejora continua e innovación sistemática.
El diferenciador de las empresas exitosas será una innovación sostenida. Hoy en día todo cambia muy rápido; por lo que las compañías deben ser flexibles, ágiles y adaptarse rápidamente al entorno, al mercado y a los clientes tanto internos como externos.
Para que la innovación forme parte del día a día de la organización, debe existir una cultura en donde las nuevas ideas sean bienvenidas, la diversidad sea aceptada, la puesta en práctica sea reconocida y en donde sea seguro compartir los puntos de vista de todos. La continua experimentación es el núcleo de la innovación.
Las oportunidades para el aprendizaje organizacional son muchas. No obstante, las empresas siguen utilizando los cursos de formación típicos como la única herramienta, evitando el aprendizaje social e informal.
Algunas áreas de formación y desarrollo, se han quedado en la Era Industrial, sin embargo nos encontramos en la Era de la Información. Los mejores entornos para aprender son aquellos que utilizan herramientas digitales para que los colaboradores puedan documentar su trabajo y disponer -en todo momento- de toda la información para cualquier consulta.
Las personas que trabajan en estos departamentos conocen la manera tradicional del aprendizaje, lo que deben hacer es entrar al campo de batalla, involucrarse y evolucionar, porque sin estar dentro del mundo tecnológico, es imposible que conozcan de él. Llevar a cabo el “aprendiendo a aprender” conducirá a los colaboradores a alcanzar aquellas competencias que necesitan y que harán que la empresa sea exitosa a través del talento de todo el personal.
Como bien se conoce, el uso del móvil hoy en día, se ha convertido en un instrumento común en la vida cotidiana y dentro de las organizaciones es otra plataforma para que los empleados aumenten sus conocimientos. La capacidad de esta herramienta de tenerla cuando sea y donde sea se vuelve un factor destacado. Estos dispositivos nos han hecho más efectivos y se debe sacar provecho de ellos.
La tecnología es un complemento maravilloso para nuestras capacidades, sin embargo no debemos pensar que esta es la única manera de aprender. La educación formal, el acompañamiento, las experiencias deben estar siempre presentes en las organizaciones. La tecnología trae oportunidades, pero es normal y sano que traiga también un poco de escepticismo.
Lo más importante para el desarrollo es que debemos salir de nuestra zona de confort, dejar atrás las limitaciones que nos ponemos y que realmente no existen y comenzar a pensar diferente, evitando el hacer las cosas como siempre las hemos hecho, logrando así alcanzar resultados diferentes y alentadores. Hoy en día los límites no están en la tecnología, el límite es nuestra imaginación y en la aplicación de la tecnología al aprendizaje.
En Valuexperience te ayudamos a la creación de una comunidad de aprendizaje y práctica, que brindará beneficios tales como crear una cultura de innovación y de mejora continua; además de enseñar un método de aprendizaje a tus colaboradores, mediante el cual adquirirán las competencias requeridas en base a la práctica y a la experiencia cotidiana.
por Valuexperience Community Manager | Mar 9, 2016 | Habilidades 4.0
La cultura de una empresa es una parte fundamental de la misma, un elemento diferencial de gran importancia. La cultura es la manera cómo se hacen las cosas en una compañía: la forma cómo se saluda a los compañeros, la forma cómo se discuten los temas importantes, la forma cómo se toman las decisiones… Todo esto y muchos otros pequeños o grandes elementos van forjando la cultura de la empresa.
La cultura tiene un gran impacto en la performance de la empresa y de sus trabajadores. Es lo que condiciona la manera cómo los empleados se sienten al ir cada día a trabajar. Esto es algo que conviene tener en cuenta y dedicarle especial atención. La cultura es el motivo principal -si no, uno de los más importantes- por el que los empleados deciden quedarse en una compañía. Es una de esas cosas que el dinero no puede comprar.
Es por todo esto que la cultura de una empresa, su ADN, debe ser inculcada en los empleados desde el primer día, para que se sientan parte de ella. Para conseguirlo, la mejor manera es mediante la formación. Ésta es la mejor manera de crear un enlace entre los valores de la empresa y el rol que juegan los empleados. De esta manera, se consigue un equipo de personas capaces y comprometidas, que entienden su misión en la empresa y trabajan para conseguir los objetivos de la misma; y no simplemente un grupo de personas que llegan a la empresa, hacen su trabajo y se van a casa.
Para promover la cultura de la empresa, es importante proporcionar una formación abierta. En las empresas, existen dos categorías principales de formación: la destinada a escalar profesionalmente y el aprendizaje de alguna habilidad concreta. Ambos tipos de formación son útiles, pero no están exentos de debilidades. La primera categoría, por ejemplo, no resulta del todo adecuada para las empresas pequeñas, donde no existe una jerarquía corporativa definida. Además, está enfocada únicamente a escalar profesionalmente. Resulta más eficiente ofrecer a los empleados la posibilidad de aprender aquello por lo que sientan interés, para así mejoren y se superen.
El otro tipo de formación, la destinada a aprender una habilidad concreta, también cuenta con limitaciones, ya que suele resultar demasiado estandarizado. Conviene adaptar la formación a los empleados y a su trabajo, mostrarles por qué tienen que aprender lo que tienen que aprender y conectar los conocimientos directamente con el trabajo del día a día. También es importante mostrarles cómo su performance está conectada con la de la empresa y con su ADN.
También es importante tener en cuenta que los empleados no simplemente van a adquirir la cultura de la empresa, sino que también van aportar algo a ella, enriquecerla. Y para ello, la formación es clave. La formación debe permitir maximizar la eficiencia de los trabajadores y su motivación por el trabajo, y no solo enseñar una nueva habilidad. De esta manera, toda la empresa resulta beneficiada.
Esto es lo que ponemos en práctica en las acciones formativas que desarrollamos desde Valuexperience. Adaptamos los planes a la empresa y a su ADN, para de esta manera fomentar la cultura de la compañía. Nuestras comunidades y planes formativos ayudan los empleados a ir en la misma dirección y crean engagement con el equipo y con la empresa en general. Además, también sirven como un importante recurso para facilitar la adaptación de los nuevos empleados, ya que los conecta con el resto de la compañía y con la cultura de la misma.
La formación es un elemento muy importante para crear valor en una empresa. Y resulta muy beneficioso aprovecharla, no solo para transmitir conocimiento sino también para transmitir la cultura de la empresa. El ADN de la compañía y cómo sacarle partido es algo que debe tenerse en cuenta a la hora diseñar un plan formativo.
por Valuexperience Community Manager | Mar 4, 2016 | Habilidades 4.0
Trabajo en equipo: ponerse de acuerdo en cómo colaborar
Cada vez más empresas intentan potenciar la lealtad de sus trabajadores hacia ella. No obstante, este hecho puede convertirse en un arma de doble filo, según un estudio de Angus Hildreth, Francesca Gino y Max Bazerman, ya que puede hacer aparecer tanto comportamientos éticos y un gran compromiso, como comportamientos deshonestos.
Normalmente, en nuestra sociedad se entiende la lealtad (en casi todas sus vertientes: lealtad a ideales políticos, país, familia, pareja, etc.) como un valor claramente positivo. Se hace referencia a la lealtad asociándola a otros valores como el compromiso o la implicación. No obstante, como veremos a continuación, la lealtad a nuestra empresa puede situarnos delante de dilemas e, incluso, hacernos actuar de manera corrupta o poco ética.
Así pues, el hecho de ser fieles a nuestra empresa, puede provocar que, en ciertas ocasiones, prioricemos los beneficios de ésta (o los nuestros propios), haciéndonos tomar decisiones que puedan perjudicar a terceros. Es la lealtad la que nos sitúa en el dilema de actuar de manera “moralmente correcta” o de actuar en beneficio propio.
En el transcurso de nuestro trabajo, tenemos que tomar todo tipo de decisiones. Si no sentimos la empresa “como nuestra”, probablemente tomemos la decisión que sea moralmente correcta delante de un dilema. En cambio, cuando somos completamente leales a la empresa, puede que este hecho nos haga tomar la decisión que nos favorezca exclusivamente a nosotros.
El experimento
Angus Hildreth, Francesca Gino y Max Bazerman realizaron un experimento para comprobar como afectaba la lealtad a los dilemas éticos. Este experimento consistió en dos grupos de participantes que tenían que completar unos rompecabezas, por cada uno de los cuales bien hechos les pagaban 25 céntimos. Estos participantes se puntuaban a ellos mismos y se crearon unas condiciones propicias para que pudieran engañar a la hora de dar sus puntuaciones.
Después de la prueba se dividió a los participantes en dos grupos: en uno, discutieron durante diez minutos sobre la lealtad; el otro era un grupo control (hablaron sobre temas baladíes). Los resultados arrojaron los siguientes datos: el grupo que había discutido sobre la lealtad había mentido menos en los resultados de los rompecabezas (20% de mentiras, contra un 44% del grupo control).
Más adelante, se realizó un experimento de seguimiento en el cuál se entregaba un sobre con dinero a los participantes y ellos tenían que devolver el que no les “perteneciera” después de realizar los rompecabezas e indicar los aciertos. Los resultados fueron todavía más exagerados: 15% de mentiras del grupo experimental, contra un 43% del grupo control.
Replicando el experimento
Más adelante, los tres investigadores, hicieron una réplica del anterior experimento. En este caso, los participantes eren miembros de hermandades universitarias (famosas por la lealtad y fraternidad de sus miembros). Los beneficios, además, eran superiores: 20$ por cada rompecabezas realizado correctamente y un premio de 200$ para la hermandad que realice más rompecabezas con éxito. Los miembros que se habían autoproclamado más leales, fueron los más sinceros (con una diferencia de un 23% a un 55%). De este modo, se daba credibilidad a la idea que la fidelidad hacía comportarse de manera más ética.
No obstante, se volvió a realizar el mismo experimento pero, en este caso, los participantes recibían antes de empezar una carta del presidente de su hermandad, con dos modalidades: “Por favor, realiza estas tareas seriamente. “¡Buena suerte!” o “Es una competición dura, pero sé que podemos ganar”. Después de recibir las notas, los participantes más leales, fueron los que más mintieron: 66%, contra 42%. De esta manera, se demostraba lo contrario que al inicio del experimento con las hermandades y los resultados indicaban que la fidelidad puede hacer tener comportamientos menos honestos.
Lealtad, una fuerza para potenciar el bien o el mal
Al final, a la hora de decidir si la lealtad empuja a hacer el bien o el mal, nos encontramos en que depende mucho de la situación concreta, como demuestran los experimentos, en la cual se tenga que decidir. En el caso de las fraternidades, por ejemplo, nos encontramos que, cuando los participantes querían defender los valores de su hermandad, eran más sinceros. En cambio, cuando querían que su hermandad ganara a “cualquier precio”, eran capaces de mentir más.
Por lo tanto, podemos encontrarnos con las dos caras de la moneda, en lo que hace referencia a la lealtad. Así, podemos considerar que es bueno que los trabajadores de una empresa sean leales a ella, pero también es importante que los valores de la empresa sean éticamente correctos. Así, los CEOs y gerentes, tienen que promover una serie de valores que vayan más allá de la lealtad al grupo de trabajadores de la empresa y a la empresa en sí. Si no, la lealtad puede volverse algo negativo y oscuro…
por Valuexperience Community Manager | Ene 11, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La inspiración, el secreto para la productividad de tus empleados
Aunque se suela decir que la clave para la productividad de los empleados es conseguir que se comprometan con la empresa, esto no es suficiente. Hay que ir más allá, ya que el secreto se encuentra en la inspiración. Esta es la conclusión de un estudio de Eric Garton y Micheal C. Mankins y recogido en su artículo para Harvard Business Review.
No es fácil conseguir inspirar a los empleados, y hay algunos pasos previos a seguir. La base es la satisfacción, para ello hay algunos elementos fundamentales, como tener un ambiente de trabajo seguro y las herramientas necesarias y adecuadas para llevar a cabo las tareas. Una vez conseguido esto, hay que pasar al siguiente nivel: el compromiso.
Un empleado comprometido con la empresa es aquél que se siente parte de un equipo extraordinario, siente que está aprendiendo y creciendo y que puede gracias a su trabajo, lograr un impacto real. Conseguir esto es muy importante, ya que este empleado será mucho más productivo que uno que simplemente está satisfecho con su trabajo. Sin embargo, conviene dar un paso más y llegar a la inspiración. Un empleado inspirado toma la misión y el propósito de la empresa como propios.
Hay diferencias notables entre la performance y la productividad de los empleados en estos tres niveles. Como explican Garton y Mankins, “los empleados satisfechos organizan una reunión para ver qué hacen con los muros, los comprometidos empiezan a buscar escaleras para escalar los muros y los inspirados atraviesan los muros”.
Para el estudio se encuestó a 300 ejecutivos de diferentes empresas de todo el mundo sobre la productividad de empleados insatisfechos, satisfechos, comprometidos e inspirados. Los resultados muestran que si el índice de productividad de los empleados satisfechos es de 100, el de los comprometidos llega a 144. Pero aquí no queda la cosa, ya que el nivel de productividad de los empleados inspirados es de 225.
Ya hemos visto la importancia de inspirar a los trabajadores, pero ¿cómo conseguirlo? Muchos directores creen que el elemento principal para crear inspiración es el sueldo: pagando más a los empleados, estarán más inspirados a dar lo mejor de sí. Sin embargo, esto no siempre es así y hay otros elementos que también entran en juego.
Otra creencia extendida es que la escasa burocracia y la autonomía de los empleados ayudan a crear compromiso e inspiración. Es cierto que si la gente se enfrenta constantemente a reuniones innecesarias, lentos procesos de aprobación y obstáculos rutinarios es difícil que estén satisfechos. Sin embargo, estos elementos por sí solos tampoco dan los resultados deseados.
Para crear inspiración en los empleados, lo más importante es contar con líderes capaces de inspirar. Muchos directores son capaces de conseguir buenos resultados en números, pero muy pocos dominan el arte del liderazgo inspiracional. De esta manera, no son capaces de guiar a los miembros de su equipo al desarrollo de su máximo potencial, construir y liderar equipos extraordinarios ni conectar a sus subordinados con la misión y el propósito de la empresa.
No obstante, el liderazgo inspiracional puede ser enseñado y aprendido. Trabajando su habilidad para inspirar a sus empleados, un líder puede conseguir que estos sientan la misión y el propósito de la empresa como propios y, por lo tanto, den lo mejor de sí en su trabajo. Esta es la clave para la mayor productividad y los mejores resultados.
por Valuexperience Community Manager | Ene 8, 2016 | Ventas
Si bien el cambio es a menudo un gran beneficio a largo plazo para las empresas, puede causar estragos en las personas de una organización en el corto plazo. Los períodos de cambio a gran escala: crisis, fusiones y adquisiciones o despidos masivos, pueden erosionar la implicación de los empleados, la lealtad y la confianza.
Las personas que están viviendo un cambio en sus organizaciones, para asimilar el cambio, necesitan que se les brinde información sobre el mismo, explicaciones de los beneficios que la organización, su área y el mismo obtendrán a partir de la realización de este cambio. Así como también espacios seguros, que faciliten la interacción con sus compañeros y con las personas de más confianza, para poder hablar sobre el cambio, realizar preguntar, opinar, responder al interrogante de otros compañeros y así asimilarlo.
Debido a que pasamos casi tres horas del día en plataformas sociales y más de la mitad de los empleados utilizan Redes Sociales en su día a día, las empresas también tienen la oportunidad de aprovechar los Social Media como una herramienta de gestión del cambio.
De acuerdo con un estudio reciente, el 55% de los empleados que han vivido algún cambio en su organización creen que una estrategia de cambio que contemple el uso de espacios digitales de interacción y colaboración (sociales) les pueden ayudar en su adaptación, mientras que el 42% cree que lo más efectivo es la comunicación cara a cara.
A continuación mostramos 4 maneras a través de las cuales los Social Media (Networks, Blogs, Wikis, etc) ayudan en la gestión del cambio de las empresas.
1. Para acortar la distancia entre los líderes y los empleados.
Pocas cosas son más importantes durante la adopción de un cambio que la comunicación de los líderes, que pueden aportar una visión clara y que inspiran confianza en el futuro.
Los Social Media, como pueden ser las Comunidades Virtuales, dan la oportunidad de aplanar la organización y conducir un diálogo transparente entre trabajadores de diferentes niveles, funciones y geografías. Aunque la participación de los líderes y directivos en estas plataformas puede ser un desafío, según un estudio que se llevó a cabo, el 73% de los encuestados afirmaron que su experiencia a través de Social Media les permitió comunicarse más efectivamente con su director general, y el 72% también insistió que les ayudó a entender el cambio que estaba adoptando su empresa.
2. Para dar a los empleados un papel en la formación del futuro.
Muchos dicen que la parte más difícil del cambio en el trabajo es la sensación de incerteza hacia el futuro. Un estudio muestra que el 21% de los empleados que han pasado recientemente por un cambio sienten que sus superiores valoran sus ideas y opiniones. Las Redes Sociales internas ayudan a las empresas a involucrar a las personas en la definición del plan futuro pidiendo ideas inteligentes que se pueden poner en práctica en la transformación.
3. Para ofrecer apoyo, camaradería y un espacio para procesar la incertidumbre.
Hay una razón por la que utilizamos la palabra «comunidad» cuando hablamos de medios de comunicación social: es un espacio donde la gente va a discutir, colaborar y crear experiencias compartidas. Este tipo de apoyo es especialmente importante cuando una empresa está experimentando un cambio a gran escala.
Una Comunidad Virtual, en este sentido, puede ofrecer a los trabajadores la posibilidad de comprender el cambio y coger confianza al futuro, a través de la compartición de ideas y puntos de vista.
4.Para ayudar a impulsar el cambio de comportamiento de los empleados.
Las transiciones a menudo requieren un cambio en el comportamiento de los empleados, ya sea en la adopción de un nuevo conjunto de valores como parte de una evolución cultural o trabajar de manera diferente para apoyar la visión de un nuevo líder para la compañía.
Los Social Media y las aplicaciones internas ofrecen a líderes y empleados una manera de reconocer y premiar al otro. Algunas empresas utilizan Social Media para impulsar el cambio de comportamiento. Presentan a los empleados nuevas maneras de trabajar mediante un aprendizaje conectando y colaborativo y así poder adquirir nuevas habilidades.
Para empezar, debes analizar si tus herramientas Social Media internas pueden ayudar en la trasformación y cambio de tu empresa, si tu empresa cuenta con una Intranet, utiliza esta plataforma, ya que tus empleados ya están acostumbrados a ella. Sino es así, debes valorar el mejorar o diseñar tu Intranet.
A continuación, implica a tus líderes. Cuando las plataformas sociales empresariales fracasan, la razón número uno es la falta de compromiso de líder. Asegúrate de diseñar planes de comunicación de cambio y la línea de ejecutivos más capacitados para allanar el camino.
En este punto debes, construir un equipo de personas influyentes que puedan dirigir a otros y crear oportunidades de participación en tiempo real.
Los Social Media, por si solos, no darán lugar a una mayor participación de los empleados durante el cambio. El apoyo de la dirección, la sensación de urgencia y el entrenamiento a tiempo real son los esenciales para preservar la confianza y elevar el rendimiento en tiempos de cambio.
Los Social Media se están convirtiendo en un complemento indispensable. Un estudio, muestra que el 88% de los empleados que utilizan al menos una red social en su vida cuotidiana, le interesaría una experiencia similar en tu trabajo. Está claro que los Social Media se están convirtiendo en un componente crítico de cualquier plan de cambio.
Invitar a los empleados a participar en conversaciones a principios del proceso de cambio puede ayudar a adelantarse a los comentarios negativos, tanto interna como externamente y a una mejor adaptación y gestión del cambio.
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