por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Ventas
Innovación y éxito: ¿son las empresas innovadoras más rentables? ¿De verdad vale la pena el compromiso con la innovación corporativa? Si es así, ¿cómo se podría probarlo?
Hace poco el MIT investigó esta pregunta en cinco años de datos de 154 compañías. Debido a que todas estas empresas utilizaron el mismo software de gestión de ideación, pudieron buscar correlaciones entre su compromiso con la innovación y sus resultados financieros públicos, como el crecimiento y las ganancias.
Las empresas del estudio utilizaron una plataforma que permite a los empleados compartir ideas en respuesta a los desafíos creados por la administración, o comentar o votar ideas compartidas por otros. La variable clave que predice la innovación exitosa en estas compañías es la tasa de ideación: la cantidad de ideas ganadoras generadas por cada 1,000 usuarios activos. En este contexto, ideas ganadoras significa ideas generadas por los empleados que finalmente fueron seleccionadas por la administración para el desarrollo y la implementación activa.
Examinaron la relación entre la tasa de ideación y varias medidas financieras informadas públicamente. Encontraron una correlación significativa entre la tasa de ideación en estas empresas y el crecimiento en los beneficios o el ingreso neto: cuanta más ideación, más rápido crecieron.
Las empresas en crecimiento necesitan ideas, y las empresas que generan muchas buenas ideas tienden a tener un crecimiento rentable. Pero es poco probable que el simple hecho de aumentar la tasa de ideación sea lo que hizo que estas empresas crezcan de forma rentable. Una explicación más probable es que tanto la ideación saludable como el crecimiento del ingreso neto son el resultado de un tercer factor: una cultura de la innovación.
Cuando una cultura corporativa está diseñada no solo para fomentar la innovación sino también para nutrir sistemáticamente las ideas de los empleados, los resultados son dramáticos. Empresas como ésta impulsan la participación de los empleados en los desafíos de innovación creados por la administración, generan más ideas procesables y luego implementan esas ideas de una manera que genere un crecimiento rentable. Como resultado, puede evaluar el nivel de innovación de una empresa trimestralmente al medir su tasa de ideación.
En todas las compañías exitosas que monitorearon, la cultura de la innovación se entreteje a lo largo de la jornada laboral. Los gerentes saben que las ideas provendrán de los empleados de base, mientras que los trabajadores reconocen que tienen un papel importante que desempeñar en la identificación de problemas y la difusión de soluciones que, en última instancia, pueden afectar operaciones y productos mucho más allá de su experiencia cotidiana. El crecimiento y la rentabilidad surgen directamente de esta cultura, que da energía a los empleados.
La investigación muestra un patrón similar en compañías de energía, compañías de telecomunicaciones, minoristas, fabricantes, proveedores de servicios financieros y compañías de atención médica. Las empresas que tienen el mayor nivel de participación tienen las mejores ideas. También tienen el mayor crecimiento de ganancias. Y todo proviene de una cultura que reconoce que las innovaciones efectivas pueden provenir de un trabajador de un centro de llamadas, un miembro de la clínica o casi cualquier persona de la organización lo suficientemente brillante como para identificar dónde las ideas correctas pueden marcar la diferencia.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 29, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Encuestas a empleados, una de las mejores formas para medir el compromiso
Érase una vez, las encuestas eran un elemento básico para que cada líder solicitara su opinión y cada empresa evaluara el compromiso. Pero ahora, las encuestas comienzan a parecerse a los camiones Diesel que acumulan polvo en la era de los coches eléctricos. Las empresas están utilizando nuevos y geniales algoritmos de aprendizaje automático que cruzan grandes cantidades de datos para medir el compromiso de los empleados a través de tiempos de respuesta de correo electrónico y conexiones de red fuera del equipo central, y pronostican el riesgo de rotación al rastrear señales como la frecuencia con la que los empleados actualizan sus currículums. ¿Quién necesita una encuesta engorrosa y lenta en la que algunos empleados solo le dicen lo que quiere oír y otros no se molestan en responder?
Tú la necesitas.
Durante décadas, las encuestas periódicas de opinión de los empleados se han basado en listas basadas en la evidencia de prácticas de RR.HH. de alto rendimiento. Existen 3 razones por las sería un gran error abandonarlas hoy.
1. Las encuestas siguen siendo excelentes predictores de comportamiento.
Aprendemos mucho de las encuestas, incluso cuando las personas no participan. Las personas que no completan ninguna de nuestras dos encuestas anuales tienen 2,6 veces más probabilidades de irse en los próximos seis meses.
2. Las encuestas les dan a los empleados la oportunidad de sentirse escuchados.
No tener una encuesta regular envía un mensaje claro: no te importan las opiniones de las personas. El acto de completar una encuesta les proporciona un canal específico para expresar la voz. El monitoreo pasivo pierde la sensación de propiedad activa de los empleados.
Las tasas de participación diferencial nos dicen qué asuntos le importan más a nuestra gente. Y resulta que los empleados valoran tener algo que decir incluso si no se salen con la suya. Está claro que las personas toman la encuesta en serio y quieren que se les escuche. Y sabiendo que no adoptarán todas las ideas, los líderes se desviven por demostrar que aún valoran la información.
3. Las encuestas son un vehículo para cambiar el comportamiento.
Cuando le preguntas a las personas por sus aportes y puntos de vista, no solo estás aprendiendo de ellos. También los estás influenciando. Los psicólogos encuentran que hacer preguntas puede cambiar el comportamiento.
Parte del efecto es la consistencia: decir sí crea un compromiso y muchas personas lo siguen. Pero incluso las personas que dicen que no tienen más probabilidades de cambiar su comportamiento, porque las preguntas estimulan la reflexión. Mientras el comportamiento sea deseable, algunos de ellos terminarán por convencerse a sí mismos para hacerlo.
La tecnología inteligente y los grandes datos continuarán ayudándonos a descubrir qué es lo más importante para nuestra gente. Pero eso hará que las encuestas sean más importantes, no menos. En una época en la que más empleados temen que Big Brother esté observando y las compañías tienen las herramientas para observar más que nunca, realizar una encuesta puede indicar que Big Brother sigue siendo humano.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 .
Las nuevas tecnologías han irrumpido en nuestra sociedad y es difícil saber qué impacto tendrán a corto plazo. Los cambios producidos por las nuevas tecnologías afectan a todos y en todos los niveles, generando fuertes transformaciones. Esto hace que la sociedad y su economía requieran de nuevas formas de gestión y liderazgo.
Esta sociedad en constante cambio genera incertidumbre. La economía está en el punto opuesto a la estabilidad. Los liderazgos globales están fracturados. La incertidumbre nos rodea y lleva consigo la ansiedad. Este ritmo de vida puede llevarnos al inmovilismo, con miedo por lo que pueda pasar, o a la acción, por un futuro mejor. El Fast Company Innovation Festival trabajó en esto reuniendo durante una semana a empresarios, pensadores y profesionales para exigir a las empresas un estándar más elevado.
De esta reunión nacen las 10 lecciones para nutrir el optimismo en las empresas:
1.Muévase rápido, pero no se apure. Un liderazgo curioso y arriesgado, más allá de lo metódico y lo confiable, para sobrevivir así a los cambios que traen consigo las nuevas generaciones. ¿Cómo? No hay un modelo o plan concreto. No hay que quedarse quieto, pero tampoco dejar que la incertidumbre asuste. Hace falta paciencia para elegir la forma definitiva de actuación.
2.Esté en comunidad con su espíritu. Para inspirar optimismo es necesario un liderazgo calmado, un desafío en los tiempos actuales de tensión, pero algo necesario para poder ver en perspectiva. “El silencio es el sonido de alguien pensando”.
3.Ocupe el púlpito. Las posiciones que se adoptan ante cuestiones difíciles definen a los líderes y a sus empresas. “Una marca que no defiende algo ya no es una marca por la que valga la pena trabajar” (Hannah Jones, de Nike).
4.Haga de su firma una plataforma para el cambio. Las empresas tienen un papel fundamental en promover la cultura global, el cambio, una responsabilidad que han de aceptar y abrazar aquellos líderes que miran hacia el futuro.
5.Póngase cara a cara con alguien. Interaccionar de forma directa con las personas se ha convertido en una ventaja competitiva en un presente lleno de tecnología y conectividad a través de la red, donde prima la realidad aumentada y la inteligencia artificial. Se trata de una práctica en desuso, que muere cada día un poco más. Pero un líder necesita empatía, escuchar al otro, para fomentar así la capacidad y la creatividad. La interacción humana es necesaria y fundamental.
6.Cruce la raya. La experiencia precede por sobre la edad, dejando de lado la tradicional clasificación por generaciones. Los jóvenes talentos tienen mucho que aprender de los ejecutivos experimentados, convirtiéndose en “la marca más importante que pueden dejar” (Cecile Richards, de Planned Parenthood), pero la educación actual es bidireccional: los hijos aprenden de los padres, pero los padres también aprenden de los hijos. El líder debe saber apreciar esta mirada fresca y nueva de los nativos digitales.
7.Respete aquello que no entiende. Vivimos en un mundo competitivo, con un ritmo de cambio elevado. Las empresas han de proyectar confianza en este mundo, y las personas han de aprender a estar cómodas en medio de este “lío”, entendiendo que “no podemos pensar en ser perfectos, sino en seguir avanzando” (Elizabeth Gore, de Dell Technologies). Los líderes han de aceptar que no lo saben todo, que siguen aprendiendo y aprenderán a lo largo de toda la vida, por mucho que cueste aceptarlo.
8.Respete a la gente que no entiende. La diversidad, más allá de una cuestión social, es un requisito indispensable para los negocios, generando oportunidades e ideas. Debe alinearse esta diversidad con la inclusión y permitir así liberar opiniones e ideas variadas, “liberar las voces” (Michael Kimmel, profesor). Los temas incómodos nos ayudan a crecer. El líder orientado al futuro entiende que en la diversidad está la discusión y el contraste de opiniones, esa incomodidad que estamos buscando.
9.Abrace las expectativas. Cambio es la palabra que mejor describe el momento actual que vivimos. Las compañías están cambiando (los millennials ocupan puestos de liderazgo más rápido de lo que lo hicieron generaciones anteriores), el mercado de consumo también (consumidores “promiscuos”, con relaciones más fluidas con las marcas, productos y empleadores). Ante esto, hemos de ser más coherentes, sensible y esenciales. Desde el liderazgo de las empresas se ha entender que el peso de los logros, también, está en continuo cambio, y las mejores prácticas hoy, serán las más básicas mañana.
10.No espere lo mejor, hágalo realidad. Muchas de los visionarios de hoy en día se topan con el escepticismo aplastante de la sociedad, pero esto no parece molestarles. Estos líderes encuentran parte de su motivación en la dificultad, no dando nada por sentado y trabajando con todo para el cambio.
Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.
por Valuexperience Community Manager | May 10, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un líder debe estar presente
Estar en la misma habitación con alguien no significa estar completamente presente. La falta de presencia (desviar la mente hacia otras cuestiones o preocupaciones) motiva a que las personas no se sientan escuchadas, lo que genera frustración.
Estar completamente presentes significa estar presente de forma consciente. Esto implica que se deben silenciar las voces interiores, esos comentarios que nos hacemos sobre la situación.
En una encuesta realizada por 2000 empleados, Bain & Company descubrió que, entre 33 rasgos de liderazgo, la capacidad de estar conscientemente presente (centeredness) es la capacidad considerada más esencial.
Además, las investigaciones llevadas a cabo sugieren que existe una correlación positiva entre la atención plena de los líderes y el desempeño de los empleados, es decir, mientras más presente esté un líder mejor será el desempeño de sus empleados.
Dada la importancia otorgada a la capacidad de estar presente de forma consciente, te damos algunas claves que te ayudarán a estar más presente en el día a día:
Debes estar presente en todo momento:
Para los CEOs estar presente es un desafío, debido a la carga de trabajo y los programas diarios de reuniones de los que disponen. Pero según Dominic Barton, director gerente global de McKinsey & Company, “si no estás centrado, si no estás presente, es desmotivador para el resto”. Por lo tanto, la presencia no es una elección, sino que se convierte en una necesidad.
Pero esto, como bien sabemos, no es fácil. Estar presente es una habilidad y estar centrado requiere entrenamiento. Requiere no distraerse con las voces interiores y tener puestos los cinco sentidos en tus trabajadores, ya que la persona con la que usted se encuentra en ese momento no sabe (ni tiene porque saberlo) con qué estaba lidiando usted antes de la reunión.
Si usted se siente incapaz de centrarse es mejor que posponga la reunión, es importante que la persona que necesita su presencia no pierda la motivación.
Planifique su presencia:
Doug Conant, a lo largo de sus años como CEO de Campbell Soup Company, desarrolló estratégicamente “puntos de contacto” con sus trabajadores. Contant destinada parte de su tiempo a conocer a sus trabajadores, enviaba cartas de agradecimiento, escribía mensajes de ánimo, entre otros comportamientos.
Estos comportamientos no deben ser vistos como meras estrategias de productividad, sino como esfuerzos sinceros por compartir tiempo con los trabajadores y apoyarlos.
Haga menos, sea más:
A menudo, los problemas de los empleados tienen sencillas soluciones, pero el hecho de transmitirlo a otra persona (en este caso, superiores) muestra la necesidad de ser escuchado. A veces la forma de resolver los “problemas” que presentan tus empleados es con el simple hecho de estar presente y con una buena capacidad de escucha.
Como líder, te recomendamos crear un espacio seguro para que tus trabajadores puedan transmitir sus dificultades. Conviértase en el contenedor donde procesar el problema, sin tener la necesidad de intervenir en él.
Presencia encarnada:
Loren Shuster, el jefe de personal de Lego explica que antes de una reunión utiliza la técnica de anclaje (tomarse un tiempo para tomar contacto con su cuerpo). Como resultado, siente que puede estar presente mental y físicamente con quienes le rodean.
Asumir una postura más equilibrada, elevada, abierta e inclusiva, puede influir en cómo pensamos y cómo nos comunicamos. También, sentarse recto con los brazos abiertos tiene un efecto positivo en la química de nuestro cerebro, dándonos acceso a mayor sabiduría. La fuerza de alineación vertical nos proporciona confianza.
por Valuexperience Community Manager | Jul 28, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Prácticamente, toda empresa sabe la importancia que tiene el Liderazgo Digital para mantenerse a la vanguardia y seguir siendo competitivos en esta nueva era. Sin embargo, muchos no contemplan que, para ser verdaderamente exitosos, es necesario que los líderes sean los primeros en someterse a una Transformación Digital personal, y, así, después poder guiar a sus organizaciones hacia adelante.
El hecho de ser digital a nivel personal implica pensar y actuar como disruptor digital
No por el simple hecho de utilizar elementos tecnológicos, una empresa pasa a ser digital. Para lograr una buena digitalización, es necesario que la cultura, la mentalidad y el enfoque con el que se trata al negocio, correspondan a una empresa digital.
A la hora de analizar las organizaciones digitales, se pueden apreciar dos grandes cualidades que comparten todas ellas, dos atributos que las caracterizan:
- La continua innovación, así como la cultura de experimentación.
- La velocidad y, sobre todo, la velocidad de cambio. La organización debe ser capaz de adaptarse rápidamente al ritmo de las transformaciones tecnológicas que están teniendo lugar en los últimos años.
El líder es la figura responsable de guiar a la organización hacia la Transformación Digital. Por eso, si los líderes no han modificado previamente su propia mirada con la que observan el mundo, entender e impulsar los cambios que se dan y conseguir ser creíbles para el resto de los empleados, resulta prácticamente imposible. Para ello, es necesario estar abierto al cambio, ser receptivo a nuevas formas de aprender y estar dispuesto a enfrentarse a nuevas áreas desconocidas.
De forma inevitable, los líderes proyectan su sombra sobre la organización, y es precisamente por este motivo, que no es posible cambiar la empresa sin cambiar antes esta sombra que ejerce el líder.
Dicho esto, cabe destacar que no sólo los líderes son los únicos que deben autotransformarse, tanto el consejo como la cúpula directiva y los inversores también tienen que hacerlo. Esto se debe a que, en este momento, es fundamental adoptar una mirada renovada sobre cómo medir el éxito, sobre los factores críticos de éxito y sobre quiénes son los líderes adecuados para lograr alcanzarlo.
Además de trabajar con el equipo de líderes de la compañía, para guiar a una organización a través del cambio, la comunicación, la formación en nuevos conocimientos y capacitación en nuevas habilidades son fundamentales para afrontar el proceso de transformación. En organizaciones tradicionales, donde las personas tienen su identidad profesional y cultura laboral muy arraigadas, este momento de cambio suele ser percibido como una amenaza. Es importante mantener cierta compasión y empatía para sensibilizar a los empleados, disminuir las resistencias al cambio y promoverlo en toda la organización.
Fundamentalmente, la Transformación Digital consiste en transformar la cultura de la empresa, es un proceso en el cual se trabaja con factores emocionales, conductuales y cognitivos. El objetivo final es conseguir una organización con un mindset enfocado en la innovación continua y en la colaboración, con una mirada positiva hacia los cambios, con una ambición conjunta por obtener excelentes resultados y sostener su ventaja competitiva.
Por otro lado, el miedo a la canibalización es uno de los factores que obstaculiza en mayor medida la Transformación Digital. Si no se acepta este concepto, el progreso transformacional se detendrá y no prosperará. Son muchos los casos en que, a causa del miedo a abrazar la canibalización, las organizaciones han fracasado y no han logrado sus objetivos, quedándose a medio camino del éxito. Este es un reto muy complicado, pero también profundamente importante; en este momento de disrupción tecnológica, es necesario dejar el miedo a un lado y empezar a experimentar, a ser adaptable y a moverse rápidamente.
En relación con la cultura, como hemos mencionado con anterioridad, las organizaciones también deben pasar, precisamente, por una transformación cultural. Probablemente, la cultura es el elemento más trascendental de la empresa, pero al mismo tiempo, el más difícil de implementar. Conseguir una buena inmersión cultural de toda la organización no se puede lograr de la noche a la mañana, sino que requiere tiempo y un gran compromiso.
A la hora de “crear cultura”, se deben tener en cuenta estos cuatro aspectos:
- La experimentación
- El empoderamiento
- El enfoque al cliente
- El enfoque a resultados
Este es un movimiento lento, y su relevancia no recae en los aspectos superficiales sino, más bien, en las prácticas cotidianas de las personas de la organización. Es fundamental hacerles entender que el camino correcto, muchas veces, no tiene porqué ser lo que han estado haciendo de la misma manera, durante el último tiempo, y que es necesario conseguir su cambio.
Como líder se debe tener la responsabilidad de llevar a toda la organización hacia el éxito, e incluso a aquellas personas que se mostraron más resistentes al cambio cultural. Cambiar a la plantilla, despedir a los empleados no es para nada lo más apropiado ni debe ser una opción en prácticamente ningún caso, por el contrario, denota una falta de liderazgo. Como contrapartida, el líder debe tener la convicción de que, trabajando duro, todo el mundo puede cambiar, y sólo utilizar el despido como último recurso.
No hay atajos para la digitalización. Tratar de cambiar la cultura es cambiar la mentalidad de las personas, y esto toma tiempo. La cultura se trata de la práctica y dedicación de las personas, un esfuerzo cotidiano de parte de la organización para dar paso a conceptos y modelos digitales. Para generar el cambio, debemos ser el cambio. Desafortunadamente, aún existen directivos que creen que hacer lo mismo y de la misma manera, los llevará por el camino correcto en el proceso de digitalización. Esta es la falacia más grande de la Transformación Digital. El cambio llegará poco a poco, es sólo cuestión de ser muy persistente.
El líder de la organización es el gran promotor del cambio, por ello, para que la organización logre transformarse digitalmente, es necesario que el líder o equipo de líderes sean los primeros en conseguir esta transformación. Para alcanzar este cambio, debe empezar por cuestionarse lo siguiente:
¿Cuánto invertiré en mi propia transformación?
Creer que los demás también pueden cambiar es la clave para liderar el cambio, y trabajar duro para conseguir que el resto de su equipo cambie es tarea de los lideres con visión. Sin mencionar que la retención de talentos también es un factor que le ayudará a sincronizar la digitalización a la ya existente cultura empresarial, de manera eficiente.
Otra pregunta que algunas organizaciones se hacen con respecto a la Transformación Digital se refiere al conjunto de nuevas habilidades y conocimientos que la Era Digital conlleva. Los planteamientos se centran sobre qué es más efectivo:
¿Transformar a toda la organización, realizar nuevos fichajes en puestos clave o reemplazar al personal para contar, rápidamente, con una plantilla que tenga el conjunto de habilidades digitales que se necesita?
El compromiso con los empleados es fundamental en el proceso de Transformación Digital. Reemplazar a la plantilla jamás es recomendable. Además, es necesaria la creación de algunos puestos de trabajo pensados en clave digital. Si bien es cierto que, la demanda, modelos y el trabajo cambian, el CEO tiene la responsabilidad de llevar a toda la organización hacia el éxito. Por otro lado, el personal que no se adapta quedará obsoleto. Es duro, pero es una realidad comprobada. El momento actual nos exige un aprendizaje continuo, la adaptación a nuevas formas de trabajo y, sobre todo, un cambio en el mindset de la forma de trabajar, producir y gestionar el trabajo.
Para saber si se está yendo en la dirección correcta en lo que se refiere a Transformación Digital, existen dos posibles preguntas:
– Ya que están surgiendo nuevas áreas de crecimiento ¿estamos ganando negocios en nuevas áreas?
– ¿Soy relevante para mis clientes, asociando la transformación de la empresa con la que están realizando los clientes?
Además de estos, hay otros indicadores que ayudan a conocer la efectividad de la transformación. Los más inmediatos son los indicadores conductuales: ¿hay cambios de comportamiento?, ¿hay ventas?, ¿hay respuestas positivas por parte de los clientes?
Todas estas cuestiones pueden arrojar algo de luz al tema, siempre y cuando, no se olvide que, en numerosas ocasiones, los resultados positivos y los beneficios se ven a largo plazo y no a corto.
Por último, es importante matizar que este cambio no es una opción más, sino una obligación si se quiere mantener la competitividad dentro del mercado y seguir vivo. La necesidad digital es una realidad, y es fundamental adaptarse para poder seguir avanzando en esta nueva era. La Transformación Digital es una ola que viene y de la que no hay posibilidad de escaparse, o bien se toma la decisión de ir a surfearla con éxito o, por el contrario, se es aplastado por esta.
Programa de Liderazgo 4.0
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
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