por admin | Ene 13, 2020 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional
¿Sabías que hay dos formas de ser más resiliente? Una es hablando contigo mismo y la otra entrenando tu cerebro.
Si has sufrido un fracaso significativo es importante contrarrestar los pensamientos derrotistas con una actitud optimista, debes desafiar tu pensamiento deprimente y remplazarlo con una perspectiva positiva. Afortunadamente estos fracasos importantes en la vida raramente se presentan.
Pero ¿cómo te puedes recuperar de los errores que son más frecuentes o los retrocesos menos irritantes? La resiliencia sigue siendo la respuesta. Necesitas entrenar tu cerebro.
El celebro tiene un mecanismo muy diferente para recuperarse del costo acumulativo de las molestias diarias. Seguro que alguna vez que te has enfadado has dicho algo que luego has lamentado, esto es una señal de la amígdala, el radar del cerebro para el peligro. Por el contrario, la resiliencia es la rapidez con la que te recuperas de este estado que nos señala la amígdala.
Los circuitos que nos devuelven la plena energía y concentración después de la acción de la amígdala se concentran en el lado izquierdo, mientras que el lado derecho está más activado cuando estamos angustiados o molestos.
Para abordar esto en el lugar de trabajo, un estudio ofreció a unos empleado un método de entrenamiento de atención, que enseñaba al cerebro a registrar todo lo que sucede en el momento presente con enfoque completo, pero sin reaccionar.
Se les dio las siguientes instrucciones:
- Busca un lugar tranquilo y privado donde puedas distraerte durante unos minutos, por ejemplo, cerca la puerta de tu oficina y silencia tu teléfono.
- Siéntate cómodamente, con la espalda recta pero relajada.
- Concentra tu atención en tu respiración, manteniéndote atento a las sensaciones de la inhalación y exhalación, y comenzar de nuevo en la próxima respiración.
- No juzgues tu respiración ni intentes cambiarla de ninguna manera.
- Distráete con cualquier otra cosa que se te ocurra: pensamientos, sonidos, lo que sea, déjalos ir y vuelve tu atención a tu aliento.
Después de ocho semanas, y un promedio de 30 minutos al día de practicar mindfulness, los empleados mostraban un cambio de relación del derecho estresado hacia el izquierdo resiliente.
Para obtener el beneficio completo, una práctica diaria de 20 a 30 minutos funciona mejor; piensa en ello como una rutina mental de ejercicios. Puede ser muy útil tener instrucciones guiadas, pero la clave es encontrar un espacio para ello en tu rutina diaria.
por admin | Nov 28, 2018 | Liderazgo
[vc_row 0=»»][vc_column][vc_column_text 0=»»]
LOS PEQUEÑOS CAMBIOS EN TU LIDERAZGO TE PERMITIRÁN DINAMIZAR MEJOR A TU EQUIPO
Los recientes estudios científicos basados en neurociencia vienen explicados para el uso en organizaciones en el exitoso libro de How to Have a Good Day: Harness the Power of Behavioral Science to Transform Your Working de Caroline Webb.La autora, que lleva el departamento de liderazgo de la prestigiosa consultora de recursos humanos Mckinsey, defiende que simples ajustes en la comunicación y el comportamiento de los líderes pueden crear un ambiente potencialmente más productivo para cualquier equipo. No siempre resulta fácil convertir a tus trabajadores más próximos en personas más creativas, adaptables o colaborativas por eso partiremos de una experiencia real para explicar los pequeños cambios de mejora. En este artículo, describiré el caso de un líder llamado Antony que sabía lo suficiente sobre la ciencia del cerebro para incentivar cambios de comportamiento positivos en su organización:
ANTONY Y EL DOBLE SISTEMA CEREBRAL
Actualmente Antony, dirige una exitosa consultora de tecnología fundada el año 2011 que continúa creciendo a un ritmo exponencial. Pero antes de iniciar la empresa, trabajaba para una gran agencia con una «cultura tóxica«.
¿Qué entendemos por una cultura tóxica? ¿A qué se debe el malestar en las organizaciones?
La cultura tóxica surge de tres factores: la falta de liderazgo y de valores de la cúpula directiva que improvisa y trasmite incoherencia al decir una cosa y acabar haciendo otra; la gestión tóxica y nociva de los mandos intermedios mediante la manipulación que desencadena la actitud victimista de los trabajadores (al empleado se le exige mucho y no se lo recompensa).Es una rueda destructiva que se nutre de estrés y malhumor impregnando de manera global la salud organizacional.
Para su nueva compañía, Antony, quería forjar una cultura donde las personas pudieran fortalecer su lado más innovador y pudiera emerger un ambiente de colaboración emocionalmente equilibrado. Los dos cofundadores se encargaron de poner en marcha la compañía cuidando de los detalles para que todo saliera según su filosofía, pero Antony sabía que para conseguir el máximo rendimiento eran necesarias medidas tangibles. Sobretodo las que tienen en cuenta el doble sistema cerebral, entendida como la actividad del cerebro que se divide en dos sistemas cerebrales complementarios uno de procesamiento controlado y otro automático:
• El sistema controlado es responsable de las funciones sofisticadas, conscientes tales como el razonamiento, el autocontrol, y la visión de futuro. Permite hacer una sola tarea concentrando en ella toda la atención por ejemplo escribir un informe complejo por primera vez.
• El sistema automático rebaja la carga de la atención mediante la automatización de la mayor parte de acciones que hacemos día a día por ejemplo respirar o cambiar de marcha cuando llevas años de experiencia conduciendo.
El problema principal al abusar del sistema automático es que, al poder realizar distintas tareas, cada vez que iniciamos una, se crea una nueva interrupción que da lugar a descuidos creando un clima de confusión. El cerebro, para ser capaz de hacer dos tareas, debe secuenciar y priorizar su realización. Entonces, cuando pretendes llevar a cabo dos ejercicios a la vez (como mirar el correo electrónico y atender una visita), la mente ordena su realización estableciendo un orden: primero una tarea y después la otra, centrando distintos grados de atención en fases separadas y diferentes. De hecho, Antony planteó en una reunión la cuestión de la sobrecarga de informativa y propuso evitar el multitasking porque las investigaciones demuestran que con el multitasking las personas cometen de dos a cuatro veces más errores cuando están sometidos a continuas interrupciones y distracciones y además se sienten más estresadas.
A la vez que el sistema automático puede entorpecer el rendimiento diario, el sistema controlado llevado al extremo también puede convertirse en un obstáculo para el buen funcionamiento de la organización. Por ejemplo, en un estudio se recogía la situación siguiente: el comité directivo de unos hospitales estaba tratando de fomentar el uso de desinfectante para las manosy encontraron que las tasas de cumplimiento decayeron cuando las personas trabajaban largas horas sin descanso.
Retomando el caso de Antony, observó que las medidas acordadas para hacer más descansos no estaban dando resultado. Cuando él y sus cofundadores crearon la «reunión del lunes» para todo el personal y así discutir la forma en que estaban trabajando juntos como una empresa, salió a la superficie que las presiones por cumplir con propósito de aliviar la recarga iban en aumento. Las tensiones se manifestaban con tal intensidad que estaban amenazando el compromiso del equipo. Por consiguiente, era necesaria tomar nuevas decisiones al respecto de forma urgente, y establecieron novedades en el comportamiento de la empresa: una fue alentar a los demás para ir a comer y otra programar descansos entre reuniones. Lo más importante que aprendió Antony es que como líder tuvo que asumir la responsabilidad de su comportamiento y dar a conocer la conducta ejemplar: Además de emprender nuevas costumbres como reconocer el mérito de aquellos comportamientos que siguieran las nuevas directrices, adoptó el siguiente pensamiento de ayuda: «abandono por ejemplo» de esa manera conseguía parar de focalizar en una tarea y permitirse desconectar unos minutos. Entonces, la gente se empezó a animar a hacer más descansos porque entendió que no era una actitud penalizada y dejó de sentirse culpable al respecto.
CAROLINE WEBB Y EL DOBLE SISTEMA CEREBRAL
A menudo el uso automatizado de nuestro cerebro te puede condicionar hasta el punto de limitar tus habilidades directivas, entorpecer reuniones y frenar el crecimiento de las personas a tu mando.
Recordemos que el caso de Antony ejemplificaba como un líder que se decantó por utilizar los principios del doble sistema cerebral había conseguido que los integrantes de su empresa usaran de forma correcta su atención y el sistema cerebral que se ajustaba más a la tarea que se proponían hacer. También a tomar descansos con más frecuencia y otros pequeños cambios para optimizar el funcionamiento grupal.
Caroline Webb, nos advertía de los peligros del uso del sistema automático como saboteador de la actitud del líder, y compartía una fórmula para detectar la actitud negativa y un truco de observación para acceder de forma rápida a una visión constructiva y positiva.
En resumen, cuando los líderes de un equipo escogen la neurociencia como método de mejora se produce un aumento considerable en la productividad, la innovación y la moral. Y se consigue renovar hábitos mediante el uso consciente de ejercicios basados en la naturaleza de nuestra mente.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
[mc4wp_form id=»8698″]
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
Comentarios recientes