por Valuexperience Community Manager | Abr 9, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Toda empresa que se precie debería tratar de descubrir cómo convertirse en un destino para sus clientes.
En el verano de 2015 la MIT Sloan Management Review publicó un artículo, “Thriving in an Increasingly Digital Ecosystem,”, en el cual introducía cuatro modelos de negocio para la Era Digital.
Desde que se inició el estudio en 2012, el panorama ha cambiado significativamente:
-
- En los últimos 5 años, se han consolidado los modelos ecosystem drivers y modulars producers.
-
- La mayoría de los bancos, compañías de energía y minoristas han optado por una estrategia de negocios omnichannel (con múltiples canales: físico, digital…), estrategia que se ha incrementado de un 21% a un 37%.
- Los consumidores se inclinan por sus dispositivos digitales móviles y eligen entre varios ecosystem drivers, uno para cada dominio de su vida. La consolidación de éstos ecosystem drivers ha limitado el número de compañías en las cuales piensan los clientes a la hora de solucionar un problema, centrándose básicamente en las grandes empresas.
Ante este panorama que nos ofrece la Era Digital es importante saber cómo convertirse en una empresa capaz de competir en él.
Existe un consenso emergente entre los economistas acerca de las causas de la debilitación de la competencia en dos tercios de las industrias, hecho al que se le atribuyen dos causas: fusiones y tecnología.
Las empresas que quieran reinventarse en la Era Digital necesitarán hacer inversiones que generen ingresos rápidamente. Dada la tendencia de consolidación, cada gran empresa necesita comprar opciones con el fin de desarrollar el modelo ecosystem drivers. Todavía existen mercados abiertos y, por tanto, tiempo para actuar. De esta manera, se encuentran oportunidades para convertirse en ecosystem driver en los siguientes campos: asistencia médica, gestión energética, educación permanente, transporte, servicios legales, recruiting, etc. Llegados a este punto, pregúntate: ¿Cuál es el dominio o mercado en que tu compañía puede ser el mejor destino para tus clientes?
Muchas compañías podrán operar varios modelos de negocio simultáneamente. Si tu empresa decide invertir en opciones y construir capacidades propias de los ecosystem drivers, todavía tiene que optimizar los ingresos y beneficios de sus anteriores modelos, suppliers y omnichannel. Por otro lado, si solo eres un modular producer, necesitas ser el mejor con los mejores productos, el mejor precio y el mejor servicio, ya que solo las empresas productoras que se encuentren en lo más alto serán rentables en cada mercado.
Una herramienta útil para avanzar es calcular el porcentaje de sus ingresos en cada uno de los cuatro modelos y sus respectivos márgenes hoy. Después, será necesario crear un objetivo con respecto a esos números en un plazo de cinco años. Pregúntate: ¿Cuál es la mejor manera de alcanzarlos? La combinación de modelos y opciones de compra para ecosystem drivers es la estrategia más prometedora para las empresas que busquen sobrevivir y prosperar en la era de los ecosistemas digitales.
por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | Habilidades 4.0
El futuro del trabajo
El futuro del trabajo, no siempre se corresponde con el trabajo del futuro, sino sobre todo con las necesidades que se nos vienen planteando como sociedad en el ámbito laboral. Los cambios no solo son tecnológicos, también son demográficos. Es la primera vez en la historia de la humanidad que la población mundial mayor de 65 años llega a ser mayor que la población mundial menor de 5 años.
El mundo, cambia, envejece, es móvil, es digital y estos cambios conllevan nuevas necesidades laborales y perfiles de trabajo.
Como ya hemos hablado en diversas ocasiones, el futuro del trabajo vendrá determinado por la inteligencia artificial y la automatización, tecnologías que eliminarán algunos empleos pero también crearán nuevas oportunidades y una mayor demanda de puestos de trabajo que los humanos aún hacen mejor.
A continuación, se destacan los cinco puestos que más se verán en las bolsas de trabajo en 2018 y 2019.
- Técnico de energía renovable. La industria energética se está transformando, se está alejando del carbón para hacer uso de gas natural y energías renovables. Con ese cambio, se requieren más trabajadores y más cualificados. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, los instaladores de energía solar fotovoltaica y los técnicos de turbinas eólicas serán las profesiones con un crecimiento más rápido en los próximos 10 años. Se prevé que ambos crecerán en aproximadamente un 100 por ciento. Las tareas realizadas por estos trabajadores requieren destreza y movilidad que los robots están lejos de lograr, por lo que la automatización no será una preocupación por algún tiempo.
- Machine Trainer. Se necesita mucho trabajo duro para programar software de inteligencia artificial para que sea inteligente. En diciembre, Google contrató a 10,000 trabajadores para ayudar a limpiar el contenido en YouTube y capacitar a su tecnología de machine-learning. Los trabajos creados pueden no ser permanentes, pero serán cruciales en la transición hacia una fuerza de trabajo más automatizada.
- Ingeniero de Inteligencia Artificial. Las compañías de IA están en un frenesí de reclutamiento. Los empleados con mayor conocimiento sobre el tema son tan difíciles de conseguir que los salarios pueden competir con los de los atletas profesionales. En la conferencia de Sistemas de Procesamiento de Información Neural (NIPS, por sus siglas en inglés) en diciembre, las compañías celebraron fiestas y regalaron montañas de productos gratuitos para atraer talento.
- Videogame streamer. El sitio web de reproducción de juegos Twitch ya cuenta con más de 25,000 personas que ganan dinero en su plataforma, número que está creciendo rápidamente. Con más de 15 millones de usuarios activos diarios mirando a los jugadores en la plataforma, la demanda de contenido (y jugadores) se dispara.
- Cuidadores personales. Aunque muchos trabajos se pueden automatizar, la atención médica aún requiere interacción social y un toque humano. El envejecimiento de la población, traerá una demanda creciente de ayudantes de salud en el hogar y de cuidado personal. La Oficina de Estadísticas Laborales estima que estas ocupaciones crecerán en 426,000 y 754,000 trabajadores en los próximos 10 años.
Lo que venimos a decir en este post es que no debe preocuparnos el futuro del trabajo porque si bien es cierto que muchos de los empleos desaparecerán, también aparecerán nuevos y las personas siempre serán irremplazables en algunos empleos. Debemos tomar las opciones que nos ofrece la tecnología como una oportunidad para mejorar y facilitar significativamente la vida de las personas y no como una amenaza.
Dicho esto, si aún estás en duda de si el trabajo que tienes es el que te gustaría tener toda la vida, platéate la formación en alguno de estos empleos. El éxito está asegurado.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Habilidades 4.0
En muchas ocasiones, por el hecho de administrar proyectos complejos y en referencia a diferentes partes de la organización, los Recursos Humanos necesitan estrategias de acción firmes y efectivas. En 2012 surge “Agile HR” (Deloitte) como disciplina que empodera a los profesionales este ámbito para “gestionar la volatilidad, mejorar la adaptabilidad y fortalecer la organización aplicando metodologías ágiles a sus procesos de gestión del talento”.
De acuerdo con el HR Trend Institute, los Recursos Humanos Ágiles son:
-
una manera de trabajar y organizar la función de RRHH que facilita capacidad de respuesta y adaptación de las actividades y estructuras,
-
facilitando la flexibilidad para hacer coincidir las fluctuaciones de la fuerza de trabajo con la demanda de la organización, y
-
la forma en que la función de RRHH apoya a la organización a ser más receptiva y adaptable.
Con RRHH Ágiles, el tradicional enfoque en el control y la alineación se ha desplazado hacia un enfoque más ágil centrado en la capacidad de respuesta y en los clientes.
En el enfoque tradicional, el trabajo de RRHH se centraba en la implementación de controles, estándares y sistemas para conducir a la alineación con la organización y la ejecución de los objetivos, creando así ejecución, orden y control.
En el enfoque ágil, en cambio, centra en el trabajo de RRHH en la implementación de programas, sistemas y estrategias que fomenten la experiencia, la colaboración y la toma de decisiones, creando así adaptabilidad, innovación y velocidad.
Para ilustrar estos cambios, HRSG propone algunos ejemplos que nos muestran como los enfoques tradiciones de RRHH cambian al utilizar un enfoque Ágil:
-
Mientras que en el enfoque tradicional las capacitaciones se realizan con el objetivo de lograr un nivel de rendimiento específico en aquellos empleados que tienen un bajo rendimiento o que han de prepararse para un nuevo rol, desde el enfoque ágil los empleados reciben una gran cantidad de oportunidades para aprender y expandirse independientemente de un objetivo específico relacionado con su puesto de trabajo.
-
En el caso de los RRHH tradicionales, la búsqueda de talento y nuevos candidatos comienza a medida que los puestos de trabajo quedan disponibles y, una vez identificado el mejor candidato, el proceso se completa. Siguiendo el enfoque ágil, las organizaciones invierten en la marca de su empleador y cultivan relaciones continuas con el talento a través de múltiples canales, incluido el social.
-
La gestión del talento es propiedad de los RRHH tradicionales, y los procesos mediante los cuales se adquiere, evalúa y desarrolla este talento son exclusivos e inaccesibles. La gestión ágil del talento es facilitada por RRHH, pero permite que los empleados se apropien de su propio desarrollo, entendiendo y siendo participantes activos en los procesos de adquisición, evaluación y desarrollo de talentos.
-
Contrariamente al enfoque tradicional en el que los puestos de trabajo son elementos discretos en un sistema complejo y en el que los requisitos de cada uno están relacionados con tareas específicas de cada puesto, desde el enfoque ágil todos los trabajos apoyan directamente la misión y los valores de la organización, y todos los empleados entienden cómo su desempeño en el trabajo respalda estos elementos de la cultura organizacional.
-
Los enfoques tradicionales se centran en los sistemas e iniciativas a gran escala, que son cuidadosamente investigados, dotados de recursos y desplegados a lo largo de muchos meses, incluso años. Las iniciativas pequeñas tienen su lugar en el enfoque ágil de RRHH, probándose en pequeños grupos de trabajo, haciendo un seguimiento y evaluando si la iniciativa puede ampliarse o ha de eliminarse.
-
Finalmente, el departamento de RRHH tradicional se centra en la capacidad de mantener registros; los archivos de empleados y los registros de actividades y resultados de recursos humanos sirven como seguimiento del progreso y dejan ver los problemas. El éxito de RRHH se mide en la integridad de la documentación. El departamento de RRHH ágil se centra en involucrar a los empleados para mejorar la automotivación y fomentar la colaboración. El éxito se mide en términos de retención, niveles de satisfacción de los empleados, niveles de innovación y buena voluntad y confianza organizacional.
por Valuexperience Community Manager | Mar 13, 2018 | Habilidades 4.0
Colaboración en la Empresa 4.0
Después de casi una década de investigación sobre los usos comerciales de las tecnologías sociales, los ejecutivos dicen que estas herramientas están más integradas en el trabajo de sus organizaciones que antes. En las empresas donde las plataformas de mensajería se han asentado, los encuestados de la última Encuesta Global de McKinsey sobre herramientas sociales informan que sus compañeros de trabajo confían más en los métodos sociales de comunicación y colaboración que en los métodos tradicionales de su trabajo.
La evolución de la comunicación
Cuando se les pregunta sobre su propio uso de las herramientas de comunicación en su trabajo diario, la mayoría de los ejecutivos informan que las tecnologías sociales en general son en gran medida complementarias. Casi tres cuartas partes de los encuestados dicen que dependen principalmente de tecnologías más antiguas, como el correo electrónico, las llamadas telefónicas y los mensajes de texto, para comunicarse con otras personas en el trabajo.
Al mismo tiempo, los encuestados informan que la integración de las tecnologías sociales en el trabajo diario es mayor que nunca y ayuda a su colaboración diaria.
El uso de estas tecnologías es especialmente común en las empresas que han adoptado plataformas basadas en mensajes: una proporción de encuestados que más que duplicó entre 2015 y 2016
En promedio, los encuestados en organizaciones con plataformas basadas en mensajes informan que gastaron el 62% de su tiempo utilizando herramientas de comunicación tradicionales y el 38% de su tiempo utilizando herramientas sociales, en comparación con una división 71-29 para todos los demás encuestados.
La ampliación de las tecnologías sociales
Los cambios en la comunicación y la colaboración de empleado a empleado que las tecnologías más sofisticadas están generando, y el potencial que tienen para impulsar más cambios, son notables por algunas razones. En primer lugar, el uso interno de las tecnologías sociales sigue siendo la razón más común por la que las empresas adoptan estas herramientas. El ochenta y cinco por ciento de todos los encuestados afirma que sus empresas usan tecnologías sociales para fines internos. Al mismo tiempo, una creciente proporción de ejecutivos dice que usa herramientas sociales con socios: el 59 por ciento en 2016, un aumento del 49 por ciento el año anterior.
En segundo lugar, la creciente relevancia de las herramientas sociales también aparece a nivel de proceso y colaboración . El uso de herramientas sociales sigue siendo el más común en los procesos externos, como las relaciones públicas, la contratación y la contratación, y la gestión de las relaciones con los clientes y su colaboración con ellos. Pero ha habido saltos notables en varios procesos de operaciones que hace tres años se encontraban entre los menos sociales de los 27 procesos sobre los que preguntamos.
El valor organizacional en juego
Cuando preguntamos acerca de los beneficios específicos de las herramientas sociales y su colaboración con ellas, las respuestas muestran que la comunicación y la colaboración son otra prioridad. La reducción de los costos de comunicación sigue siendo una de las ventajas más comunes del uso de herramientas sociales internamente, y también externamente, con los socios. Cuando se les pregunta acerca de las características críticas de las herramientas que utilizan sus empresas, los ejecutivos identifican las interacciones en tiempo real y la colaboración interna, dos elementos que definen las plataformas basadas en mensajes, seguidas por conversaciones de voz y video.
Los ejecutivos también informan que en los últimos tres años, las herramientas sociales han aumentado la capacidad de colaboración de los empleados para comunicarse más libremente y autoorganizarse con miembros de sus equipos. Incluso dicen que la naturaleza del trabajo está cambiando, es decir, que el trabajo se basa cada vez más en proyectos, en lugar de basarse en el equipo o la función.
Mirando hacia el futuro
La mayoría de las empresas han comenzado a adoptar herramientas digitales, incluidas las tecnologías sociales, o incluso a transformar sus negocios teniendo en cuenta la digitalización. Pero un error que muchos cometen es elegir primero la herramienta y luego esperar que se produzca un cambio. Cualquier mejora a través de las herramientas sociales debe comenzar con personas que cambian la forma en que trabajan primero, su colaboración con estas y luego usar la herramienta que mejor se adapte.
Si estas interesad@ en los temas relacionados con la Colaboración en la empresa te recomendamos leer los siguientes posts:
Por qué tu Empresa Necesita más Colaboración
Construyendo colaboración real en tu organización
La innovación a través de la colaboración
Convierte la cooperación en colaboración, por Walter Frick
por Valuexperience Community Manager | Mar 13, 2018 | Habilidades 4.0
El compromiso en la empresa 4.0 
Compromiso con la empresa. Se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades de gestión de personas a los mandos.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestados. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados así como su compromiso con la empresa.
Comentarios recientes