Las Tendencias de Formación y eLearning en el 2016

Innovación

Hemos dejado atrás al 2015. Un año fascinante donde la tecnología sigue siendo el tema principal de conversación en el mundo de los negocios. Algunas de las organizaciones más grandes del mundo muestran mucho interés en la formación de sus empleados, en particular cuando se trata de mantener ventaja competitiva. Las organizaciones están enmarcando la formación como un beneficio, que está atrayendo a los mejores talentos; incluyendo a los Millennials, que tienden a poner un valor significativo en su trabajo y fomentan la cultura de aprendizaje.

Entonces, ¿qué veremos en el 2016?

Aprendizaje personalizado. Entornos Personales de Aprendizaje 

La experiencia de formación ha pasado de algo amplio y generalizado a un aprendizaje y formación muy individualizada.

En 2016, gracias a la evolución de los sistemas de gestión del conocimiento y herramientas de aprendizaje en línea podremos ver aún más personalización.

Los empleados serán capaces de acceder a la formación que se ha creado especialmente para ellos, a menudo en un dispositivo de su elección. Van a ser capaces de aprender no sólo a su propio ritmo, sino también en el estilo que mejor les convenga.

Las organizaciones están trabajando para crear una formación que no sólo se adapte a las necesidades individuales desde un punto de vista técnico, sino también una formación diseñada para ser más ventajosa a nivel individual, de cada empleado. Muchas empresas utilizan Big Data como una herramienta que les permite adaptar las necesidades futuras de los empleados a medida que crecen en su carrera.

La formación como Beneficio

El panorama económico actual, está lejos de ser perfecto, aunque la tasa de desempleo se ha reducido, en los últimos años de manera significativa. Como resultado, las compañías están trabajando para encontrar nuevas formas creativas para atraer y retener el talento, y una de esas formas es a través de sólidas oportunidades de capacitación, aprendizaje y desarrollo.

La idea de la formación de los empleados ha cambiado, lo que antes se percibía como un castigo o un requisito obligatorio, ahora es un premio y un medio por el cual se promueve la lealtad y puede retener a los empleados.

A medida que más empresas ven las ventajas de invertir en sus empleados a través de la formación y el desarrollo, es probable que inviertan más en programas formativos e-learning.

Nueva Visión de Liderazgo

Los trabajadores senior, en particular de la generación Baby Boomer, se van a jubilar próximamente a niveles masivos. En 2016 es probable que veamos el retiro de alrededor de 3,6 millones de Boomers y la generación que empezará a reemplazarlos serán los llamados Millennials.

Los Millennials tienen un punto de vista único y un nuevo enfoque, que las organizaciones deben saber liderar para retenerlos. En este sentido, los Millennials exigen la colaboración en su lugar de trabajo, el cambio social y el activismo, es decir, la capacidad de poder empoderar a sus compañeros de trabajo.

Un entorno de trabajo flexible

Estamos escuchando mucho acerca de la flexibilidad en el lugar de trabajo. El lugar de trabajo flexible se va a convertir en un aspecto clave de la formación. Nuevas formas de formación y trabajo a distancia.

La solución más acertada sería el eLearning, ya que se puede dar a cualquier persona, en cualquier momento, y también puede ser traducido y adaptado a las necesidades únicas de los diversos empleados.

Al mismo tiempo, los directores de formación es probable que obtén por una formación en línea no sólo como una forma de proporcionar los elementos técnicos necesarios para el empleado, sino también como una herramienta útil de colaboración entre empleados descentralizados. No será necesario que el sentido de pertenencia a un equipo se de solo en grupos centralizados.

Este va a ser, tal vez, uno de los mayores factores que afectarán al empleo en el 2016.

Confianza en la automatización

La automatización no sólo va a ser utilizada para la presentación de informes y seguimiento de la formación de los empleados, sino también en términos de creación de contenidos.

Las organizaciones podrán ahorrar tiempo y dinero mediante el uso de plataformas de gestión del conocimiento como una forma de crear automáticamente  evaluaciones; los resultados de esas evaluaciones pueden ser analizados para crear los contenidos de próximos cursos.

Formación en idiomas

Otra tendencia potencialmente creciente para este año 2016 será la formación en idiomas. Con la creciente economía y la tecnología global de hoy en día, las organizaciones con el objetivo de retener a los mejores talentos, formarán a sus empleados en idiomas.

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¿Por qué es importante tener en cuenta las necesidades de los Millennials? (2ª parte)

Después de haber visto la importancia de los Millennials y sus necesidades, en esta segunda parte explicaremos qué problemáticas se pueden encontrar los directivos de Recursos Humanos y las empresas frente a esta nueva generación y qué medidas deberán tomar.

TENSIÓN INTERGENERACIONAL

Uno de los problemas que se dan en los lugares de trabajo es la tensión intergeneracional. Existe una palpable tensión entre los pertenecientes a la generación de los Baby Boomers ( nacidos entre 1946 y 1965), que están altamente experimentados y se aproximan a la jubilación, y los Millennials, quienes ocuparán sus cargos una vez jubilados. Además, el dominio de la tecnología de los Millennials también genera roce, ya que es una gran ventaja y crea desentendimiento entre generaciones.

Por otro lado, los Baby Boomers tienen una mala percepción de los Millennials; opinan que entran al nuevo puesto de trabajo con muchas pretensiones, quieren ascender demasiado rápido, esperan recibir elogios constantemente y sus formas de trabajar son muy diferentes a las suyas.

Las empresas tienen que estar alertas y pendientes de los sesgos de los trabajadores mayores y han de preocuparse que juzguen de manera justa a los Millennials, es decir, que no se basen en los prejuicios, sino que se fijen en los resultados de los más jóvenes.

RIESGOS

Hay dos riesgos primarios para las empresas:

  • La rápida disposición de los Millennials en buscar un lugar de trabajo diferente: si sus necesidades no se cumplen, no tardarán en buscar otro sitio. A veces la causa es el tardío retiro de los trabajadores mayores que bloquea el ascenso de los Millennials.
  • El segundo riesgo es que en los próximos años, los Millennials se encontrarán a sí mismos dirigiendo a trabajadores más mayores que ellos, algunos de los cuales se sentirán resentidos por este hecho. Dirigir una mano de obra multigeneracional pide un liderazgo fuerte, que sea capaz de dirigir cada generación en función de sus necesidades.

Una iniciativa que podría ayudar al trabajo colaborativo intergeneracional es el  ‘Reverse Mentoring’ que consiste en emparejar altos directivos con trabajadores más jóvenes. Ambas partes aprenden los unos de los otros: se transmite conocimiento corporativo a los Millennials y  los Baby Boomers se actualizan con las nuevas tendencias.

ENTENDIMIENTO Y ATRACCIÓN MILLENNIALS

El entendimiento de los Millennials es básico para poder atraerles y retenerles el máximo tiempo en un puesto.Los Business Leaders y los directivos de Recursos Humanos tienen que trabajar juntos para:

  1. Entender a esta generación: Hay que comprender las necesidades de los Millennials, asimilar las diferencias intergeneracionales y saber llevar a cabo una buena dirección.
  2. Obtener el contrato ideal: Es importante para las empresas sepan explicar lo que están ofreciendo a un potencial trabajador, pero también lo que esperan a cambio, ser realista en cuanto a las promesas. Han de pensar de manera creativa sobre las estrategias de recompensa teniendo en cuenta lo que les motiva a los Millenials.
  3. Ayudar al Millennial a crecer: Los directivos tienen que entender los objetivos personales y profesionales de los Millennials. Ponerlos más a menudo en tareas rotatorias, ya que les da la sensación que están moviendo hacia algo y ganando una variedad de experiencias. Los Millenials tienen un gran deseo de trabajar en el extranjero. Las empresas deberían utilizar esto a su favor para su crecimiento global.
  4. Feedback, Feedback y más Feedback: Los Millenials quieren y valoran un Feedback frecuente. Los Millennials quieren saber cómo están efectuando su trabajo de manera regular. Tienes que dar un Feedback honesto a tiempo real, y resaltar las contribuciones positivas o elementos a mejorar en competencias claves
  5. Libéralos: Los Millennials quieren flexibilidad y libertad. Trabajan bien con instrucciones claras y targets concretos. Dales la libertad de tener un horario de trabajo flexible. Fija fechas límites y que los cumplan.
  6. Estimula aprendizaje: Los Millennials quieren experimentar tanto entrenamiento como sea posible. Construye y mide la efectividad de los programas de Mentoring junto a otros programas educativos y de aprendizaje. Favorece acciones y eventos para que conecten, colaboren, construyan sus networking y sobretodo, que innoven.
  7. Permite un rápido avance: Los Millennials valoran más los resultados que la antigüedad y a veces se frustran con la cantidad de tiempo que lleva la larga preparación de la carrera profesional. Quieren que el avance de la carrera sea mucho más rápido de lo que las antiguas generaciones están acostumbradas. Así que aquellas persones que demuestren tener un gran potencial, asciéndelos y dales un buen lugar.
  8. Prepárate para la marcha de los Millennials: La excesa rotación de los Millennials es inevitable, así que cuanto más mentalizado estés y más recursos tengas para afrontarlo, menos perjudicado acabarás.

TALENT MANAGEMENT

Sea cual sea el tamaño o forma de tu negocio, creemos que hay cuatro principios básicos para el Gestionar el Talento:

  1. Alinea tu plan de negocios y la estrategia de talento: Asegúrate que cada aspecto de tu estrategia de talento contribuye directamente a tu plan de negocio y a crear valor.
  2. Afronta el futuro: Mira hacia donde tu negocio está yendo, no dónde has estado. Sigue preguntándote si tu política de Gestión del Talento actual te dará lo que necesitas y cuándo lo necesitas. Considera el papel de los Millennials en las necesidades futuras de talento.
  3. Presta atención a roles cruciales: Obtén el adecuado talento en los roles claves para generar o disminuir el valor de negocio. Pregúntate si  tu plan de sucesión preparado para empezar a mover Millennials dentro de estos roles vitales.
  4. Concéntrate en las finanzas: Haz cálculos, Benchmarking y analiza partes de tu plan. Analiza a tu gente en función del ROI. Evalua el coste de sustituir un talento por tener una politica de RRHH poco atractiva para los empleados de esta generación.

LUGAR DE TRABAJO IDEAL

Hay que tener en cuenta cómo sería el lugar de trabajo ideal de los Millennials, y llevar a cabo medidas para que se ajusten a estas formas:

  • Los Millennials se sienten limitados por las condiciones de trabajo tradicionales y quieren trabajar en un lugar que mejor se  adapte a sus expectativas. El 65% de los encuestados percibe que las rígidas jerarquías y el estilo de dirección anticuado han fracasado para conseguir  el talento juvenil y  el 46% piensa que sus directivos no siempre entienden la manera en la que ellos utilizan la tecnología en su trabajo. De manera que cuanto más innovadora y flexible sea la dirección, más a gusto estarán los Millennials.
  • Un entorno ‘’atractivo’’ para los Millennials sería completamente digital, pero también necesita ser cómodo y creativo. Los Millennials esperan esforzarse, pero no quieren estar sentados en un cubículo todo el día. Se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen un ambiente cómodo y estimulante, y que en él es posible combinar de manera creativa el trabajo y la vida. Cuanto más cómodos estén, más se esforzarán.

Talento

Gráfico 1: Mirando hacia adelante,¿dónde crees que trabajarás?

  • El 29% cree que en un centro de negocios en una gran ciudad
  • El 21% cree que trabajará junto a la tecnología superando los límites geográficos y con varios países
  • El 20%cree que trabajará para sí mismo donde él elija
  • El 14% en un edificio centralizado, y eficiente coste-energía en una gran ciudad
  • El 10% en un lugar virtual donde los trabajadores pueden acceder desde cualquier localidad
  • El 6% en otro

Talento

Gráfico 2: Mirando hacia adelante, ¿crees que tus horarios de trabajo serán…?

  • El 38% cree que serán principalmente horarios fijos con algún tipo de flexibilidad
  • El 32% cree que será principalmente horarios flexibles
  • El 25% cree que serán básicamente horarios fijos
  • El 5% no lo sabe

Los Millennials son una generación talentosa y dinámica pero resulta difícil atraerlos y mantenerlos en el puesto de trabajo. A pesar de todas las dificultades, los Millennials son muy ambiciosos y se autovaloran de manera positiva.

Para poder diseñar una política de Gestión del Talento atractiva para este colectivo es fundamental ser capaz de entender a los Millennials, tener en cuenta sus necesidades y su forma de trabajar, aceptarlo y  adaptarse a este nuevo estilo de trabajo y de generar valor.

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