Imagina eres un directivo con una larga lista de logros y te encuentras siendo el nuevo fichaje de una empresa exitosa. Pero, una vez inmerso en la nueva cultura laboral, las mismas cosas que te generaron éxito en el trabajo pasado ya no sostienen tanto atractivo en el nuevo entorno.
¿Cómo puede un nuevo fichaje directivo adaptarse a su nueva cultura laboral?
Es un hecho que la mitad de los nuevos fichajes directivos abandonan la organización en el primer año y medio. La mala práctica, a raíz de esto, suponen además una gran pérdida de dinero para la empresa que no logran retener el talento. Para evitar caer en malas prácticas se han identificado 5 errores comunes que suelen cometer estos nuevos fichajes.
1. Proponen una nueva visión corporativa de forma inminente:
La ilusión del nuevo puesto de trabajo (y más, cuando se trata de un puesto con poder decisorio), incita al gerente a modificar cuánto antes aquellos errores que detecta.
Pocas son las ocasiones en la que uno se para a pensar que puede haber alguna razón contundente por lo que aún no se ha aplicado. Para evitarlo, conviene averiguar si nuestros predecesores ya intentaron implementar una novedad similar y cuáles fueron las consecuencias. Más vale esperar unos meses e ir implementando cambios de forma gradual que no implementar cambios radicales de un día para otro. El tiempo invertido por la acomodación al cambio no es para nada tiempo perdido, al contrario, es tiempo que ganamos para la observación e interactuar con los afectados (tanto trabajadores como clientes). Con este enfoque, tardaremos en obtener resultados, pero ganaremos en la forma, profundidad y agudeza de la nueva visión.
2. Toman grandes decisiones en poco tiempo:
Previamente a la toma de decisiones, usted debe conocer y familiarizarse tanto con el entorno como con la gente. Igual que en el caso anterior, esto requiere tiempo.
A menudo nos encontramos en que el predecesor plasmó ideas, pero nunca las ejecutó. Estas ideas pueden ser válidas, pero no conviene ejecutarlas hasta conocer con claridad el terreno. No se deben tomar decisiones definitivas, más bien conviene implementarlas de forma eventual y a modo de prueba piloto.
3. Hablan de los logros corporativos de la antigua organización:
Cada empresa es un mundo y las réplicas nunca son iguales al original.
Por ello, se pueden tomar modelos y patrones, pero nunca adoptar de forma exacta acciones exitosas de otras compañías. Debemos ser conscientes que cada empresa es única. Por ello, no podemos pretender adoptar estrategias útiles en otros contextos y menos, pasarnos el día contando las maravillas y logros del antiguo lugar de trabajo. Esto a la gente (consciente de la realidad corporativa) suele aburrirle y dejan de prestar atención a la propuesta. Si quiere compartir su propia experiencia, hágalo con moderación. Sugiera ideas, pero ahórrese contar lo bueno que le resulto a una empresa ajena.
4. Priorizan las relaciones externas a las internas:
Es un hecho común que los clientes y aliados externos a la compañía quieran conocer al nuevo gerente.
Aun así, tenga presente que sus subordinados también desean conocerle y es más conveniente crear primero un buen equipo y luego darse a conocer. No se centre en las relaciones ajenas a la compañía, céntrese en realizar reuniones, conversaciones formando un buen equipo con quien confiar, aprender y compartir asuntos relevantes.
5. Hacen el trabajo solos:
Cuando se llega a un nuevo a un sitio, es común que se manifieste cierta resistencia a la gerencia, rigiéndose con los prejuicios, experiencias y sensaciones vividas.
A los nuevos gerentes, esto les suele provocar dudas a la hora de saber a quién acudir en busca de ayuda. No dude en pedir asesoramiento y piense que el trabajo rápido no garantiza la cualidad, más bien propensa el estrés, por lo que le recomendamos delegar responsabilidades, logrando mejores resultados, más tiempo y a la vez que estará mostrando confianza a sus seguidores. Si hace falta, cree su propio equipo de apoyo. Un equipo capaz de ayudarle a comprender aspectos logísticos y de comunicación.
Los roles típicos de un equipo de apoyo son:
- Jefe de personal
- Asistente ejecutivo
- Gerente de comunicaciones
- Asistente técnico
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