por Valuexperience Community Manager | Abr 25, 2016 | Habilidades 4.0, Ventas
En nuestra vida tanto personal como profesional, la mayoría de las personas temen al cambio, ya que somos criaturas de hábitos y confort, resultando difícil el abandonar la zona segura. El 2016 es un año de muchos cambios tecnológicos, económicos y empresariales; que afectan la manera en la que las empresas realizan sus negocios. Existen tres razones por las cuales la formación es la palanca del cambio organizacional y se vuelve fundamental dentro de este proceso.
Dentro de una organización las estrategias, las estructuras y los sistemas se deberán ajustar a estos cambios, influyendo directamente en la cultura organizacional. Es por esto que se vuelve imperativo el contar con un plan que asegure la adaptación de los colaboradores, desde luego, la formación es la clave para esta transición.
Se explicarán a continuación tres razones por las cuales la formación corporativa es fundamental en la gestión del cambio:
1.- La formación incrementa el éxito en la gestión del cambio: Se sabe que aproximadamente el 70% de las iniciativas de cambio fracasan. El motivo radica por lo general, en la mala actitud de los colaboradores y en una improductiva gestión de este comportamiento. Las estadísticas muestran que el 39% de los colaboradores son resistentes al mismo, esto sucede fundamentalmente porque en algunas organizaciones los mandos no consideran las tres barreras presentes en la gestión del cambio, mismas que son:
La mejor manera de que los mandos estén preparados para la transición es mediante la formación, en donde ellos se volverán los mejores defensores del cambio, brindando el apoyo y la información necesaria a su grupo de trabajo. Es muy ventajoso que durante los procesos de cambio, los mandos tengan formación en liderazgo y que dirijan de una manera positiva y productiva a sus empleados.
2.- La formación ayuda a mantener la visión y refuerza la pertenencia: Un estudio reciente muestra que el 40% de los empleados conocen la estrategia, objetivos y tácticas de sus compañías. Esta información es sólo la punta de un gran iceberg, ya que los colaboradores conocen menos aún sobre las percepciones, creencias, valores y conductas de negocios que desarrolla la empresa. La clave del compromiso organizacional es tener un sentido de pertenencia y esto se obtiene al entender el entorno de la compañía. Toda organización debe ofrecer formación inductiva, en donde se comparta la misión, visión, valores y estrategias; mismas que constantemente deben ser recordadas en su aplicación en las actividades del día a día.
3.- La formación promueve el compromiso de los colaboradores: ¿Sabías que los empleados comprometidos son un 87% menos propensos a renunciar a sus trabajos, que sus pares no comprometidos? Este dato realza la importancia del compromiso e involucración de los colaboradores en los procesos de cambio organizacional. Los mandos de equipos deben estar capacitados para promover el cambio, conociendo la gestión del mismo y brindando constantemente retroalimentación y utilizando la información obtenida para lograr un proceso más efectivo.
Una gestión del cambio efectiva reducirá de manera significativa el miedo, la negatividad y los rumores sobre esta transformación. Mediante una correcta formación de los líderes, todos estarán listos para el cambio, ajustando las nuevas formas de actuación a los procesos, mientras se sienten seguros en la transición.
En Valuexperience te ayudamos a que los colaboradores de tu organización cuenten con la formación necesaria para ser eficientes y productivos en los entornos de cambio. Te acompañamos en el punto de partida del proceso que es la gestión del cambio, a través de la aplicación de estrategias de transformación, que ayudarán a que el personal conozca la misión, los objetivos y los beneficios que estos procesos les aportarán, llevando a tu organización a alcanzar los resultados esperados.
por Valuexperience Community Manager | Abr 23, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Una Comunidad de Práctica virtual puede definirse a partir de tres dimensiones establecidas por Ettiene Wenger. Hablamos de la empresa conjunta, el compromiso mutuo y el repertorio compartido.
La teoría del aprendizaje social considera las Comunidades de Práctica virtuales, como espacios de interacción donde los participantes adquieren y crean conocimiento. Estas mismas Comunidades, llevan al desarrollo de una Práctica de Aprendizaje constituida por un proceso activo, dinámico e histórico donde paralelamente se forman las identidades de los participantes y su aprendizaje.
En este artículo, presentamos el caso de la Comunidad de Práctica Virtual, donde se ha llevado a cabo un estudio con la intención de determinar cómo dicha comunidad permite a sus miembros participar en la práctica para así desarrollar una identidad de participación que les ayude a posibilitar el acceso e incorporación a la misma. Llevado de esta manera, la Comunidad de Práctica Virtual se convierte en un libro de historias compartidas de aprendizaje y en fuentes de conocimiento generado socialmente.
La metodología llevada a cabo en esta investigación ha sido a partir de una observación participante, el investigador se ha involucrado directamente en el contexto. Las entrevistas y evidencias documentales se han realizado completamente enfocadas desde la observación directa. Se ha utilizado la etnografía virtual para adentrarnos en la realidad consensuada y vivida por grupos de personas que utilizan, como medio de comunicación único y principal, el ordenador. Por ello, el foco principal del investigador son los participantes de la Comunidad y exclusivamente se analizó su comportamiento dentro de la Comunidad.
Cuando se realiza una observación directa en una Comunidad de Práctica, el investigador se debe involucrar y participar en las dinámicas establecidas a partir de actividades concretas llevadas a cabo por los participantes. El investigador crea una identidad propia de participación.
Primera fase de la investigación
En esta primera etapa, se pretendió acceder a los rasgos culturales de la Comunidad, aquellos que determinan el contexto para desarrollar una práctica social.
El investigador de forma secundaria, accedió a las trayectorias de los participantes y a sus historias compartidas en la Comunidad a partir de observar la realización de las actividades sin la necesidad de interferir en su desarrollo. En esta etapa también se procedió a la recogida de datos estadísticos de la Comunidad.
Los tres tipos de análisis que se llevaron a cabo fueron:
1. El análisis sociotécnico. Este análisis sirvió para investigar acerca de las características tecnológicas de la plataforma que sustentan la Comunidad Virtual. Analizando cómo se fomenta el acceso a la comunidad.
2. El análisis descriptivo. Aportó datos estadísticos acerca de la participación y no participación de los usuarios en la Comunidad Virtual, así como también de las interacciones más significativas que se llegaron a dar durante el proceso de las actividades.
3. El análisis discursivo. Se realizó un análisis de los temas enviados a debate para verificar que temas eran de máximo interés para los participantes de la comunidad.
Segunda fase de la investigación
La segunda fase de la investigación se caracterizó por la observación participante plena, la cual consistía en aportar luz sobre los datos analizados hasta el momento de la investigación. Después de pedir el consentimiento a los responsables de la Comunidad, se procedió a participar activamente en la práctica de la actividad social de los participantes a través del envío de un mensaje.
En dicho mensaje, el investigador se presentaba a los participantes explicándoles la investigación que se estaba llevando a cabo en su Comunidad, se les solicitaba el poder realizar entrevistas electrónicas con cada uno de ellos y se les mostraba las preguntas que debían responder. El objetivo era estudiar y conocer la evolución de su aprendizaje a través de las experiencias vividas.
Las dimensiones de la Comunidad de Práctica, es decir, el compromiso mutuo, la empresa conjunta y el repertorio compartido sirven de fuente de coherencia a una Comunidad. Por ello, en la investigación se pretendió determinar hasta qué punto estaban presentes dichas dimensiones en la Comunidad analizada.
– El compromiso mutuo. La Comunidad Virtual fomenta el compromiso mutuo a través de una tecnología que facilita la interacción en el espacio virtual y posibilita el acceso de los participantes por encima de las barreras espacio-temporales.
– La empresa conjunta. El desarrollo de la competencia se fomenta en el foro de debate estableciendo temas que despierten el interés de los participantes. Temas que por su naturaleza motivan a los participantes a compartir sus opiniones y conocimientos individuales.
– El repertorio compartido. Es la forma de compartir de manera organizada todos los conocimientos formados a partir de la interacción y participación de los miembros.
En esta investigación hay que darles importancia a dos responsables que regulan, dinamizan y nutren de conocimiento la Comunidad, hablamos de la figura del moderador y del gestor del conocimiento. En este caso, el moderador tiene como finalidad regular la participación y dinamizar los debates redirigiendo los mismos hacia los objetivos previamente establecidos de la Comunidad. Por otra parte, el gestor del conocimiento tiene como objetivo nutrir los debates aportando fuentes de conocimiento que sean de interés y cercanas para los participantes.
Cuando se realizó las entrevistas a los participantes, se extrajo la conclusión de que para ellos las figuras del moderador y del gestor del conocimiento son esenciales en la Comunidad ya que ayudan a establecer el orden y a sacar a la superficie intereses comunes.
¿Qué aporta la existencia de las tres dimensiones en una comunidad?
– El compromiso mutuo. Los participantes se comprometen con los demás miembros a través de la participación en el foro de debate de la Comunidad aportando sus competencias en la actividad a desempeñar en la que se complementan con los demás miembros estableciendo relaciones mediante conversaciones.
– La empresa conjunta. La empresa se define y redefine constantemente con las cuestiones planteadas de los participantes y la respuesta de los demás a dichas cuestiones, es decir, a partir de la interacción entre ellos.
– El repertorio compartido. Surge a partir de los recursos aportados y compartidos en la Comunidad que sirven para darle base y significado a la misma.
En la Comunidad Virtual analizada se establece un contexto que propicia el aprendizaje social, ya que dicha Comunidad está dotada de una plataforma tecnológica enriquecedora para los participantes que facilita la integración de las tres dimensiones que definen una Comunidad de Práctica Virtual.
La práctica se produce en los debates de la Comunidad a partir de la interacción de los participantes, el aprendizaje de los mismos tiene que ver con la construcción de una identidad que permita la participación en el proceso de negociación de significado.
Este estudio nos ha ayudado a comprobar como es el proceso de aprendizaje en una Comunidad de Práctica Virtual, es decir, que es aquello esencial que debe tener una Comunidad de Práctica para hacerla idónea como espacio de aprendizaje. Además, que el desarrollar relaciones de participación e interacción activa en el foro de debate de la comunidad, posibilita el aprendizaje de un conocimiento generado socialmente.
En Valuexperience, somos expertos en el desarrollo de Comunidades de Práctica Virtuales. Gracias a las comunidades conseguimos generar un ambiente de mejora continua en el área que se desarrolla la intervención. Las Comunidades de Práctica son un excelente aliado para las organizaciones, a través de ellas ayudamos a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva sostenible gracias a la innovación sistemática generada por los participantes de las Comunidades. En las Comunidades de Práctica que hemos implementado hemos conseguido resultados de éxito a partir de los primeros 3-4 meses. Desde hace más de diez (10) años desarrollamos y gestionamos con éxito comunidades virtuales. Hemos tenido el placer de formar parte de proyectos pioneros en compañías de España y Europa.
por Valuexperience Community Manager | Abr 11, 2016 | Habilidades 4.0
Hoy en día muchos de los trabajadores que se inician en el mundo empresarial, y algunos de ellos como mandos intermedios, esperan empezar a construir sus bases en una empresa donde su talento y el compromiso con su trabajo sean reconocidos. Pero, no solamente buscan que se reconozca su esfuerzo, sino también que en un futuro el tiempo invertido día a día en su trabajo les haga obtener unos resultados positivos y se les brinde la posibilidad de poder ascender dentro de la misma empresa.
Muchas organizaciones hoy en día se rigen bajo una estructura piramidal, en la cual se emplean una serie de filtros que facilitan la posibilidad de que los empleados que la constituyen puedan ascender a posiciones directivas. Pero, ¿sabemos realmente si este sistema es eficaz para garantizar que lleguen siempre los mejores empleados?
Debemos pensar que existen una serie de factores que influyen en las posibilidades de los empleados de ascender dentro de su misma empresa. Cuando hablamos de factores, nos referimos a aspectos como la cultura de una organización, las políticas de desarrollo, la conciliación familiar, las políticas de incentivos, etc. Pero sin duda, los valores de una organización son uno de los factores más destacables ya que marcan el desempeño y el compromiso del empleado.
No obstante, es imprescindible fijar especial atención en la política de incentivo y motivación que posee una organización. La política de motivación de una organización, se centra en muchas ocasiones en el ascenso del empleado y/o en la subida del sueldo. Estos dos aspectos juegan un papel importante dentro de la motivación del empleado. El ascenso debe estar siempre bien planificado o puede producir contratiempos, para la organización y para el mismo empleado. Estos contratiempos pueden llevar a la posible pérdida de un buen técnico, a ganar un mal gestor y a frustrar a un buen empleado que intentaba expandir sus conocimientos y habilidades. Debemos siempre planificar de la mejor manera el ascenso del personal para evitar estos tres errores en una sola jugada.
Para gestionar de manera satisfactoria un equipo de trabajo, el personal debe estar cualificado y por ello necesitan desarrollar una serie de conocimientos y habilidades básicos para poder desempeñar este tipo de tareas:
– Comunicación
– Delegación de tareas
– Monitorización de tareas y feedback
– Habilidades para motivar e ilusionar a su equipo
– Resiliencia
– Empatía
– Responsabilidad
Toda organización que desee que sus empleados tengan un ascenso satisfactorio y bien planificado, debería dotar a sus empleados de estos conocimientos y habilidades y dejar así a un lado el gran riesgo de cometer errores como los tres que hemos destacado en el anterior párrafo.
Para alejar los posibles riesgos que puedan surgir, podemos destacar tres claves que toda organización debería llevar a cabo:
– Establecer políticas de formación y desarrollo de empleados que se asocien a los objetivos estratégicos y de negociación de la organización.
– Desarrollar políticas de conciliación acordes a la realidad.
– Desarrollar políticas de incentivos seguras, donde los aspectos motivacionales intrínsecos y los aspectos personales sean primordiales.
Todo va cambiando a lo largo del tiempo, y con ello los valores y prioridades de los empleados. Cada empleado tendrá sus aspectos intrínsecos motivacionales y por ello las organizaciones siempre deben buscar la manera de mantener a todos sus empleados motivados y garantizar así el buen funcionamiento de la organización. En esta línea, los aspectos generacionales pueden ayudar a orientar los diferentes incentivos propuestos por las organizaciones.
por Valuexperience Community Manager | Abr 8, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
El crowdsourcing es una herramienta de colaboración que facilita el desarrollo de tareas desempeñadas de forma conjunta entre distintas personas expertas o no en un mismo tema, con el fin de llegar a un claro objetivo y con la posibilidad de co-crear un producto para posteriormente dar utilidad.
En las Comunidades de Aprendizaje Colaborativo se utiliza esta técnica en la resolución de diferentes temáticas, en donde a los participantes se les propone un reto relacionado con su día a día al cual deben responder de manera colaborativa.
A continuación se muestran ocho (8) aspectos que se deben tener en cuenta en una Comunidad de Aprendizaje Colaborativo:
1. Los participantes son los protagonistas:
El objetivo de una empresa es que los participantes de cualquier comunidad de aprendizaje se sientan integrados en ella y dejen fluir sus ideas para poder compartirlas con el resto de los participantes. Las empresas deben facilitar el cometido de la comunidad.
2. Saber cuál es el momento ideal para intervenir:
En una comunidad pueden surgir problemas a la hora de debatir un tema en concreto, es decir, discrepancias entre los participantes y desembocar en un conflicto. La función de las empresas es saber intervenir en estas ocasiones y mediar entre las partes implicadas para conducir hacia una posible solución del problema.
3. La clave es crear una comunidad de personas unidas por intereses comunes:
Si juntamos a un grupo de personas expertas en un tema en concreto y las incentivamos a dialogar, las posibilidades de éxito de la comunidad son altas porque surgen ideas y aportaciones realmente interesantes. Dichas aportaciones surgidas en el diálogo entre los participantes pueden llegar a ser útiles para ellos mismos aplicándolas en su día a día laboral.
4. Admitir los errores cometidos:
En una comunidad, como en el día a día, se puede llegar a cometer errores de los cuales uno mismo se puede arrepentir de haber cometido. Pero hay que tener en cuenta que la perfección no existe y que todo el mundo se equivoca, por ello es importante reconocer el error cometido y pedir disculpas.
5. Herramientas productivas:
Como se comentaba anteriormente, hay que olvidar la perfección y aún más cuando hablamos de una comunidad. Para convertir una comunidad en un espacio productivo necesitamos de: imperfecciones, interrupciones, debates, brainstorming, etc. Los participantes trabajan mucho mejor dejando libre su imaginación y no sintiéndose vigilados continuamente.
6. Una comunidad heterogénea:
Es mucho más beneficioso y productivo encontrarse con una comunidad heterogénea donde los participantes no sean complacientes y sean capaces de expresar su opinión, respetando siempre la de los demás, diciendo si están de acuerdo o no con lo que se les propone a la vez que analizan las opiniones contrapuestas de sus compañeros.
7. Lazos de confianza mutua y honestidad:
Los beneficios del crowdsourcing darán resultado cuando los participantes de la comunidad de aprendizaje hayan establecido los lazos de la confianza entre ellos, y así poder expresarse con honestidad y claridad.
8. Contenido atractivo:
El contenido que aparezca en una comunidad de aprendizaje colaborativo debe ser interesante e invitar a la diversión. Es importante ofrecer a los participantes aquellas herramientas que les facilite la interacción y que a la vez les haga disfrutar del contenido.
En Valuexperience, utilizamos la técnica del crowdsourcing en nuestras Comunidades de Aprendizaje, donde empleamos el «Tema del Mes» para trabajar una problemática concreta relacionada con el área específica.
[mc4wp_form id=»8698″]
por Valuexperience Community Manager | Abr 4, 2016 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional
En este artículo trabajaremos las ventajas de la Motivación Intrínseca en el ámbito de los RRHH.
En las empresas intentan incentivar de una manera u otra a sus empleados, ya sea pagándoles más para que trabajen o dando otro tipo de incentivos para mantener contento a su personal y obtener el máximo de beneficios.
Daniel H. Pink, nos habla de un tipo de motivación que funciona realmente, la motivación intrínseca. Según Pink hay tres pilares en relación a la motivación intrínseca.
En Valuexperience, trabajamos estos tres pilares en diferentes soluciones, entre ellas las Comunidades Virtuales son un excelente aliado para desarrollar estos pilares.
Los pilares de los que hablamos son:
-
La autonomía (el deseo a dirigirse a uno mismo). Los participantes de una Comunidad Virtual cada mes resuelven de manera colaborativa una problemática específica de su área.
-
La maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos verdadera vocación). En la Comunidad Virtual las personas comparten intereses, preocupaciones o problemáticas sobre un tema y profundizan su conocimiento y pericia sobre el mismo, a través de una interacción continuada.
-
El propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). En una Comunidad Virtual mes a mes al trabajarse una temática específica, y al co-crear diferentes herramientas los participantes se sienten partícipes de la consecución de los diferentes objetivos del área y la empresa. Cada temática que se trabaja parte de una necesidad y resultados concretos del área y de la organización. El enfoque de Valuexperience es un enfoque que parte de resultados concretos del área y de la compañía, desde el inicio de la intervención se vinculan todas las actividades de la Comunidad con estos objetivos.
En cuanto a la motivación intrínseca, Harry F. Harlow llevó a cabo un experimento con animales en el cual demostró que lo que movía a esos animales a desarrollar la tarea que les habían propuesto y a aprender lo que tenían que hacer en cada momento, era simplemente la diversión con el desempeño de dicha tarea. El disfrutar haciendo la tarea que les proponían era su máxima recompensa.
Un tiempo después un estudiante, Edward Deci, interesado en la motivación llevó a cabo otro estudio con un grupo de personas con la intención de descubrir algo más sobre el tema. En este estudio dividió a las personas en dos grupos con el objetivo de llevar a cabo la misma tarea pero con la diferencia de que a un grupo se le incentivaba pagándoles y al otro grupo no. Como resultado final, Deci obtuvo la conclusión de que el dinero no servía para mantener la motivación en todo momento, sino que era un incentivo en un momento determinado pero que no lograba mantener la motivación a lo largo del tiempo. Descubrió que los seres humanos necesitamos constantemente que nos estén planteando retos para ampliar y ejercitar nuestras capacidades y a explorar y aprender. En una Comunidad mes a mes los participantes se enfrentan a diferentes retos que deben resolver colaborativamente.
Por otro lado, y gracias a que nuestras sociedades son cada vez más complejas, ha nacido la Motivación 2.0. Esta motivación se articula en torno a nuestro impulso de buscar la gratificación y de evitar el castigo.
La Motivación 2.0 ha dado paso a la Motivación 3.0 que aparece cuando las personas presentan cierta autonomía en sus tareas, su tiempo, su técnica y su equipo. También, esta motivación busca el dominio y el deseo de mejorar y perfeccionar en lo que nos importa.
La Motivación 3.0 busca compromiso y no rechaza los beneficios, pero pone el mismo énfasis sobre la optimización de la finalidad. Los primeros síntomas de este nuevo motivo de la finalidad se ven en tres ámbitos de la vida de las organizaciones: las metas, las palabras y las normativas.
Si comparamos la Motivación 2.0 con la Motivación 3.0, nos damos cuenta que la Motivación 2.0 está más alimentada por deseos extrínsecos que por intrínsecos y que por ello se preocupa menos por la satisfacción inherente de una actividad y más por las gratificaciones externas que ésta aporta, y la Motivación 3.0, por lo contrario, está más alimentada por deseos intrínsecos que por extrínsecos, y se preocupa menos por las gratificaciones externas que aporta una actividad y más por su satisfacción inherente.
Con todo esto, podemos concluir haciendo la reflexión de que para obtener un rendimiento óptimo en las tareas que desempeñamos, tenemos que creer en nuestro deseo de dirigir nuestra propia vida, de extender y expandir nuestras capacidades, y de vivir una vida que tenga una finalidad.
por Valuexperience Community Manager | Abr 2, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
¿Cómo convertir el conocimiento de tu empresa en formación online?
Muy fácil a través de 3 útiles consejos que te damos en nuestro siguiente artículo.
Los gestores de formación a menudo se sienten frustrados de «reinventar la rueda» y remodelar sus documentos para sus cursos online. Sin embargo, la participación de los empleados y clientes y toda la información que puedan compartir entre ellos supondrá grandes beneficios para toda la empresa.
Las herramientas de aprendizaje online ayudan a la adopción de los conocimientos de manera más fácil para toda la empresa.
La mayoría de empresas tienen una gran cantidad de material adecuado para la formación online. Después de la formación presencial, el material, muchas veces en forma de documentos se envía a través de correo electrónico a los alumnos y se comparte públicamente en la intranet de la empresa. Sin saberlo, esto provoca que las empresas almacenen una gran cantidad de conocimientos específicos, y muchas veces están almacenados sin hacer nada en las unidades de red y carpetas de intranet. Seguramente, estos documentos se pasan por alto, y hasta se pueden convertir en obsoletos, sin saber que un nuevo conjunto de público podría beneficiarse de este conocimiento también, como socios y revendedores, compañeros de nuevo ingreso, e incluso otros departamentos.
El problema con el envío de documentos a las personas que no están directamente involucradas en la formación o departamento en cuestión es que, puede que no entiendan a la perfección la información ya que está presentada de forma estática. Por este motivo, sería ideal darles la oportunidad de interactuar en forma de preguntas y recibir su opinión. Por otro lado, los alumnos que han asistido a la sesión de presencial, podrán seguir y supervisar su progreso de aprendizaje. Sólo dar documentos estáticos no va a hacer justicia al esfuerzo que han invertido en este conocimiento.
El gran truco es que el contenido sea corto y preciso, centrarse en los elementos clave y usar el resto del contenido como información complementaria a través de formato de texto enriquecido o documentos descargables. Esto permite un mejor impacto y aceptación y los alumnos serán capaces de seguir fácilmente la información y podrán recordar mejor todo lo aprendido.
Sacar el máximo partido del material existente en la empresa y el conocimiento de un individuo es un buen método para valorar los esfuerzos de sus empleados. A través de este intercambio con una Plataforma interactiva, en la empresa, el conocimiento se extenderá con rapidez y eficacia. No sólo eso, sino que también quedan enriquecidos por otros empleados a través de intercambio de opiniones y la discusión y retroalimentación. Por ello, la formación online se convierte en un espacio de colaboración lleno de información que actúa como una base de datos para el conocimiento específico de la empresa correspondiente.
En Valuexperience desarrollamos contenidos teniendo en cuenta las nuevas formas de aprender de las personas:
-
- Prefieren procesar imágenes, sonidos y vídeos antes que textos
- Prefieren aprender lo que es inmediatamente relevante y aplicable
- Prefieren recursos creados por él y sus compañeros a contenidos 100% externos
- Prefieren contenidos prácticos, cortos y de fácil acceso
- Prefieren recibir información ágil de múltiples fuentes multimedia
- Prefieren participar activamente en espacios en función de sus necesidades
Además, diseñamos Contenidos Formativos, Informativos y de Comunicación a medida y adaptados a las necesidades de nuestros Clientes. Nuestro enfoque se basa en la premisa que se aprende con mayor facilidad aquello que llama la atención y genera emoción. Aquello que es diferente, que genera empatía y sobresale de la monotonía.
Comentarios recientes