por Valuexperience Community Manager | Jun 24, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Aprendizaje en Inteligencia Artificial: ¿es suficientemente impredecible?
Si los algoritmos de Inteligencia Artificial (IA) han de responder de manera efectiva en situaciones de la vida real, es necesario que los desarrolladores consideren los impulsos más oscuros de la humanidad.
En numerosas ocasiones nos llegan noticias que involucran máquinas e Inteligencia Artificial. En las Vegas, por ejemplo, ocurrió que un trasbordador autónomo estuvo involucrado en una colisión menor. ¿Se trata de una “victoria” para los humanos frente a las máquinas? Por entonces, muchos medios jugaron la carta de “la máquina tiene la culpa”, pero si analizamos lo que paso, el vehículo eléctrico autónomo reconoció al camión contra el que iba a colisionar y se detuvo para evitar el accidente, mientras que la persona que conducía el camión no. “Victoria” a favor de la Inteligencia Artificial, entonces.
Este es uno de muchos ejemplos que ilustran el desafío que se plantea en la interacción entre IA y humano. Los sistemas suelen configurar en contextos sin “actores malvados”, dónde los jugadores tienen todos buenas intenciones y siguen las reglas.
Lo que este ejemplo deja claro es que pensar en actores bien intencionados no es suficiente. De esta manera, la primera ley de la robótica no puede quedarse en «un robot no puede dañar a un ser humano«, sino que debe incluir «o, a través de la inacción, permite que un ser humano sufra daños«.
El núcleo del problema está en la transparencia: información perfecta versus información imperfecta. Al pensar en la interacción entre humanos y máquinas desde la perspectiva de la teoría de juegos, la información cambia radicalmente los juegos. El dilema del prisionero es interesante si ambos presos no saben lo que el otro hará, es decir, ambos tienen información imperfecta. Si un prisionero tiene información perfecta, es decir, sabe lo que hará el otro prisionero (con información imperfecta), entonces el dilema ya no existe (al menos para el que tiene información perfecta). Del mismo modo, si los seres humanos saben lo que hará la Inteligencia Artificial, pero los sistemas de Inteligencia Artificial tienen información imperfecta, entonces estamos creando un escenario que juega con las debilidades de Inteligencia Artificial.
No debemos dejar que la preocupación por la conducción autónoma y las semejanzas humanoides nos distraiga de los efectos más mundanos, pero potencialmente más transformadores, de la inteligencia artificial en los negocios. Si bien no hay nada malo con las fascinantes aplicaciones de la Inteligencia Artificial, los gerentes deben aprender de ellas, no solo quedarse boquiabiertos. El ejemplo del transbordador ilustra cómo los actores inmorales en un juego pueden hacer que el otro lado siempre pierda.
La Inteligencia Artificial podría ser excelente para derrotar a los campeones de juegos humanos. Pero fuera de estos juegos, en situaciones de la vida real, se la pueden jugar. Los diseñadores de estos sistemas de IA deben pensar en la manera en que los actores inconscientes pueden jugar con estas máquinas. Esta ronda de enfrentamientos entre IA y humanos durará mucho más que el tiempo que lleva realizar una reparación simple a un guardabarros.
Si estás interesado en la temática de Inteligencia Artificial y automatización te recomendamos estos tres posts:
– La Inteligencia Artificial, en 2030 superará la mente humana
– La Inteligencia Artificial y Machine Learning de la mano con el Big Data
– Las oportunidades de la Inteligencia Artificial
por Valuexperience Community Manager | Abr 18, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Ventas
Una sofisticada comunidad de usuarios en línea liberará a las empresas de enormes cargas de soporte. La construcción de dicha red comienza con un enfoque inteligente para sembrarlo con conocimiento experto.
Las comunidades de usuarios on-line pueden ayudar a aprovechar el conocimiento y la sabiduría colectiva de los clientes de una empresa en todo el mundo. Estas redes pueden reunir información para el desarrollo de nuevos productos, reducir el costo de la atención al cliente y facilitar el intercambio de conocimientos y prácticas relacionados con la plataforma. Pero, ¿cómo deberían las empresas establecerlas y gestionarlas mejor?
La compañía de software empresarial líder, SAP SE, fue una de las primeras compañías en descubrir el potencial de las redes sociales para abordar la necesidad de compromiso y soporte del cliente. Así, estableció en 2003 el SAP Community Network para permitir que los socios, clientes y proveedores de soluciones se ayuden entre sí; una comunidad que incluye una red de foros en línea bien definidos en los que los usuarios pueden publicar preguntas sobre una amplia gama de temas y los miembros pueden responder al proporcionar soluciones potenciales. Además, la red también ofrece blogs de expertos, una biblioteca técnica, una galería para compartir códigos, catálogos de e-learning, wikis y otras herramientas que respaldan la comunicación abierta entre los miembros activos de la comunidad.
Pero no es fácil crear una plataforma de intercambio de conocimientos entre iguales. Los foros de soporte en línea tienen dos tipos de miembros de la comunidad: aquellos que buscan soporte y quienes lo brindan. Los buscadores de conocimiento vacilan en hacer preguntas si los contribuyentes de conocimiento son pocos y distantes, y los colaboradores del conocimiento no se inscribirán si no hay suficientes problemas para resolver. Para abordar esta problemática, SAP adoptó una estrategia que involucra lo que llamamos "siembra de conocimiento", en la que una compañía solicita a los empleados que brinden apoyo técnico gratuito respondiendo las preguntas publicadas en los foros de discusión.
El análisis de la historia de las discusiones en el foro en la red comunitaria SAP realizado por la MIT Sloan Management Review durante un período de siete años generó varias ideas clave.
La recompensa de la siembra de conocimiento
SAP comprometió recursos humanos significativos para sembrar conocimiento en sus foros, y la estrategia le funcionó bien.
Encontramos una alta correlación entre la siembra de conocimiento y el crecimiento de la base de usuarios de la comunidad (a más preguntas resultas por los empleados de SAP, más preguntas adicionales resueltas por la comunidad).
Estos efectos positivos de la siembra de conocimiento se atribuyen a dos factores:
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La siembra de conocimiento ayuda a construir confianza entre los miembros de la comunidad y el patrocinador de la comunidad, y por lo tanto aumenta la inclinación de los usuarios de la comunidad a contribuir con el conocimiento.
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La siembra de conocimiento conduce a un aumento en la capacidad de los miembros de la comunidad para contribuir con el conocimiento. La generación de nuevos conocimientos, particularmente en un contexto comunitario, es un proceso incremental y acumulativo que depende de la experiencia principal de los usuarios y su capacidad para descubrir el conocimiento existente, recombinar ideas compartidas por miembros homólogos, realizar investigaciones y experimentos independientes y encontrar soluciones novedosas.
Las devoluciones en la siembra de conocimiento varían con el tiempo
La siembra de conocimiento es valiosa, pero no todos los esfuerzos son igualmente valiosos. Una variable clave es el tiempo. Encontramos que la cantidad de contribución del conocimiento del usuario estimulada por la siembra de conocimiento disminuye a medida que la comunidad madura. Esto sugiere que las plataformas y otras compañías están mejor haciendo grandes inversiones por adelantado para impulsar a la comunidad, y reducir gradualmente sus inversiones a medida que la comunidad gana tracción.
Se atribuyen las variaciones en los rendimientos a lo largo del tiempo al papel desempeñado por los usuarios principales en la comunidad de conocimiento. Los usuarios principales se distinguen en varios aspectos: son los primeros en adoptar un producto o servicio; son más propensos a innovar; y experimentan necesidades por delante del mercado masivo. Normalmente tienen conocimientos actualizados relacionados con la práctica en cuestión y, por lo tanto, son más propensos y capaces de contribuir con el conocimiento.
En sus etapas iniciales, una comunidad de conocimiento atrae a una fracción desproporcionadamente grande de usuarios principales. La siembra de conocimiento es probable que estimule respuestas más fuertes por su parte y genere una mayor tasa de rendimiento. Sin embargo, cuando la comunidad alcanza una fase más madura, contiene una fracción más pequeña de usuarios principales y una fracción más grande de adoptantes tardíos, que tienen menores capacidades de contribución. Esto conduce a una contribución del conocimiento del usuario reducida. El valor de la siembra de conocimiento en la fase madura también puede ser menor porque ya se han proporcionado muchas respuestas en las fases anteriores.
Los retornos sobre la siembra de conocimiento varían según la geografía
Así como el tiempo es un factor clave para obtener los mejores rendimientos en la siembra de conocimiento, también lo es la ubicación: el valor de la siembra de conocimiento no es uniforme en todas las geografías.
Tras una investigación más a fondo, se descubrió que la generación de conocimiento de SAP produjo mayores retornos en países con niveles más altos de tecnología de la información (IT).
Esta diferencia geográfica podría estar impulsada por las variaciones en la capacidad de absorción habilitada por IT: la capacidad de identificar, asimilar, transformar y aplicar el conocimiento externo. Las bases de conocimiento de los países con niveles más altos de infraestructura de TI crecen a un ritmo más rápido cuando se inyectan nuevos conocimientos, lo que resulta en una mayor capacidad de contribución de conocimiento de los usuarios de la comunidad de esos países.
por Valuexperience Community Manager | Abr 9, 2018 | elearning, Liderazgo, Ventas
Velocidad es la primera palabra que les viene a la mente a muchos ejecutivos en pensar sobre el impacto de las tecnologías digitales. Nuevos niveles de conectividad, acceso a datos y automatización antes inimaginables se están introduciendo gracias a estas nuevas tecnologías digitales y, consigo, proporcionan mayor transparencia, eliminando así los cuellos de botella en el intercambio de información y acelerando el ritmo de los negocios.
Este panorama está llevando a un gran número de líderes empresariales a re-imaginar sus propuestas de valor para aprovechar este aumento de la transparencia y la reducción de las esperas para crear valor para los clientes.
Desde el Centro de Investigación de Sistemas de Información del MIT se sugiere que los líderes empresariales deben reexaminar sus propuestas de valorar e identificar formas en que las tecnologías digitales los puedan ayudar a solucionar los problemas de los clientes. Aun así, esta no será una tarea rápida.
La implantación de Nuevas propuestas de valor requiere tiempo
La capacidad de las tecnologías digitales para acelerar los negocios está dando lugar a nuevas propuestas de valor, usando información para eliminar problemas, mejorar el conocimiento y crear soluciones.
Cuando las empresas consiguen convertir estas propuestas de valor digital en “ofertas digitales” (soluciones para el cliente, enriquecidas de información, en forma de experiencias) generadoras de ingresos consiguen el éxito en la economía digital.
Pero, a pesar de que las nuevas ofertas digitales aceleran el ritmo de los negocios, solamente se cumplen gradualmente, ya que las empresas establecidas no están diseñadas como compañías de software que crean y cambian rápidamente las ofertas a sus clientes.
Lo digital exige enfoques completamente nuevos para imaginar, diseñar, entregar y dar servicio a esas propuestas de valor. De esta manera, la transformación organizacional que esto conlleva no puede ser rápida.
Pasos clave en tu transformación digital
La mayoría de las transformaciones digitales organizacionales serán desafiantes, porque incluso los líderes más astutos no pueden anticipar por completo la tecnología futura y los cambios del mercado, e incluso si pudieran hacerlo, sería peligroso invertir todos sus recursos en una nueva propuesta de valor estrechamente definida. Los líderes también deben poder responder siempre a las nuevas demandas de los clientes y a las oportunidades de mercado. Por lo tanto, deben enfocarse en desarrollar capacidades que posicionen a sus empresas ante desafíos competitivos emergentes.
Para posicionar a tu empresa para responder rápidamente a las nuevas tecnologías y las demandas de los clientes, te sugerimos que te concentres en desarrollar cuatro capacidades:
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- Fortalecer tu columna vertebral operativa. Construir una red troncal operativa no hace que una empresa sea digital, pero da a la compañía una ventaja competitiva. Si deseas convertirte en digital, debes tener datos precisos y accesibles de los clientes y productos, procesos de transacción disciplinados de principio a fin y transparencia en las transacciones de los clientes.
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- Fomentar la experimentación. Muchas empresas confían en las funciones tradicionales de I + D para desarrollar nuevos productos y servicios, procesos que tienden a ser secuenciales y separan a los innovadores de las personas de la empresa que apoyarán las innovaciones y las harán valiosas para los clientes. Para las ofertas digitales, estos procesos son demasiado lentos y de alcance demasiado limitado. Para una innovación digital rápida, deberás involucrar a personas de muchas partes de la compañía en una variedad de esfuerzos de innovación. Debido a que no puedes saber qué atrapará a los clientes, necesitas experimentar. Así es como aprenderás.
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- Desarrollar una cultura de toma de decisiones basada en datos. La experimentación es valiosa solo si detienes rápidamente los experimentos fallidos y te basas en los exitosos. Para eso, necesitas una cultura de hipótesis, recopilación de datos e interpretación de esos datos para conocer el resultado de las pruebas. Esa cultura debe ser modelada en la parte superior de la empresa. El resultado es una toma de decisiones acelerada y capacidad de respuesta.
- Crear una plataforma de ofertas digitales. A pesar de que una red troncal operativa sea esencial para la confiabilidad, la seguridad, la escalabilidad y la previsibilidad, no ayudará a las compañías a diseñar o entregar ofertas digitales. Necesitarás una plataforma de ofertas digitales que sirva como repositorio de componentes comerciales reutilizables y facilite la configuración de soluciones digitales. La unidad de TI puede comenzar este esfuerzo, pero requerirá rápidamente el compromiso de los no tecnólogos.
El tiempo de empezar es ahora
A pesar de que los líderes digitales no puedan anticipar todas las oportunidades y amenazas de la tecnología digital, sí pueden anticipar que lo digital está cambiando las propuestas de valor. Para prepararse para estos cambios, las empresas deben empezar a rediseñar los sistemas, procesos y roles y responsabilidades existentes.
El proceso lleva tiempo, pero esto no significa que no haya urgencia. Las propuestas de valor inspiradas digitalmente están cobrando impulso y es muy poco probable que ninguna compañía escape a la fuerza disruptiva. Pero en la mayoría de las industrias, las startups carecen de los activos críticos necesarios para competir directamente con compañías establecidas, mientras que los competidores arraigados comparten las limitaciones de los sistemas y procesos heredados. La interrupción es real, pero para la mayoría de las empresas no es inmediata. Hay buenas noticias en eso: cada gerente puede establecer un mapa proactivo de un viaje sostenido dirigido al éxito a largo plazo.
Así que no esperes a ver cómo las ofertas de otras compañías podrían desafiar tu relevancia. Si solo esperas y miras, puedes terminar demasiado atrás para montar una respuesta efectiva. Salta ahora. Aunque el cambio será lento, es la única forma segura de mantener la relevancia de tu empresa.
por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | elearning, Ventas
Los bancos se digitalizan o solo compra tecnología
El uso de tecnologias de las instituciones financieras es ya una realidad, los bancos hacen uso de las tecnologías más innovadoras como el Internet de las cosas (IoT), las autentificaciones biométricas y el blockchain.
Los bancos son conscientes de que invertir en tecnología se ha convertido en una necesidad. La cuestión ahora es hacerlo con la mayor rapidez posible para ganar terreno en el mercado. En un estudio presentado por VMWare en el congreso Money 20/20 (octubre 2017), cuyo objetivo era analizar cómo se transformará la tecnología el sector financiero en el futuro. Muchos de los encuestados describieron que la misión principal de su banco en un período de tres a cinco años sería la integración de los canales digitales y físicos y su conversión en líderes digitales.
El estudio también reveló que el 50% de los bancos con activos por valor de 100 mil millones de dólares o más, estaban a la espera de poder implementar en los próximos cinco años, las siguientes tecnologías emergentes:
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Aplicaciones para móviles.
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Banca APIs/abierta.
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Inteligencia Artificial (IA).
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Realidad aumentada.
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Autentificaciones biométricas.
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Blockchain.
Respecto a esta última, Blockchain, el 67 % de los encuestados ya cuentan con este tipo de tecnología. Se trata de un inventario en el cual se almacenan bloques de datos sobre distintos clientes. Se registran todas las operaciones llevadas a cabo y se verifican desde diferentes dispositivos. El objetivo de utilizar esta tecnología, no es otro que perfeccionar el procesamiento de operaciones, incrementar eficiencia y reducir costes.
Otra de las tendencias más comentada es la “Banca por voz” basada en Inteligencia Artificial. El 78% de los encuestados consideran que este tipo de tecnología podría transformar la banca personal, mientras que sólo 1 de cada 3 encuestados considera que podría transformar la banca comercial.
Entre los principales retos que deben hacer frente los bancos se destaca, la integración de las nuevas tecnologías en las plataformas existentes y la actualización de los sistemas que hasta el momento han sido utilizados. De hecho, el 46% de los encuestados afirmó que estos aspectos repercutían negativamente en el lanzamiento de nuevos productos. Para solventar el problema, los bancos han optado por modernizar los centros de datos (52%) y por desarrollar proyectos de informática en la nube (48%).
Respecto a dichos proyectos, el 81% de los encuestados de bancos con activos por valor de 100 mil millones de dólares o más, y el 68% de los encuestados de bancos con activos por un valor de entre 15 y 100 mil millones de dólares actualmente apuestan por tecnologías basadas en la computación en la nube. El 73% de ellos esperan que los cambios empiecen a tener repercusión en 12 meses y el 82% que tengan un gran impacto en los próximos cinco años.
Tal y como hemos podido observar, se avecinan grandes cambios en el sector financiero en un breve espacio de tiempo. Como sabemos implantar no significa adoptar ¿Serán capaces los bancos de gestionar los cambios culturales que esta Transformación Digital con lleva? Lo veremos
por Valuexperience Community Manager | Nov 30, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.
Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes sociales corporativas), análisis de resultados de encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
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- Establecer y enfocarse en el logro de resultados
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- Coordinar tareas, roles y funciones
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- Gestionar la incertidumbre
Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
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- Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
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- Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
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- Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
- Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
6. Hombres y máquinas: mejor juntos
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos «empujones» y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La «energía en el trabajo» como concepto podría ser un buen término para abarcar «compromiso, productividad y bienestar» en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen «plataformas de experiencia», una nueva clase de «plataformas de microaprendizaje», sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real. Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son «híbridos» y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.
12. Innovación is comming
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.
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