por Valuexperience Community Manager | Abr 8, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
El crowdsourcing es una herramienta de colaboración que facilita el desarrollo de tareas desempeñadas de forma conjunta entre distintas personas expertas o no en un mismo tema, con el fin de llegar a un claro objetivo y con la posibilidad de co-crear un producto para posteriormente dar utilidad.
En las Comunidades de Aprendizaje Colaborativo se utiliza esta técnica en la resolución de diferentes temáticas, en donde a los participantes se les propone un reto relacionado con su día a día al cual deben responder de manera colaborativa.
A continuación se muestran ocho (8) aspectos que se deben tener en cuenta en una Comunidad de Aprendizaje Colaborativo:
1. Los participantes son los protagonistas:
El objetivo de una empresa es que los participantes de cualquier comunidad de aprendizaje se sientan integrados en ella y dejen fluir sus ideas para poder compartirlas con el resto de los participantes. Las empresas deben facilitar el cometido de la comunidad.
2. Saber cuál es el momento ideal para intervenir:
En una comunidad pueden surgir problemas a la hora de debatir un tema en concreto, es decir, discrepancias entre los participantes y desembocar en un conflicto. La función de las empresas es saber intervenir en estas ocasiones y mediar entre las partes implicadas para conducir hacia una posible solución del problema.
3. La clave es crear una comunidad de personas unidas por intereses comunes:
Si juntamos a un grupo de personas expertas en un tema en concreto y las incentivamos a dialogar, las posibilidades de éxito de la comunidad son altas porque surgen ideas y aportaciones realmente interesantes. Dichas aportaciones surgidas en el diálogo entre los participantes pueden llegar a ser útiles para ellos mismos aplicándolas en su día a día laboral.
4. Admitir los errores cometidos:
En una comunidad, como en el día a día, se puede llegar a cometer errores de los cuales uno mismo se puede arrepentir de haber cometido. Pero hay que tener en cuenta que la perfección no existe y que todo el mundo se equivoca, por ello es importante reconocer el error cometido y pedir disculpas.
5. Herramientas productivas:
Como se comentaba anteriormente, hay que olvidar la perfección y aún más cuando hablamos de una comunidad. Para convertir una comunidad en un espacio productivo necesitamos de: imperfecciones, interrupciones, debates, brainstorming, etc. Los participantes trabajan mucho mejor dejando libre su imaginación y no sintiéndose vigilados continuamente.
6. Una comunidad heterogénea:
Es mucho más beneficioso y productivo encontrarse con una comunidad heterogénea donde los participantes no sean complacientes y sean capaces de expresar su opinión, respetando siempre la de los demás, diciendo si están de acuerdo o no con lo que se les propone a la vez que analizan las opiniones contrapuestas de sus compañeros.
7. Lazos de confianza mutua y honestidad:
Los beneficios del crowdsourcing darán resultado cuando los participantes de la comunidad de aprendizaje hayan establecido los lazos de la confianza entre ellos, y así poder expresarse con honestidad y claridad.
8. Contenido atractivo:
El contenido que aparezca en una comunidad de aprendizaje colaborativo debe ser interesante e invitar a la diversión. Es importante ofrecer a los participantes aquellas herramientas que les facilite la interacción y que a la vez les haga disfrutar del contenido.
En Valuexperience, utilizamos la técnica del crowdsourcing en nuestras Comunidades de Aprendizaje, donde empleamos el «Tema del Mes» para trabajar una problemática concreta relacionada con el área específica.
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por Valuexperience Community Manager | Abr 4, 2016 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional
En este artículo trabajaremos las ventajas de la Motivación Intrínseca en el ámbito de los RRHH.
En las empresas intentan incentivar de una manera u otra a sus empleados, ya sea pagándoles más para que trabajen o dando otro tipo de incentivos para mantener contento a su personal y obtener el máximo de beneficios.
Daniel H. Pink, nos habla de un tipo de motivación que funciona realmente, la motivación intrínseca. Según Pink hay tres pilares en relación a la motivación intrínseca.
En Valuexperience, trabajamos estos tres pilares en diferentes soluciones, entre ellas las Comunidades Virtuales son un excelente aliado para desarrollar estos pilares.
Los pilares de los que hablamos son:
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La autonomía (el deseo a dirigirse a uno mismo). Los participantes de una Comunidad Virtual cada mes resuelven de manera colaborativa una problemática específica de su área.
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La maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos verdadera vocación). En la Comunidad Virtual las personas comparten intereses, preocupaciones o problemáticas sobre un tema y profundizan su conocimiento y pericia sobre el mismo, a través de una interacción continuada.
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El propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). En una Comunidad Virtual mes a mes al trabajarse una temática específica, y al co-crear diferentes herramientas los participantes se sienten partícipes de la consecución de los diferentes objetivos del área y la empresa. Cada temática que se trabaja parte de una necesidad y resultados concretos del área y de la organización. El enfoque de Valuexperience es un enfoque que parte de resultados concretos del área y de la compañía, desde el inicio de la intervención se vinculan todas las actividades de la Comunidad con estos objetivos.
En cuanto a la motivación intrínseca, Harry F. Harlow llevó a cabo un experimento con animales en el cual demostró que lo que movía a esos animales a desarrollar la tarea que les habían propuesto y a aprender lo que tenían que hacer en cada momento, era simplemente la diversión con el desempeño de dicha tarea. El disfrutar haciendo la tarea que les proponían era su máxima recompensa.
Un tiempo después un estudiante, Edward Deci, interesado en la motivación llevó a cabo otro estudio con un grupo de personas con la intención de descubrir algo más sobre el tema. En este estudio dividió a las personas en dos grupos con el objetivo de llevar a cabo la misma tarea pero con la diferencia de que a un grupo se le incentivaba pagándoles y al otro grupo no. Como resultado final, Deci obtuvo la conclusión de que el dinero no servía para mantener la motivación en todo momento, sino que era un incentivo en un momento determinado pero que no lograba mantener la motivación a lo largo del tiempo. Descubrió que los seres humanos necesitamos constantemente que nos estén planteando retos para ampliar y ejercitar nuestras capacidades y a explorar y aprender. En una Comunidad mes a mes los participantes se enfrentan a diferentes retos que deben resolver colaborativamente.
Por otro lado, y gracias a que nuestras sociedades son cada vez más complejas, ha nacido la Motivación 2.0. Esta motivación se articula en torno a nuestro impulso de buscar la gratificación y de evitar el castigo.
La Motivación 2.0 ha dado paso a la Motivación 3.0 que aparece cuando las personas presentan cierta autonomía en sus tareas, su tiempo, su técnica y su equipo. También, esta motivación busca el dominio y el deseo de mejorar y perfeccionar en lo que nos importa.
La Motivación 3.0 busca compromiso y no rechaza los beneficios, pero pone el mismo énfasis sobre la optimización de la finalidad. Los primeros síntomas de este nuevo motivo de la finalidad se ven en tres ámbitos de la vida de las organizaciones: las metas, las palabras y las normativas.
Si comparamos la Motivación 2.0 con la Motivación 3.0, nos damos cuenta que la Motivación 2.0 está más alimentada por deseos extrínsecos que por intrínsecos y que por ello se preocupa menos por la satisfacción inherente de una actividad y más por las gratificaciones externas que ésta aporta, y la Motivación 3.0, por lo contrario, está más alimentada por deseos intrínsecos que por extrínsecos, y se preocupa menos por las gratificaciones externas que aporta una actividad y más por su satisfacción inherente.
Con todo esto, podemos concluir haciendo la reflexión de que para obtener un rendimiento óptimo en las tareas que desempeñamos, tenemos que creer en nuestro deseo de dirigir nuestra propia vida, de extender y expandir nuestras capacidades, y de vivir una vida que tenga una finalidad.
por Valuexperience Community Manager | Abr 3, 2016 | Liderazgo, Ventas
Hay una gran cantidad de plataformas Social Media que tu empresa podría utilizar. ¿Cómo elegir la mejor?
Cuando los ejecutivos hablan de las redes sociales en los negocios, por lo general hablan de ello en términos de plataformas específicas. Se preguntan: ¿necesita nuestra empresa tener presencia en Facebook, Twitter, LinkedIn, o Snapchat? ¿Hay que adoptar Yammer, Jive, Sharepoint, IBM Conexiones, o el próximo Facebook en el trabajo como una herramienta de colaboración empresarial?
El problema de pensar en los Social Media en términos de plataformas específicas, es el constante cambio de características y la dificultad de seguirles el ritmo.
Este enfoque deja a ejecutivos constantemente tratando de pensar en las diferentes aplicaciones de las plataformas, en lugar pensar estratégicamente sobre cómo ponerlo en práctica en su contexto de negocio.
Principales capacidades de los Social Media
Las plataformas Social Media proporcionan dos capacidades claves en el contexto de la empresa:
- La gestión de redes
- El intercambio de contenidos digitales.
Por lo que se refiere a gestión de redes, las plataformas Social Media ofrecen nuevas posibilidades para relacionarse con otros empleados. Sabemos bien que la red de una persona en concreto puede ser muy influyente para los demás empleados.
Facebook identifica automáticamente amigos en común. LinkedIn te permite conocer el mejor camino y el más corto para encontrar a contactos de interés. Estas características tienen el potencial de cambiar la forma de relacionares de las personas en sus organizaciones al hacer que sus redes sean más transparentes.
Las Plataformas de Social Media también son compatibles con una amplia gama de formas de compartir contenido digital. Los investigadores han reconocido desde hace tiempo que un contenido más rico, como un vídeo de YouTube, a menudo proporciona más información, pero puede ser muy difícil de analizar. Por el contrario, un contenido más reducido, como un tweet de 140 caracteres en una cuenta de Twitter, puede contener menos información – pero será mucho más fácil de leer detenidamente identificando más fácilmente la información de interés.
Las plataformas también ofrecen diferentes formas de interactuar con ese contenido, desde la edición del contenido hasta la posibilidad de poder calificarlo.
El impacto en las organizaciones
Las dos posibilidades comentadas anteriormente pueden tener dos efectos diferentes sobre la organización: influir en el rendimiento de los empleados y limitar su comportamiento.
La razón principal para la introducción de Plataformas Social Media en una organización es preferiblemente para mejorar el rendimiento de los empleados.
Conocer en qué nivel de la mejora del rendimiento queremos que se produzca, por ejemplo en empleados individuales, grupos de trabajo, o toda la empresa, es importante ya que la mejora del rendimiento en un nivel puede o no influir en otros niveles. Por ejemplo, es posible mejorar el rendimiento de la organización o de un equipo sin la necesidad de centrarnos en un empleado concreto, simplemente proporcionando una mayor transparencia en sus interacciones.
Hay que tener en cuenta que aunque los medios de comunicación social permiten a los empleados conectarse entre sí a través de la organización, puede afectar negativamente a su rendimiento si sólo se conectan con aquellos que están en su mismo nivel, este hecho podría llevar a un pensamiento más insular y más pobre en la toma de decisiones.
Algunas plataformas como Twitter permiten a un usuario a «seguir» a otro usuario sin la necesidad de obtener la autorización de ese usuario (aunque el «seguido» puede bloquear al seguido si así lo desea). Otras plataformas, como LinkedIn, requieren que el usuario confirme la conexión. Estas decisiones influirán en cómo los empleados utilizan la plataforma y los tipos de relaciones que desarrollarán en ella.
La siguiente matriz, nos da una visión simple de los efectos los Social Media en las empresas
Finalmente, os animamos a reflexionar sobre cómo los Social Media en general pueden afectar a las organizaciones, en términos de herramientas y funciones disponibles en la actualidad.
Más del 70% de las empresas se están embarcando en procesos de Transformación Digital. Implantan Redes Sociales Corporativas cómo el medio desde el cual pivotar la Transformación Digital de su empresa a nivel interno.
Con el propósito de:
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- Mejorar la productividad
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- Identificar el talento interno
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- Mejorar la comunicación
- Adoptar nuevos estilos de liderazgo
En Valuexperience acompañamos a las empresas en el proceso de adopción e impulsarlo con una metodología que asegure el éxito del proyecto. Aplicando metodologías de gestión del cambio y fidelización, en cada etapa del proyecto trabajamos la :
- Relación de los empleados con la información
- Relación entre Empleado-Organización / Empleado-Empleado
También, diseñamos acciones en función de colectivos y etapas del proyecto.
por Valuexperience Community Manager | Abr 2, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
¿Cómo convertir el conocimiento de tu empresa en formación online?
Muy fácil a través de 3 útiles consejos que te damos en nuestro siguiente artículo.
Los gestores de formación a menudo se sienten frustrados de «reinventar la rueda» y remodelar sus documentos para sus cursos online. Sin embargo, la participación de los empleados y clientes y toda la información que puedan compartir entre ellos supondrá grandes beneficios para toda la empresa.
Las herramientas de aprendizaje online ayudan a la adopción de los conocimientos de manera más fácil para toda la empresa.
La mayoría de empresas tienen una gran cantidad de material adecuado para la formación online. Después de la formación presencial, el material, muchas veces en forma de documentos se envía a través de correo electrónico a los alumnos y se comparte públicamente en la intranet de la empresa. Sin saberlo, esto provoca que las empresas almacenen una gran cantidad de conocimientos específicos, y muchas veces están almacenados sin hacer nada en las unidades de red y carpetas de intranet. Seguramente, estos documentos se pasan por alto, y hasta se pueden convertir en obsoletos, sin saber que un nuevo conjunto de público podría beneficiarse de este conocimiento también, como socios y revendedores, compañeros de nuevo ingreso, e incluso otros departamentos.
El problema con el envío de documentos a las personas que no están directamente involucradas en la formación o departamento en cuestión es que, puede que no entiendan a la perfección la información ya que está presentada de forma estática. Por este motivo, sería ideal darles la oportunidad de interactuar en forma de preguntas y recibir su opinión. Por otro lado, los alumnos que han asistido a la sesión de presencial, podrán seguir y supervisar su progreso de aprendizaje. Sólo dar documentos estáticos no va a hacer justicia al esfuerzo que han invertido en este conocimiento.
El gran truco es que el contenido sea corto y preciso, centrarse en los elementos clave y usar el resto del contenido como información complementaria a través de formato de texto enriquecido o documentos descargables. Esto permite un mejor impacto y aceptación y los alumnos serán capaces de seguir fácilmente la información y podrán recordar mejor todo lo aprendido.
Sacar el máximo partido del material existente en la empresa y el conocimiento de un individuo es un buen método para valorar los esfuerzos de sus empleados. A través de este intercambio con una Plataforma interactiva, en la empresa, el conocimiento se extenderá con rapidez y eficacia. No sólo eso, sino que también quedan enriquecidos por otros empleados a través de intercambio de opiniones y la discusión y retroalimentación. Por ello, la formación online se convierte en un espacio de colaboración lleno de información que actúa como una base de datos para el conocimiento específico de la empresa correspondiente.
En Valuexperience desarrollamos contenidos teniendo en cuenta las nuevas formas de aprender de las personas:
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- Prefieren procesar imágenes, sonidos y vídeos antes que textos
- Prefieren aprender lo que es inmediatamente relevante y aplicable
- Prefieren recursos creados por él y sus compañeros a contenidos 100% externos
- Prefieren contenidos prácticos, cortos y de fácil acceso
- Prefieren recibir información ágil de múltiples fuentes multimedia
- Prefieren participar activamente en espacios en función de sus necesidades
Además, diseñamos Contenidos Formativos, Informativos y de Comunicación a medida y adaptados a las necesidades de nuestros Clientes. Nuestro enfoque se basa en la premisa que se aprende con mayor facilidad aquello que llama la atención y genera emoción. Aquello que es diferente, que genera empatía y sobresale de la monotonía.
por Valuexperience Community Manager | Mar 22, 2016 | Habilidades 4.0, Ventas
Aunque hay aspectos básicos en los cuales se aprende por observación (sobre todo en las primeras etapas de la vida: un niño que aprende que no se puede tocar una estufa caliente al ver que su padre se quema al hacerlo), en las empresas y negocios no siempre funciona. Un cirujano, por ejemplo, nunca va a aprender a operar, observando cirugías. A continuación explicaremos que fallos tiene este tipo de aprendizaje y que soluciones se podrían aplicar.
Así, pues, en los negocios es muy normal que se produzca el aprendizaje vicario, aunque este hecho no siempre es bueno. Lo normal es que el trabajador junior aprenda del senior viéndolo trabajar. Este aprendizaje por observación tiene dos principales desventajas o partes negativas:
- Solo se puede ver la “superficie” de la acción, o acción propiamente dicha. En cambio, no se puede aprender del “fondo” o del porqué se hace esa acción. En otras palabras, solo se imita sin tener en cuenta los motivos que llevan hacer algo.
- Con el aprendizaje por observación, se puede estar perpetuando los errores que comete el trabajador veterano.
En este caso, proponemos el aprendizaje vicario coactivo. Este aprendizaje consiste en co-crear, construir juntos, etc. El alumno se hace partícipe del aprendizaje, potenciándolo en varios aspectos, en comparación con el aprendizaje por observación.
Hay ejemplos de trabajos en los cuales el aprendizaje puede ser, literalmente, cuestión de vida o muerte. Se han visto casos, según explica Cristopher G. Mayer, en los cuales el aprendizaje de estos trabajadores se produce en los tiempos de descanso. Allí, los aprendices preguntan a los expertos como o porque han realizado determinada acción. Consideramos que este tipo de aprendizaje tiene mucho más valor que el que normalmente se usaba, de transferir conocimiento a través de un documento escrito.
Asimismo, también hay diferencias entre el aprendizaje “in situ” y el aprendizaje “a posteriori”. Volviendo al caso inicial de los estudiantes de cirugía, el modelo ideal sería que pudieran hacer preguntas mientras están observando una operación. De este modo, los aprendices, adquirirían conocimientos teóricos a la vez que visualizan, en directo, la parte práctica.
Siguiendo en la misma línea, cada vez se busca más la simulación de conversaciones informales para aprender, en vez de los informes escritos que comentábamos anteriormente. Como ejemplo, Google: en su campus han establecido que a muy poca distancia de cada trabajador tenga que haber “lugares” de reunión informal (del tipo un lugar para tomar el café, sentarse distendidamente con los compañeros, etc.). Algunas tendencias sugieren que se podría regular, por ejemplo, una hora de aprendizaje vicario coactivo durante las reuniones en las empresas. Esa hora serviría para, de forma informal, adquirir conocimientos a través de anécdotas, aprendizajes, etc. de los trabajadores.
En definitiva, creemos que no es del todo acertado “ordenar” a los trabajadores: “id a tener una conversación informal para aprender!”, ya que, de esta manera, perdería todo el carácter informal e improvisado. En cambio, pensamos que sí que es positivo preparar el terreno para que estas reuniones informales, creadoras de aprendizaje, se produzcan de forma natural.
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