ADN organizacional: 10 principios para liberar el potencial de tu empresa

Las organizaciones cambian a lo largo de los años, cualquier persona que lleva años trabajando en su empresa sabe quiénes son las personas más relevantes, cuales son las expectativas de sus clientes o las habilidades más valoradas en sus empleados. El término ADN organizacional se utiliza como metáfora para definir las características organizacionales y culturales que definen la personalidad de una organización. Mediante un análisis del ADN organizacional podemos determinar su grado de influencia en la ejecución estratégica de la empresa.

Tras realizar más de 220.000 encuestas en línea en la que las personas describen la cultura y la personalidad de su empresa, Gary L. Neilson y Jaime Estupiñán, de Strategy&, han definido 10 principios para analizar y mejorar el ADN organizacional de manera que se libere todo el potencial de la organización y empoderar a los empleados.

1. Los patrones de personalidad organizacional son limitados. Aunque la personalidad de cada empresa puede parecer única, su conducta puede encajarse en 7 patrones de comportamiento (de menor a mayor eficacia en la gestión empresarial):

– Pasiva-Agresiva.

– Sobre-Gestionada.

– Descoordinada.

– Sobre-Expandida.

– Just-in-time.

– Precisión Militar.

– Resiliente.

2. Las empresas son una mezcla de diferentes personalidades. Especialmente aquellas empresas que tienen dos o más unidades de negocio, o que han realizado grandes adquisiciones, se caracterizan por contener un mosaico de personalidades con diferentes patrones de comportamiento. Así una gran empresa tecnológica caracterizada por un patrón de comportamiento resiliente que haya adquirido, por ejemplo, una nueva división de tecnologías de la salud con un perfil sobre-expandido, con un gran talento empresarial pero con carencia de disciplina organizativa, deberá aprender a gestionar esta nueva situación sin que su eficacia se vea afectada.
3. Predomina la debilidad en el desempeño y la gestión empresarial. Existe una fuerte conexión entre el patrón de comportamiento de la organización y la manera como ejecuta sus estrategias. El 48% de los encuestados encaja con un perfil de gestión débil y el 11% con un patrón de comportamiento organizacional pasivo-agresivo, aparentemente libres de conflicto pero que no consiguen ejecutar sus ideas y estrategias.
4. Una gestión fuerte no es auto-sostenible. El 52% de los encuestados encaja con un patrón de gestión fuerte que no contempla ser complaciente. Incluso en una organización resiliente, existe la necesidad de trabajar constantemente, buscando el feedback de las personas cercanas a su mercado y adoptando estrategias para gestionar las críticas de sus clientes y empleados, evitando que conviertan en problemas mayores.
5. El rendimiento se basa en factores interdependientes. El ADN organizacional se compone de 4 pares de bloques:

– Procesos de decisión y normas.

– Motivadores y compromisos.

– Información y modos de pensar.

– Estructura y redes.

La aptitud de la empresa para su gestión y ejecución estratégica estará determinada por la forma en que se combinan los bloques. Aquellas empresas que quieran mejorar su gestión deberán considerar los bloques de manera conjunta y no individualmente.

6. La solución no está en el organigrama. Muchos empresarios creen que el cambio de la estructura organizacional resolverá sus problemas, eliminando niveles de gestión importantes que reducen los costos, pero que a corto plazo acabarán perdiendo su eficiencia. Es mejor cambiar primero elementos formales como los criterios para la toma de decisiones, los agentes motivadores y los flujos de información, para posteriormente realizar cambios estructurales que sostengan el cambio en la organización.
7. La importancia de los intangibles. Las empresas suelen focalizar su atención en los elementos formales del ADN organizacional, debido a que son fácilmente definibles y medibles. Pero estos elementos tangibles son sólo una parte en la gestión del ADN organizacional. Los elementos intangibles e informales suelen ser ignorados, pero son muy importantes para influir en las actitudes y comportamientos de los empleados. La influencia en los factores intangibles son determinantes para mejorar de manera equilibrada el rendimiento de la gestión organizativa.
8. Los procesos de decisión y los flujos de información. Para alcanzar una organización eficaz hay que incidir en los procesos de decisión y el contenido de la información, ya que son elementos mucho más potentes que la estructura y los agentes motivadores. Tras el análisis de una docena de compañías con una gestión eficaz, descubrimos una fuerte correlación entre el contenido de la información y la eficacia en la gestión, en un 54% de los casos, y con los procesos de decisión, en un 50%. En cambio, la estructura solo presentó una correlación del 25%.
9. Los factores informales cambian cuando te enfocas en aquello que funciona. Los factores intangibles como las normas y lo compromisos pueden utilizarse como fuerza para la transformación. Utilice las fortalezas intangibles de su empresa para mejorarla, en lugar de tratar de cambiar su cultura organizacional. Por ejemplo, ante una pérdida de clientes es muy útil centrarse en aquellos comportamientos positivos para aumentar el compromiso con el servicio al cliente y aumentar las tasas de retención de clientes.
10. El alto rendimiento no se puede conseguir de manera aislada. Los cambios suelen perdurar en el tiempo cuando se enfrentan de una manera integral en toda la empresa. Así el departamento de producción necesitará saber que venden en el departamento comercial y, a su vez, el departamento comercial deberá saber que promociones van a lanzar en el departamento de marketing. Cuanta mayor sea la relación entre los diferentes departamentos y grupos de la empresa, más eficaz llegará a ser su gestión.