Ante los empleados: ¿cómo fortalecer tu reputación como responsable de RRHH?

Ante los empleados: ¿cómo fortalecer tu reputación como responsable de RRHH?

Hoy en día muchas empresas se suman a la transparencia y a mostrarse auténticos con respecto a sus productos o servicios. Pero cuando hablamos de la comunicación con el empleado acerca de su experiencia, las compañías aún tienen un largo camino por recorrer respecto a una comunicación auténtica.

Un estudio realizado en la empresa Weber Shandwick descubrió que sólo el 19% de los casi 2000 empleados encuestados cree firmemente que la experiencia laboral que el responsable de Recursos Humanos promueve públicamente se corresponde con la realidad. Esto, además puede verse relacionado con los datos que muestran que casi un tercio de los nuevos empleados se van voluntariamente dentro de los primeros seis meses. Más allá del costo de reemplazar personal, este tipo de desgaste influye en la moral de los compañeros de trabajo, interrumpe las relaciones con los clientes y, en la era en la que nos encontramos, la Era Digital, afecta a la organización en su capacidad de atraer nuevo talento.

Por otro lado, las bajas tasas de contratación a nivel mundial y las tasas de desempleo crean la tormenta perfecta para el desgaste de los empleados. Los responsables con reputación de no cumplir las promesas en el lugar de trabajo, aquellos que no se muestran auténticos cuentan con una gran desventaja para cubrir las vacantes. Al contrario que los empleadores auténticos, que cumplen con las experiencias que prometen disfrutan de mejoras resultados de reclutamiento, compromiso y retención de sus empleados. Además, es probable que los propios empleados recomienden su empresa, compartan experiencias de trabajo y se esfuercen más en sus tareas.

Si te encuentras en lucha para retener el talento, o para atraerlo, es posible que tengas un problema de credibilidad. Te ofrecemos unos pasos para lograr una reputación de autenticidad como Responsable de Recursos Humanos:

• Sé fiel a lo que eres: Las marcas más efectivas tienen sus raíces en un claro propósito corporativo y un conjunto de valores que sirven para atraer a los buscadores de empleo que comparten esas creencias fundamentales y eliminar a aquellos que no lo hacen.Si ponemos de ejemplo a la marca de ropa Patagonia, una compañía que defiende claramente la protección del medioambiente, encontramos que la persona responsable de reclutar talento es una clara extensión de los ideales de la compañía y las experiencias que prometen son acordes a la filosofía de la empresa. Por lo tanto, esto permite un fuerte ajuste entre el empleador y el empleado y, por otro lado, una fuerte afinidad con la marca de sus empleados.
• Evalua la brecha: Las firmas que no disfrutan de una alineación tan estrecha entre las experiencias que prometen y lo que ofrecen pueden beneficiarse al evaluar la distancia entre su marketing de reclutamiento y la experiencia real del empleado. Se trata de una evaluación que incluye hablar con los empleados más nuevos, realizar encuestas de participación y entrevistas con los empleados, y prestar atención y escuchar a las opiniones o reclamaciones que los empleados hacen sobre la empresa. También, se debería tratar de comprender qué piensan los empleados que la compañía está haciendo bien y determinarlo como punto fuerte de la empresa para su promoción. Prestar atención a los empleados y valorar un cambio en la organización con tal de mejorar la brecha, conduce a una mejor experiencia de los empleados y le da el derecho a la empresa de promocionarse de forma auténtica en determinados aspectos.
• Deja que tu gente hable: A medida que las empresas elaboran sus narrativas de "los mejores lugares para trabajar", es importante darse cuenta de que su primera y más importante audiencia no son los posibles candidatos para un puesto de trabajo, sino que son sus empleados actuales. Por lo tanto, el marketing interno es una herramienta fundamental que recuerda a sus empleados porqué forman parte de la organización, fortalece su compromiso y les motiva a recomendar su lugar de trabajo a otras personas. Como ejemplo de esto, tenemos a Cisco System que a partir del 2015 tomó la decisión de crear una firma más auténtica. En la actualidad la voz de sus empleados ocupa un lugar central en el blog de reclutamiento de la compañía “Life at Cisco”. ¿Cuál es la mejor manera de convertir a tus empleados en generadores de contenido y defensores en línea? Cumple tus promesas.
• Toma espacio para crecer: El deseo de ser auténtico no debe impedir que las empresas aspiren a ser mejores. Puede que hoy no sea el lugar de trabajo del futuro, pero si puede mostrar el progreso en esa dirección. Si como organización cuentas con estos elementos, que además muestran las aspiraciones de la compañía, es probable que invite a futuros candidatos a mirar más de cerca.

Junto a otros elementos de identidad corporativa, las mejores marcas de empleadores son una combinación de diferentes atributos, tales como:

• Atributos de las “apuestas encima de la mesa”: El precio de entrada que el empleado ofrece. Esto es lo que el empleador debe ofrecer a los empleados como precio de entrada, como los salarios competitivos y las oportunidades de avance.
• Atributos heredados: Estos son elementos de la experiencia del empleado que siempre han definido al empleador y siempre lo harán, como los valores de Johnson & Johnson, delineados en un credo escrito por la familia fundadora en 1943, o la filosofía de Zappos sobre "crear diversión y un poco de rareza" en el lugar de trabajo.
• Atributos hacia adelante: Estas son cosas que un empleador aún no ha logrado pero que está trabajando seriamente, a menudo con el objetivo de diferenciarse de la competencia. Por ejemplo, una empresa de fabricación puede esforzarse por crear un lugar de trabajo digital como una forma de diferenciación. Puede que no se convierta en Apple de la noche a la mañana, pero debe haber un progreso gradual a lo largo del tiempo.

Antes de incluir los atributos prospectivos en la marca del empleador, los empleadores deberían preguntarles a sus empleados: "¿Estamos lo suficientemente cerca de alcanzar nuestro objetivo como para que este atributo sea posible?" Si la respuesta es no, es posible que quieran reconsiderarlo.

Por supuesto, lo que está a la vanguardia del futuro será mañana, así que las empresas deben actuar rápidamente para mejorar la experiencia de los empleados y reflejar esas mejoras en su marketing de reclutamiento. Al final, las empresas deben reconocer que la marca de su empleador está inextricablemente vinculada a su reputación corporativa. Cualquier esfuerzo para involucrarse de manera auténtica debe extenderse más allá de los consumidores que compran sus productos, de los solicitantes de empleo que se inscriben para la experiencia de sus empleados y de cualquier otro grupo de partes interesadas.

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