Cómo los líderes pueden afrontar momentos desafiantes

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A menudo se considera que un punto de inflexión es la mayor perturbación que puede sufrir una industria. Andy Grove introdujo por primera vez el término estrategia de negocio como “un evento que cambia la forma en que pensamos y actuamos.” Pero estos momentos intensamente desafiantes no sólo suceden en empresas e industrias, también suceden en la trayectoria profesional de las personas. Son puntos en los que las condiciones en las que trabajamos o las expectativas puestas en nosotros se alteran de manera tan fundamental que, si no nos adaptamos, fracasaremos.

Cuando los líderes se encuentran con estos puntos de inflexión, es común que se sientan inadecuados. Dar respuesta a sus problemas se hace más difícil. Como líderes experimentados, utilizan habilidades y estrategias que dieron grandes resultados en el pasado, pero esas mismas habilidades y estrategias no resuelven los nuevos problemas del presente.

Para adaptarse al cambio, necesitan dejar de invertir tanta energía en encontrar mejores respuestas y empezar a hacer mejores preguntas: ¿Dónde debería concentrarme? ¿Qué significa proporcionar liderazgo en mi organización? ¿Aplico viejas estrategias a nuevas iniciativas? En otras palabras, no pueden llegar a soluciones útiles a menos que primero diagnostiquen los problemas reales que los están reteniendo.

Para estos casos, buscar un coach o entrenador ejecutivo puede ser de gran ayuda.

Los mejores entrenadores son maestros de hacer preguntas. En un nivel básico, las utilizan para reunir información y entender por qué está pasando el líder. En un nivel más profundo, las utilizan para ayudarlo a ver los problemas desde diferentes ángulos, y encontrar mejores maneras de resolverlos, ayudándote a ver las situaciones a través de nuevos ojos.

Sin embargo, puede ser difícil saber si la inversión que está haciendo en un entrenador vale la pena el retorno. Aunque el entrenamiento ha avanzado mucho en términos de profesionalización, sigue siendo un salvaje oeste en algunos aspectos, donde cualquiera puede reclamar experiencia. Es por eso que es importante esbozar los beneficios que quieres quitar de tus interacciones, y conscientemente rastrear si se están entregando. Los ejecutivos que se enfrentan a los puntos de inflexión de carrera deben buscar un entrenador que pueda ayudarle a hacer tres cosas:

Si necesitas hacer un cambio mental, hacer una pregunta diferente funciona más rápido que cualquier otra cosa. Las personas que están experimentando un cambio repentino en el trabajo o en la vida tienden a hacerse las mismas preguntas una y otra vez, incluso cuando sus problemas requieren nuevas soluciones. Apoyarnos en los viejos comportamientos familiares a menudo nos proporciona una sensación de seguridad ante el cambio. Pero el trabajo está en romper ese hábito, encontrar una manera de evitar cualquier resistencia natural que uno pueda tener a cuestionar las suposiciones, e idealmente, reducir esa resistencia.

Cómo líder, debes trabajar tu capacidad para empezar a hacer mejores preguntas por tu cuenta. Es necesario que adquieras nuevas habilidades que le ayudarán a superar los desafíos futuros. Como líder, cuando llegues a un punto de inflexión en tu carrera, ten esto en mente. Ya sea contratando a un entrenador o no, debes encontrar maneras de pasar más tiempo en condiciones en las que pienses acerca de lo que necesitas para lograr el éxito, y cómo lo estás haciendo. Tendrás que encontrar mejores respuestas, y esas vendrán más fácilmente si te haces mejores preguntas.

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Las plataformas, el futuro

Transformación Digital

Los rápidos cambios tecnológicos y el desarrollo de las exigencias y expectativas de los consumidores de la Era Digital están transformando la economía mundial. Los límites entre las industrias están desapareciendo y la disrupción digital está dando un giro de 180ª a los modelos de negocio tradicionales. Estamos en la Era de las plataformas digitales, abiertas 24 horas al día los 365 días del año, a disposición de esta nueva clase de consumidores, que quieren disponer de los servicios y productos que han comprado de manera casi instantánea.

¿A dónde nos lleva esta nueva era? A nuevas colaboraciones y alianzas, a medida que negocios innovadores transcienden los límites tradicionales entre sectores.

Creando valor a través de la colaboración

Este auge de las plataformas resalta un aspecto clave de estos nuevos modelos económicos: centrarse en el cliente, en lo que éste necesita y lo que desea. Esto tiene potencial para generar valor nuevo, pero también supone nuevos retos para las empresas y organizaciones.

No basta con preguntarse solamente qué quiere el cliente, sino cómo se puede buscar otros aliados con los que generar valor y crear así ecosistemas formados por plataformas digitales que permiten a las empresas trabajar juntas. Los ecosistemas digitales permiten descubrir nuevas necesidades y encontrar nuevas maneras de conectar las empresas entre sí.

Ahora es el momento de aprovechar esta oportunidad de incorporar el nuevo espíritu de la colaboración y la ocasión de buscar nuevas maneras de satisfacer las demandas de los clientes.

La transformación digital de los ecosistemas y las plataformas

Los ecosistemas y las plataformas son dos instrumentos clave de la transformación digital.

Los servicios sanitarios, automóviles y hasta financieros se suman a este cambio, enfrentándose a grandes fenómenos disruptivos y abriendo sus puertas a nuevos modelos de negocio.

Las plataformas no solo eliminan las fronteras convencionales entre los sectores económicos, sino que también hacen posibles las colaboraciones en cuestiones no comerciales.

La colaboración para afrontar los cambios se ve facilitada por los avances tecnológicos, pero la clave del éxito se encuentra en la intuición y capacidad humanas de forzar alianzas en este panorama empresarial. La estrategia, por ejemplo, va a ser una habilidad clave, así como la capacidad de identificar necesidades latentes en los clientes.

De esta manera, la inteligencia artificial puede automatizar tareas repetitivas y rutinarias, dejando que el factor humano de las empresas (sus empleados) se encarguen de las habilidades esencialmente humanas, como la creatividad, la iniciativa o la flexibilidad.

Los rápidos cambios tecnológicos y la transformación de todo el panorama organizacional en lo que conocemos como la Cuarta Revolución Industrial, nos permiten reorganizar y re-imaginar para sumarnos al cambio.

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Transformación Digital

Cómo los líderes construyen confianza entre culturas

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Business teamwork standing hands together.

Muchos puestos directivos requieren una comunicación frecuente con empleados de todo el mundo, pero crear confianza entre culturas puede ser difícil. Sin embargo, es de vital importancia ya que cuando los individuos confían unos en otros, pueden trabajar juntos eficazmente independientemente de las diferencias culturales.

¿Pero cómo se construye esta confianza trans-cultural?

Existen tres cosas que los altos ejecutivos hacen para construir relaciones de confianza: comienzan con la mentalidad correcta, aprenden sobre el background cultural de sus colegas, y entienden la importancia de los resultados y el carácter en la construcción de la confianza.

1.Comenzar con la mentalidad correcta es la clave.

El proceso de construcción de confianza puede tomar diferentes caminos, diferentes cantidades de tiempo, y diferentes conjuntos de criterios en diferentes partes del mundo y con personas de diferentes orígenes. La paciencia y la comprensión son esenciales.

También es importante tomarse el tiempo necesario para entender el nivel de confianza de la propia cultura. Esto es importante porque las personas de culturas altamente confiadas (como la de EEUU) que trabajan en entornos de baja-confianza pueden frustrarse fácilmente cuando encuentran que construirla con los empleados es más difícil de lo que esperaban. Para aquellos que provienen de culturas más cautelosas (como Argentina o Brasil), su estilo de trato cuidadoso con las personas será familiar para los colegas que tienen antecedentes de niveles similares de confianza. Al mismo tiempo, corren el riesgo de no conectarse con colegas más confiados que pueden encontrar su desconfianza reflexiva frustrante, perturbadora y confusa.

2. Aprender sobre el background cultural de los compañeros

Aprender y conocer sobre el background cultura de los colegas y compañeros es fundamental. Hacerse preguntas como: ¿Cómo se orienta el rendimiento? ¿Cuán jerárquico y autocrático es? ¿Cómo construyen la confianza en si mismos?

Responder estas preguntas también variará en función de la cultura en la que nos encontremos. En algunas culturas puede resultar fácil que los trabajadores y empleados se comuniquen directamente con los líderes y directivos, pero en culturas más jerárquicas puede suponer cierta incomodidad por estar acostumbrados a las comunicaciones top-down. En otras culturas, tales conversaciones sólo tienen lugar en privado y uno-a-uno. Saber cómo y con quién tener conversaciones es crítico.

3. Entender la importancia de los resultados y el carácter para la construcción de la confianza

Finalmente, los líderes que tienen éxito en la construcción de la confianza cross-cultural entienden la importancia de los resultados y el carácter en la construcción de la confianza.  Las culturas generalmente enfatizan una u otra cuando se trata de construir confianza. Por ejemplo, en los EE.UU., la confianza en el lugar de trabajo se basa generalmente en los resultados. En otras culturas, en cambio, a confianza se basa en el carácter. Para tener éxito en construir la confianza entre cultura, es fundamental tomar acciones específicas en cada uno de estos entornos.

En los lugares de trabajo en los que la confianza se gana con los resultados, destaca la idea de la interdependencia: tanto en las acciones como en las palabras, es más probable que el equipo logre los objetivos del grupo cuando trabajan en la misma dirección. Esto crea una orientación de ganar-ganar, mostrando a los demás que todos se benefician de confiar los unos en los otros y trabajar cooperativamente. Por último, centrarse en el largo plazo y animar a los empleados a mirar hacia el futuro es otra acción clave.

En los lugares de trabajo donde prima el carácter, es fundamental mostrar compromiso a través de la voluntad de hacer inversiones financieras, personales y emocionales en el bienestar del grupo. Estos compromisos varían entre culturas.

El conocimiento y la comprensión de las diferentes normas de fomento de la confianza cultural entre los países puede contribuir en gran medida a suavizar y mejorar las relaciones laborales. A la inversa, la falta de conciencia y comprensión puede ser frustrante y dolorosa.

Una vez se comprende cómo construir confianza y se adapta un estilo de liderazgo adecuado, es posible tener éxito.

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