Cómo conseguir buenos equipos virtuales

CÓMO CONSEGUIR BUENOS EQUIPOS VIRTUALES

El atractivo de los equipos virtuales: “interactuar con el mundo”

¿Alguna vez pensaste en la 4ª Revolución Industrial? ¿Alguna vez pensaste en el internet industrial de las cosas (IIOT)? El equipo virtual es tu MATRIX.

“La actualización propia para convertirse en todo lo que uno es capaz de convertirse

(Abraham Maslow, 1943)Q

¿Somos capaces de enfocar nuestro esfuerzo innovador en satisfacer las necesidades de la humanidad mediante los equipos virtuales? ¿de qué manera? Vinculando máquinas capaces de aprender creamos una industria inteligente. Ya lo dijo Keith Ferrazzi: “podemos realizar nuestro trabajo mediante equipos portátiles, móviles, tablets, etc. desde cualquier parte del mundo, y con ellos no solo conseguimos administrar nuestra vida personal y laboral de una manera más flexible, sino, que para la empresa supone una reducción de costes, por lo tanto, una mejor gestión económica y una mejor gestión del talento”.

Ya no necesitamos contar con las formas tradicionales de comunicación cara-cara, reuniones de equipo, etc. En la actualidad, el funcionamiento consiste en un formato electrónico del equipo virtual: una comunicación con un alto nivel de confianza y entrenamiento. Partiendo de esta premisa, la manera de liderar y crear un equipo virtual tiene que ser mediante cuatro elementos imprescindibles:

Derecho – Liderazgo – Derecho a puntos de contacto – Tecnología correcta

A menor número de personas, mayor efectividad del equipo virtual, según la Oin Pont Consulting, por lo tanto, la clave está en optimizar el rendimiento del equipo. Se puede conseguir utilizando la estrategia X-Team basada en los tres niveles del equipo: núcleo, operativo y exterior.

    • Núcleo: Ejecutor responsable de la estrategia.
    • Operativo: Tomar decisiones sin abordar problemas.
  • Exterior: Miembros con experiencia especializada.

¿Qué sabe un directivo sobre un equipo virtual?

Hay que tener en cuenta las habilidades sociales y la autosuficiencia de los miembros potenciales. Con el equipo virtual transformamos la innovación creando y generando valor, lo que nos hace más competitivos y generamos una rentabilidad futura.

La sensibilidad es una habilidad potenciadora de la razón si viene guiada por la experiencia, el mejor predictor del éxito, por tanto, es la experiencia.

Pero ¿por qué innovar?

Una organización tiene que tener claro por qué tiene que Innovar. Sin retos no hay innovación, y cuantos más retos mayor capacidad de innovación. Para ello hay que sistematizar el mecanismo de crecimiento, hay que delimitar las reglas de nuestro “matrix”. ¿Cómo lo podemos conseguir? Mediante nuestro equipo virtual.

Para ello necesitaremos un líder que motive constantemente a los miembros del equipo, a la vez que  promueve la “autosuficiencia”, la mentalidad global y las habilidades sociales. Solo así podremos hacer frente a los desafíos geográficos y la formación intercultural.

Nos encontramos en la cuarta revolución industrial, el progreso de los avances tecnológicos está redefiniendo el rol de las empresas en la sociedad. No debemos olvidarnos de que “las personas no se comprometen con una misión, con una tarea o una empresa, sino que se comprometen con otras personas” (Ariel Costa), es decir, transparencia, comunicación, credibilidad, colaboración, lealtad, son cualidades importantes. Un equipo virtual está formado por individuos que aprendieron a confiar en el otro.

Esta es la clave del éxito de un equipo virtual:

“La mente que se abre a una nueva idea jamás volverá a su tamaño original”

(Albert Einstein)

Transformación Digital

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La colaboración digitalizada en la Cuarta Revolución: una inteligencia colectiva

La colaboración digitalizada en la Cuarta Revolución: una inteligencia colectiva

Entre los retos y desafíos que las organizaciones y sus comunidades tienen que afrontar en esta 4ª Revolución, encontramos que la colaboración transcenderá la mera cooperación para aprovechar la inteligencia colectiva. Para las comunidades, las nuevas herramientas sociales, son un recurso extraordinario para responder a este reclamo, gracias a las nuevas capacidades y funciones de las que están dotadas pueden dar soporte a este nuevo modelo de trabajo de colaboración.

Según un análisis realizado a 700 ejecutivos por Harvard Business Review en mayo del 2018, el uso de las herramientas sociales para la colaboración en las organizaciones y sus comunidades está altamente extendido.  Un 89% usa algún tipo de herramienta social, siendo esencialmente universal en las organizaciones con más de 5.000 empleados.  El 76% las utilizan a nivel de toda la organización, un 12% solo en áreas funcionales y el 10% en unidades de negocio. El uso de estas nuevas Herramientas Sociales en estas comunidades organizacionales ha mejorado su productividad en un 76%, ha proporcionado soluciones rápidas a los problemas del negocio en un 65% y ha mejorado el compromiso de los trabajadores en un 47%.

Las nuevas Herramientas Sociales en la era de la colaboración: sus capacidades y beneficios.

Además de tener las capacidades de la generación anterior (comunicación en tiempo real, compartir documentos, almacenamiento de información, etc.), estas nuevas herramientas sociales pueden combinar diversas características y funciones en una sola plataforma. Pueden, por ejemplo, gestionar el tiempo de intervención de cada persona en las reuniones, garantizando que todos puedan participar. También permite integrarse en otras aplicaciones e incluso se espera que, con la IA, se puedan analizar lo datos de colaboración y ayude en procesos de toma de decisiones.

Al facilitar la conexión entre personas (en este caso compañeros de trabajo y socios comerciales que de otra manera sería difícil conocer y/o colaborar), crean nuevas formas de colaboración por sus características y funciones, como, por ejemplo, crear objetivos específicos y de equipo, identificar posibles nuevas oportunidades, crear y compartir planes de negocio, establecer objetivos en cascada, invitar a otras personas y seguir su progreso, entre otros.

Los beneficios de estas capacidades se traducen en una mejora considerable en diferentes aspectos como un uso del tiempo más eficiente, ya que las Herramientas Sociales ayudan, por ejemplo, a reducir el tiempo dedicado al correo electrónico o reuniones, y que aumente el tiempo dedicado a la elaboración de estrategia empresarial.

La Colaboración en línea permite que las organizaciones involucren a su comunidad en grupos más grandes de personas con mucha menos fricción ya que, en la plataforma social, los comentarios individuales pueden ser específicos y dirigidos.

Otro de los beneficios de estas herramientas es la transparencia, ya que al ser una comunidad en red se puede ver y saber en qué están trabajando los demás compañeros.

Además, el acceso al conocimiento y la experiencia es más rápido, llegando con facilidad a lo más relevante y, transformando esta rapidez en tipos diferentes de colaboración que, de otro modo, no podrían ocurrir.

Según el análisis realizado por Harvard Business Review el 73% de los ejecutivos implantaron las Herramientas Sociales en sus organizaciones para proporcionar una comunicación más rápida y eficiente, el 71% para mejorar la colaboración, el 50% para compartir conocimiento y experiencia, el 42% para aprender cosas nuevas sobre sus empresas o negocios y el 37% para resolver problemas de negocio. Sin embargo, el 43% no usa estas herramientas sociales para colaborar con los que están fuera de sus organizaciones y solo el 8% las utilizan con los proveedores.

Si quieres una Colaboración Digitalizada en tu comunidad tendrás que tener en cuenta que:

 ·         Adoptar estas nuevas Herramientas Sociales no es una tarea fácil. Muchos empleados están, todavía, aprendiendo a aprovechar las herramientas dentro de sus propias empresas.

·         Diferentes comunidades utilizan diferentes plataformas de colaboración y carecen de las herramientas necesarias para integrar sistemas dispares. Sin embargo, la colaboración interorganizacional representa una de las siguientes grandes oportunidades para los usuarios de herramientas sociales.

·         La implementación de estas nuevas Herramientas Sociales, como cualquier otro proyecto de nueva tecnología, puede implicar la capacitación, administración de cambios y otros esfuerzos significativos, por lo que se necesitará una estrategia para la gestión del cambio.

  

Estrategia para la gestión del cambio.

En realidad, con la implantación de estas herramientas, estamos generando un cambio cultural en la forma de trabajar de la comunidad. Por ello es importante tener en cuenta estas 4 claves:

1.     Conducir el cambio desde una perspectiva de gestión de personal, idealmente con el departamento de RRHH y con el apoyo de los ejecutivos C-Suite, diseñando programas que enseñan y animan a los empleados para que usen estas nuevas tecnologías.

2.     Invertir en capacitar a los empleados en nuevos procedimientos, prácticas y procesos.

3.     Los líderes de la organización deben trabajar con sus empleados para desarrollar nuevas prácticas y procesos, de tal manera que las herramientas sean parte del día a día.

4.     Los gerentes deberán estar dispuestos a exigir el uso de estas herramientas para asegurar su adopción exitosa.

Los expertos dicen que las organizaciones en las que este tipo de trabajo ya está en marcha, están reinventando la forma en que colaboran desarrollando equipos más creativos que pueden abarcar mejor las divisiones funcionales y los límites geográficos, e incluso, derribando muros organizacionales en los casos más vanguardistas. ¡¡Todo un reto!!

Transformación Digital

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Innovación digital: más que experimentación

INNOVACIÓN DIGITAL: MÁS QUE EXPERIMENTACIÓN

 

En la actualidad, la innovación digital de las tecnologías de las organizaciones se está convirtiendo en una prioridad, en consecuencia, la mayoría de las organizaciones y empresas están atravesando este proceso de innovación.

El alcance de la experimentación para esta mejora, sin embargo, no rinde siempre con resultados para impactar al nivel de la empresa. Así, entonces, las empresas a menudo se centran en sus habilidades o recursos para aumentar o reforzar esta experimentación digital que se requiere para alcanzar la innovación digital.

Gran parte de las empresas que tienen laboratorios de innovación digital se encuentran con el inconveniente de que no pueden ser utilizados como pretenderían por falta de recursos, entre otros motivos. Aquellas organizaciones que logran tener éxito en algunas experimentaciones se convierten en empresas capaces de enfrentarse a desafíos muy grandes.

Se han definido dos variedades de experimentos. Por un lado, están aquellos con una pequeña innovación, referida a aquellos que solo requieren esfuerzo experimental. Y, por otro lado, están aquellos con una gran innovación, que cuentan, además, con los esfuerzos por parte de toda la compañía.

Las organizaciones consideradas digitalmente maduras, con una pequeña innovación conducen hacia innovaciones grandes que darán lugar a experimentaciones extensos. En otras palabras, aquellas compañías digitalmente maduras, han demostrado que es 2,5 veces más probable que tengan iniciativa para iniciar experimentación en innovación digital tanto pequeños experimentos como grandes iniciativas a nivel empresarial.

A pesar de los recursos materiales que se requieren, se ha demostrado que aquellas organizaciones tolerantes a la hora de cometer errores y con habilidad para aprender de ellos permiten redirigir estas investigaciones y aumentar las probabilidades de éxito.

Financiación de la innovación: Un desafío clave dentro este campo es poder encontrar la financiación necesaria para poder promover investigación en iniciativas digitales mientras se atiende a los negocios ya existentes.

Para lograr los recursos económicos necesarios muchas compañías cuentan con la financiación monetaria de alguno de los gerentes; mientras que otras empresas están consiguiendo inversiones de capital a través de su perspicacia y disciplina, este es el caso de algunas compañías que han logrado autofinanciarse. Se considera que encontrar formas para poder crecer y tener la oportunidad de autofinanciarse es crucial, ya que así las oportunidades digitales solo dependen ellos mismos.

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Estrategia de resultados

Estrategia de resultados

En la actualidad todas las empresas quieren y deben tener presencia en internet, pero ¿son lo suficiente flexibles para desarrollar y ejecutar estrategias concisas para obtener resultados? ¿De qué manera pueden lograr sus objetivos estratégicos?

Una estrategia es, en sí misma, una elección. Para obtener éxito la estrategia empresarial debe basarse en un grupo de elecciones, como, por ejemplo, el tipo de clientes que tiene, el alcance de su negocio, su oferta de productos o las capacidades que ayudarán a que la empresa gane dinero. Definir la estrategia favorece la complejidad, pero ejecutarla requiere simplicidad.

Durante el diseño y la puesta en marcha de las estrategias se debe tener en cuenta la experiencia que tiene la organización en el sector al cuál se dedica. Al pasar del mundo físico al mundo virtual las empresas se ven obligadas a plantearse nuevos enfoques de marketing. Es por este motivo que pasan a diseñar estrategias orientadas a los usuarios y al negocio a desarrollar.

La estrategia virtual debe formar parte de la estrategia integral de una empresa, ya que reduce costes y mejora servicios. Se deben desarrollar campos que interactúen en la creación de proyectos de empresas virtuales y que se adapten a los nuevos entornos.

Para influir en las actividades del día a día, las estrategias deben ser lo suficientemente simples para que los líderes en todos los niveles de la organización entiendan, comuniquen y recuerden.

Una estrategia de ejecución debe proporcionar una orientación concreta, a la vez que les da a los gerentes la suficiente flexibilidad para aprovechar nuevas oportunidades, mitigar riesgos inesperados y adaptarse a las condiciones específicas de su contexto. Las estrategias complejas, particularmente aquellas que incluyen planes detallados, tienden a ser largas en cuanto a orientación, pero cortas en flexibilidad.

El primer paso es describir las 6 características de una estrategia efectiva:

    • Identificar cada uno de los objetivos para integrarlos en el plano de negocio de la empresa.
    • Desarrollar un estudio de los sistemas de comunicación dentro de la Organización y crear una cadena de valor humano con las actividades basadas en internet.
    • Hacer partícipe a los usuarios del nuevo sistema de comunicación (clientes, empleados, proveedores, socios, etc.)
    • Comprender cada una de las tecnologías que se emplea virtualmente y sus características.
    • Planificar cada cambio en la nueva estructura organizacional
  • Planificar implementación y desarrollo virtual como un proceso interactivo.

En realidad, la estrategia diseñada debe estar enfocada a los usuarios y el modelo de negocio a desarrollar. Además, debe formar parte de la estrategia de la empresa y, para eso, hay que optimizar los equipos virtuales para así mejorar el modelo de negocio, reduciendo costes y, sobre todo, mejorando servicios a los clientes.

Se podrían definir y resumir en los siguientes conceptos básicos:

    • Visibilidad
    • Actividades nuevas
    • Extraer el valor de las relaciones con los clientes y de las actividades virtuales
    • Interactuar con el entorno virtual
    • Fidelización de clientes online
  • Desarrollo de actividades post venta

Es fundamental recordar que, para que una estrategia virtual tenga éxito, hay que brindar confianza y seguridad pues hemos de satisfacer las necesidades del cliente virtual y lograr su fidelidad Resultados-Relaciones-Imagen).

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Invertir en talento digital

Invertir en talento digital

La autoconfianza es mucho mayor en aquellas organizaciones que tienen suficiente talento digital como para mantener a los empleados en un aprendizaje continuo y conseguir que estén muy motivados para que continúen trabajando en la empresa. Para esto, es imprescindible que las organizaciones busquen la participación de los empleados en plataformas y comunidades virtuales donde puedan recibir formación continuada y aprendiendo habilidades de otros compañeros o, incluso, de otras compañías.

Lejos de propiciar que los empleados hagan su trabajo de manera secreta, las organizaciones con autoconfianza instan a sus trabajadores a difundir su trabajo en comunidades y plataformas de conocimiento compartido con expertos de otras organizaciones. Esto, a la vez, es una manera de buscar talento nuevo sobre las nuevas tecnologías y que sus empleados aprendan de otras empresas con las que colaboren.

En contra, las organizaciones que no son capaces de generar talento ni de mantenerlo, fomentan la fuga de empleados a otras compañías. Investigaciones recientes apuntan, además, que los empleados también buscan organizaciones con alto talento digital con las que trabajar. De hecho, la vida media de un empleado en una organización ha ido decreciendo con los años, lo cual reafirma que es muy importante buscar estrategias para retener el talento.

También, por lo que se refiere al reclutamiento de personal, cada vez son más importantes los procesos de búsqueda digital, por lo que es fundamental para los candidatos poder demostrar en la red su bagaje en el ámbito digital. Para las empresas esto también es positivo, puesto que son más eficientes en los procesos de reclutamiento y, además, pueden valorar el nivel de competencia digital de sus empleados potenciales.

Finalmente, se concluye que es necesario un equilibro entre los empleados que se van porque no encajan con la cultura empresarial de la organización y los que vienen precisamente porque creen en ella e incluso se ven capaces de producir cambios positivos para la misma. Esta es la mejor manera de crecer como organización.

  • EL CASO CIGNA

Cigna es una empresa de servicios de salud que ha hecho del aprendizaje una necesidad, no sólo para sus líderes y empleados sino también para sus profesionales médicos o consumidores.

De hecho, los programas de educación formal dentro de la empresa han favorecido que los profesionales se formen y, consecuentemente, tengan más posibilidades de ser promocionados. Esta manera de entender la formación no es casual, sino que forma parte de un plan estratégico para mantener el talento dentro de la empresa.

A nivel digital, esta organización también ha lanzado una plataforma de formación online donde los profesionales pueden adquirir nuevas habilidades a través del conocimiento compartido que sólo las comunidades virtuales pueden brindar.

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