por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Ventas
Innovación y éxito: ¿son las empresas innovadoras más rentables? ¿De verdad vale la pena el compromiso con la innovación corporativa? Si es así, ¿cómo se podría probarlo?
Hace poco el MIT investigó esta pregunta en cinco años de datos de 154 compañías. Debido a que todas estas empresas utilizaron el mismo software de gestión de ideación, pudieron buscar correlaciones entre su compromiso con la innovación y sus resultados financieros públicos, como el crecimiento y las ganancias.
Las empresas del estudio utilizaron una plataforma que permite a los empleados compartir ideas en respuesta a los desafíos creados por la administración, o comentar o votar ideas compartidas por otros. La variable clave que predice la innovación exitosa en estas compañías es la tasa de ideación: la cantidad de ideas ganadoras generadas por cada 1,000 usuarios activos. En este contexto, ideas ganadoras significa ideas generadas por los empleados que finalmente fueron seleccionadas por la administración para el desarrollo y la implementación activa.
Examinaron la relación entre la tasa de ideación y varias medidas financieras informadas públicamente. Encontraron una correlación significativa entre la tasa de ideación en estas empresas y el crecimiento en los beneficios o el ingreso neto: cuanta más ideación, más rápido crecieron.
Las empresas en crecimiento necesitan ideas, y las empresas que generan muchas buenas ideas tienden a tener un crecimiento rentable. Pero es poco probable que el simple hecho de aumentar la tasa de ideación sea lo que hizo que estas empresas crezcan de forma rentable. Una explicación más probable es que tanto la ideación saludable como el crecimiento del ingreso neto son el resultado de un tercer factor: una cultura de la innovación.
Cuando una cultura corporativa está diseñada no solo para fomentar la innovación sino también para nutrir sistemáticamente las ideas de los empleados, los resultados son dramáticos. Empresas como ésta impulsan la participación de los empleados en los desafíos de innovación creados por la administración, generan más ideas procesables y luego implementan esas ideas de una manera que genere un crecimiento rentable. Como resultado, puede evaluar el nivel de innovación de una empresa trimestralmente al medir su tasa de ideación.
En todas las compañías exitosas que monitorearon, la cultura de la innovación se entreteje a lo largo de la jornada laboral. Los gerentes saben que las ideas provendrán de los empleados de base, mientras que los trabajadores reconocen que tienen un papel importante que desempeñar en la identificación de problemas y la difusión de soluciones que, en última instancia, pueden afectar operaciones y productos mucho más allá de su experiencia cotidiana. El crecimiento y la rentabilidad surgen directamente de esta cultura, que da energía a los empleados.
La investigación muestra un patrón similar en compañías de energía, compañías de telecomunicaciones, minoristas, fabricantes, proveedores de servicios financieros y compañías de atención médica. Las empresas que tienen el mayor nivel de participación tienen las mejores ideas. También tienen el mayor crecimiento de ganancias. Y todo proviene de una cultura que reconoce que las innovaciones efectivas pueden provenir de un trabajador de un centro de llamadas, un miembro de la clínica o casi cualquier persona de la organización lo suficientemente brillante como para identificar dónde las ideas correctas pueden marcar la diferencia.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
¿Cómo son los líderes digitales?
Si preguntamos qué características necesitan los líderes para ayudar sus organizaciones a navegar en la Era Digital los rasgos parecen estar claros:
1. Proporcionar visión y propósito.
Este es el rasgo más deseado de los líderes digitales. Las aspiraciones claras pueden servir como una (ser la)brújula para guiar a los empleados a medida que trabajan, especialmente en entornos distribuidos donde los empleados a menudo tienen una mayor autonomía para tomar decisiones. Sin embargo, la visión en sí misma puede no ser suficiente. Los líderes también deben brindar la oportunidad de ejecutarlo (la visión). Para impulsar la transformación digital, se necesita una visión muy sólida de hacia dónde se dirige y cómo va a ser diferente; para luego involucrar a la gente en adueñarse y desarrollar esa visión; y finalmente, tener un gobierno muy fuerte.
2. Creando condiciones para experimentar.
La segunda característica más deseada de un líder digital es la capacidad de estos de crear condiciones que permitan a las personas experimentar. Un ejecutivo encuestado notó los esfuerzos de su propia compañía para ser más experimentales. “En primer lugar los líderes necesitamos contratar y seleccionar a personas que sean más tolerantes al riesgo. En segundo lugar, ¿cómo creamos un contexto organizacional en el que intente de forma inteligente y no tenga éxito y que incluso sea un comportamiento que premiamos? Por último, queremos poner en marcha algunas plataformas, virtuales o físicas, donde las personas puedan jugar y experimentar con nuevas ideas y modelos de negocio, incluso con otras partes como universidades, empresarios. "
3. Empoderar a las personas para que piensen de manera diferente.
El tercer rasgo más deseado es la capacidad de ejecución empoderando a las personas a pensar de manera diferente. Pensar de manera diferente implica no solo lo que los empleados ven como posible, sino también comprender lo que esperan los clientes y estar preparados para responder en consecuencia.
4. Hacer que las personas colaboren a través de los límites.
Por último, hacer que la gente colaborare a través de los límites también es uno de los rasgos más valorados en un líder digital. Al preguntar sobre las mayores barreras de colaboración en las organizaciones, surgen respuestas como la naturaleza organizacional, la cultura, la mentalidad y los silos. Pero se puede pensar en la colaboración a través de los límites en términos muy amplios. El mundo digital exige y permite la colaboración más allá de la simple comunicación dentro de la organización.
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por Valuexperience Community Manager | Ago 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
El coaching debe ser tan bueno como las habilidades de seguimiento
Independientemente del éxito que tenga una sesión de coaching mientras está en marcha, si no da lugar a cambios una vez finalizada, no ha sido efectiva. Muchos managers desperdician todo el tiempo invertido de coaching debido a no realizar un seguimiento exhaustivo de las personas y los empleados.
Para no caer en estos mismos errores, utiliza esta lista de preguntas y consejos para seguir de cerca el progreso de cada una de las personas a las que estás ofreciendo coaching.
Justo después de la reunión:
Anota cosas. No recordarás todo lo que veas, escuches y pienses sobre el progreso de sus empleados, así que escríbelo en un lugar concreto. Las buenas anotaciones te permitirán brindar comentarios más significativos a medida que se avanza.
Después de cada reunión, pregúntate:
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¿Qué puedo hacer para apoyar el desarrollo de este empleado desde ahora hasta nuestra próxima reunión de coaching?
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¿Qué aprendí de esta reunión que no conocía antes?
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¿Qué aprendió la persona que recibió mi coaching? ¿Qué mensajes clave se reforzaron durante la reunión?
De forma continua:
Las siguientes tareas deberían convertirse en una parte rutinaria de tu práctica de gestión. Programa el tiempo necesario en tu calendario para trabajar en aquellas tareas que te resultan más difíciles de recordar o de llevar a cabo.
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Respeta y revisa tus acuerdos. Realiza un seguimiento de los elementos de acción. Asegúrate que los miembros de tu equipo reciben la ayuda que necesitan de ti.
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Observa signos de crecimiento. Para dar feedback significativo necesitas saber qué está sucediendo. Haz un esfuerzo para observar los tipos de interacciones y tareas que las personas han priorizado en tus sesiones de coaching.
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Muéstrate directa y regularmente. Establece una política de puertas abiertas que anime a tu equipo a acudir a ti para resolver dudas y preguntas.
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Comunica el impacto. Si detectas que las personas empiezan a cambiar y a crecer, comunícalo de forma explícita. El hecho de escucharlo de ti provocará que aumente la motivación y satisfacción en ellas.
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Presta atención a los cambios en las relaciones. Ten muy en cuenta la dimensión emocional de tus interacciones. Interviene rápidamente si sientes cambios preocupantes.
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Evalúate a ti mismo. Valora periódicamente tu desempeño como coach mediante la formulación de dos preguntas:
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¿Estoy satisfaciendo las necesidades de cada persona en mi equipo? Toma tu rol con una mentalidad de prueba y error y muéstrate abierto a hacer ajustes a lo largo del camino. Comprueba juntamente con tus empleados lo que funciona y o que no funciona.
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¿Estoy sosteniendo mi parte del trato? El coaching es una calle de doble sentido, así que se honesto contigo mismo acerca de si estás obstaculizando el progreso de la gente o enviando mensajes contradictorios sobre sus expectativas. Busca el éxito de todos tus empleados.
Y, por supuesto, la tarea de seguimiento nunca termina: prestar apoyo y proporcionar responsabilidad son las tareas perpetuas de un buen manager.
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por Valuexperience Community Manager | Ago 17, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo digital: ¿cómo inspirar compromiso?
Una fuerza laboral comprometida dirige las iniciativas digitales de una empresa hacia el éxito.
La transformación digital es multidimensional e involucra a personas, culturas de trabajo y tecnología. Esta transformación es compleja debido a que se fundamenta en construir una base para el futuro que, por definición, es incierta. Por este motivo, inspirar a las personas para trabajar con nuevas tecnologías en un contexto de incertidumbre implica un gran desafío.
Algunos informes realizados sobre el compromiso de los empleados muestran que sólo el 15% de ellos, a escala global, se siente involucrado y entusiasmado con su trabajo. En este sentido, el compromiso de las personas aumenta cuando sienten que sus aportes importan y cuando tienen la autonomía para desarrollar e implementar nuevas ideas.
Pero ¿cómo pueden los líderes crear este contexto en su organización? ¿Cuáles son las acciones y las áreas estratégicas para lograr un buen liderazgo digital?
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- Aclara el rol que se le da a la transformación digital según la visión estratégica de la organización y luego predica con el ejemplo. Los líderes que comunican eficazmente a lo largo de la transformación digital crean compromiso. Tres buenas prácticas:
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- Hazlo persuasivo y relevante. Integra el “por qué” de un programa digital en la visión y el propósito general de la empresa. Los empleados necesitan una razón convincente para involucrarse, necesitan creer antes de participar.
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- Hazlo una prioridad. Al clarificar el rol de lo digital, señala el nivel de prioridad para estos proyectos. Evita prioridades en conflicto que, durante años, han sido uno de los principales obstáculos en los programas de transformación digital.
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- Predica con el ejemplo. Demuestra el valor que le das a lo digital a través de tu propio comportamiento. Debes estar visiblemente involucrado con iniciativas y plataformas digitales. Así, puedes lograr que tus empleados te respeten y confíen en ti cuando hablas sobre el rol de lo digital.
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- Comparte la toma de decisiones. Los líderes deben fomentar la toma de decisiones participativa. Las iniciativas digitales no se pueden definir al margen de los empleados y sin conocer sus opiniones y perspectivas. Ellos son los que tienen gran parte de la experiencia directa con clientes y competidores y sus aportaciones pueden enriquecer la información y ayudar a tomar mejores decisiones.Además, involucrar a las personas de manera proactiva aumenta el compromiso.
- Introduce la experimentación, así como el aprendizaje continuo en la cultura de trabajo de la empresa. Los líderes también deben alentar la experimentación. Diversas organizaciones han decidido crear los espacios necesarios de innovación donde equipos interorganizacionales trabajan en nuevas ideas. La comunicación es un buen punto de partida para difundir el enfoque innovador, pero como líder, debes ir más allá.
La finalidad es formar una fuerza de trabajo comprometida que posiciones sus iniciativas digitales para el éxito. Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.
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por Valuexperience Community Manager | Ago 5, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Humanos, inteligencia artificial y el «machine learning»
La colaboración con los humanos es esencial cuando se trata de implementar aprendizaje automático.
Empresas de todo tipo están adoptando sistemas de inteligencia artificial (IA) y de aprendizaje automático a un ritmo acelerado. La IA se está aplicando a una variedad de tareas como calificar aplicaciones de hipotecas, detectar indicios de problemas en las líneas eléctricas o ayudar a los conductores a navegar utilizando datos de ubicación de los teléfonos inteligentes.
Pero las empresas están aprendiendo de la peor manera que desarrollar e implementar sistemas de IA y de aprendizaje automático no es como implementar un programa de software estándar. Lo que hace que estos programas sean tan poderosos, su capacidad de «aprender» por sí mismos, también los hace impredecibles e inminentemente capaces de cometer errores que pueden dañar el negocio.
El reto de la Inteligencia Artificial: es susceptible a sesgos aprendidos
Con frecuencia escuchamos historias de casos de Inteligencia Artificial que salieron mal, situaciones que pueden tener serias consecuencias comerciales. Cuando se usaba la inteligencia artificial en las aplicaciones de oficina, la posibilidad de sesgo que se arrastraba era limitada, y también lo era el daño potencial. Ahora, la Inteligencia Artificial se usa tanto en soporte de decisiones de gestión como en aplicaciones orientadas a los clientes. Las empresas corren el riesgo de dañar la reputación y la vida de las personas, realizar giros estratégicos equivocados, ofender a los clientes y perder ventas. Con ello, el costo de los errores de IA está aumentando.
La lección aquí es que los sistemas de IA, a pesar de sus asombrosos poderes, aún necesitan de una intervención humana continua para evitar problemas y hacer mejor su trabajo. De hecho, las empresas están descubriendo que obtienen el máximo provecho de las inversiones en inteligencia artificial y otras herramientas de automatización cuando piensan en términos de que los seres humanos y las máquinas trabajen conjuntamente, en vez de dividir el trabajo entre humanos y máquinas y dejar que las máquinas funcionen independientemente.
Cuando se instala un software convencional, los desarrolladores humanos establecen los procedimientos y las reglas. Por el contrario, un sistema de IA desarrolla sus propias reglas a partir de patrones en los datos que está procesando. Y, como algunas empresas han aprendido, los sistemas de IA pueden equivocarse.
Tres principios para adoptar la IA exitosamente
Antes de introducirse en los sistemas de IA, las compañías deberían considerar tres principios que pueden mejorar las oportunidades de éxito:
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- Humanos y máquinas están en esto juntos. La asistencia humana es necesaria para enseñar y monitorear los sistemas de IA de manera adecuada y evitar que lleguen a “terrenos peligrosos” con el paso del tiempo. Pero este no es un trabajo único para los departamentos de IT, sino que requiere de ambas partes, tanto técnica como empresarial.
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- Enseña con (muchos) datos. Los sistemas de IA aprenden encontrando patrones en datos de entrenamiento gracias a diversos algoritmos. Por lo general, esto se hace con datos históricos e implica experimentar con diferentes modelos. Los modelos entrenados se evalúan estadísticamente y el modelo de mejor rendimiento se selecciona para implementarse en producción. Esto significa que la IA tiene mucho que aprender. La capacitación puede ser laboriosa desde el principio, pero con una metodología bien estructurada para desarrollar datos de capacitación imparciales, el tiempo de capacitación del sistema de inteligencia artificial puede reducirse en un 50%.
- Pon a prueba los resultados continuamente. Con los programas de IA, las pruebas no solo son críticas antes del lanzamiento, sino que también se convierten en una rutina constante. Los gerentes deben estar seguros de que el sistema entregará información precisa de una variedad de datos. Las pruebas de softwares tradicionales están determinadas: solo necesitan probar un número finito de escenarios; una vez que el programa ha sido probado para todos los escenarios posibles se garantiza que funcionará. Pero con la Inteligencia Artificial y el aprendizaje automático, no pueden predecirse todos los escenarios. Debe supervisarse y probarse continuamente el sistema para detectar los sesgos de datos, así como los sesgos que se desarrollan en los algoritmos que utilizan los programas para emitir juicios.
La nueva norma: enseñar, probar y trabajar con usuarios finales
Implementar IA eficazmente requiere una nueva concepción de cómo se desarrolla, instala y mantiene el software. Enseñar, probar y trabajar con usuarios finales de salidas de IA debe convertirse en una forma de vida, permitiendo que los sistemas de IA operen continuamente de manera más responsable, precisa y transparente, y permitiendo a las empresas crear nuevos trabajadores colaborativos y poderosos.
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