por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0
Employer Branding. Cuando los empleados hablan sobre la marca de su empresa, en entornos digitales privados, sus comentarios suelen tener más credibilidad en su red de contactos que cuando hablan de ello en contextos profesionales. Dependiendo de lo sustanciosos que sean estos comentarios, pueden convertirse en una espada de doble filo: una ventaja o un inconveniente para la empresa.
Los empleadores esperan que sus empleados sigan la marca de la empresa en las redes sociales, compartan sus vínculos con la marca y recomienden sus productos. Actualmente, muchas organizaciones están animando a sus trabajadores a compartir la cultura de la empresa en Facebook, Instagram, Twitter, etc., y a convertirse en «embajadores de la marca» en redes sociales como LinkedIn, para fidelizar a los consumidores y atraer posibles candidatos a empleo.
Además, empresas como L’Oréal, la compañía de cosméticos, han implementado programas para acompañar a los empleados, incluyendo a la alta dirección, en sus viajes digitales y ayudándoles a comunicarse creativa y eficientemente en las redes sociales.
Más de 2 mil millones de personas en todo el mundo son usuarios de las redes sociales, lo que las convierte lógicamente en plataformas solicitadas por las empresas que buscan atraer a potenciales empleados y comprometer a los consumidores con sus marcas.
En general, los empleados muestran un compromiso de marca muy bajo en los medios sociales. Se estima que menos de la mitad de los empleados sigue la marca de su empresa en las redes sociales. Una dura realidad para muchos empleadores que buscan alcance orgánico en las redes.
Cuando los empleados no son fans o simpatizantes de los productos de su misma organización, esto puede enviar un mensaje ambiguo a sus contactos y privar a la compañía de posibles partidarios. Comenzamos a ver el potencial del inn branding y de la importancia de generar una cultura colaborativa entre empleados y marca en medios sociales.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas?
Los empleados deben ser sensibilizados sobre cómo su participación en los medios de comunicación social, como, por ejemplo, compartir los logros de los empleadores, puede enviar mensajes positivos a las partes interesadas externas.
La clave está en apostar por el `branding´ tanto del empleado como de la empresa.
¿Por qué fracasa el Employer Branding?
Existen factores que obstaculizan la participación de los empleados en las redes sociales:
- Falta de conocimiento sobre la estrategia de medios sociales de la organización.
Muchos empleados incluso ignoran la actividad social de sus empleadores en los medios de comunicación.
- Los empleados no son suficientemente conscientes de la importancia de su papel en las redes sociales.
La mayoría de los empleados no saben lo que se espera de ellos. Un empleado de cada tres no está seguro de si su compañía tiene una política de medios sociales.
- El uso de medios de comunicación social en entornos profesionales no es bien visto en sus entornos laborales.
En el entorno actual de los medios de comunicación social, los empleados suelen ser una valiosa fuente de información tanto para los clientes como para los candidatos a puestos de trabajo.
Frecuentemente, los gerentes expresan preocupación porque sus empleados no son fans de sus páginas de Facebook, ni siguen su marca en Twitter, Instagram o LinkedIn. En un momento en que las organizaciones de todo el mundo están animando a los clientes y a otros grupos a recomendar sus marcas en las redes sociales, no ser capaz de presentar la voz de sus empleados puede transmitir poco entusiasmo por parte de éstos hacia la empresa.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 3, 2017 | Liderazgo
Programa de Liderazgo 4.0
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por Valuexperience Community Manager | Jul 3, 2017 | Habilidades 4.0
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por Valuexperience Community Manager | Jun 6, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Es cierto que existen algunos desacuerdos y debates abiertos en relación a la definición de Generación Z. Sin embargo, la gran mayoría de demógrafos incluyen en esta generación a las personas nacidas entre 1995 e inicios del 2000. Dicho esto, lo básico aquí es no confundir este grupo de personas con la Generación anterior, los Millennials.
A continuación, se muestran 3 aspectos a tener en cuenta sobre la Generación Z:
- Son ambiciosos y trabajadores: Una Generación competitiva e independiente. Los Millenials, por su parte, creen en el trabajo colaborativo y la inclusión. No obstante, el hecho de pensar que todo el mundo gana trabajando de forma conjunta, no es necesariamente realista. La Generación Z, en cambio, considera que es necesario trabajar duro para que no venga alguien mejor y se haga con tu puesto. Por otro lado, creer que estas personas no son leales ni jugadores de equipo es una posible concepción de los Millennials totalmente errónea.
- Son nativos digitales: Esta generación convive con tecnología, Internet y redes sociales desde que ha nacido, y se sienten cómodos con las rápidas transformaciones digitales y tecnológicas. No observan ninguna línea que separe lo físico de lo digital. Agilizan rápidamente los procesos y no vacilan ante lo nuevo y lo desconocido. Simplemente se lanzan y van a por ello, un factor que, por otro lado, también puede provocar algunas dificultades.
- Buscan alternativas: La Generación Z está dispuesta a empezar desde abajo e ir ascendiendo poco a poco mediante trabajo duro. Además, debido a la gran familiaridad que sienten con Internet y las tecnologías, son capaces de potenciar su autoaprendizaje y su auto-educación. Muchas de las personas de esta generación (alrededor del 75%), consideran que no es necesario ir a la Universidad para lograr una buena educación. Del mismo modo, reflexionan y van más allá del camino tradicional para alcanzar el primer puesto de trabajo.
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por Valuexperience Community Manager | May 17, 2017 | Habilidades 4.0
Imagina eres un directivo con una larga lista de logros y te encuentras siendo el nuevo fichaje de una empresa exitosa. Pero, una vez inmerso en la nueva cultura laboral, las mismas cosas que te generaron éxito en el trabajo pasado ya no sostienen tanto atractivo en el nuevo entorno.
¿Cómo puede un nuevo fichaje directivo adaptarse a su nueva cultura laboral?
Es un hecho que la mitad de los nuevos fichajes directivos abandonan la organización en el primer año y medio. La mala práctica, a raíz de esto, suponen además una gran pérdida de dinero para la empresa que no logran retener el talento. Para evitar caer en malas prácticas se han identificado 5 errores comunes que suelen cometer estos nuevos fichajes.
1. Proponen una nueva visión corporativa de forma inminente:
La ilusión del nuevo puesto de trabajo (y más, cuando se trata de un puesto con poder decisorio), incita al gerente a modificar cuánto antes aquellos errores que detecta.
Pocas son las ocasiones en la que uno se para a pensar que puede haber alguna razón contundente por lo que aún no se ha aplicado. Para evitarlo, conviene averiguar si nuestros predecesores ya intentaron implementar una novedad similar y cuáles fueron las consecuencias. Más vale esperar unos meses e ir implementando cambios de forma gradual que no implementar cambios radicales de un día para otro. El tiempo invertido por la acomodación al cambio no es para nada tiempo perdido, al contrario, es tiempo que ganamos para la observación e interactuar con los afectados (tanto trabajadores como clientes). Con este enfoque, tardaremos en obtener resultados, pero ganaremos en la forma, profundidad y agudeza de la nueva visión.
2. Toman grandes decisiones en poco tiempo:
Previamente a la toma de decisiones, usted debe conocer y familiarizarse tanto con el entorno como con la gente. Igual que en el caso anterior, esto requiere tiempo.
A menudo nos encontramos en que el predecesor plasmó ideas, pero nunca las ejecutó. Estas ideas pueden ser válidas, pero no conviene ejecutarlas hasta conocer con claridad el terreno. No se deben tomar decisiones definitivas, más bien conviene implementarlas de forma eventual y a modo de prueba piloto.
3. Hablan de los logros corporativos de la antigua organización:
Cada empresa es un mundo y las réplicas nunca son iguales al original.
Por ello, se pueden tomar modelos y patrones, pero nunca adoptar de forma exacta acciones exitosas de otras compañías. Debemos ser conscientes que cada empresa es única. Por ello, no podemos pretender adoptar estrategias útiles en otros contextos y menos, pasarnos el día contando las maravillas y logros del antiguo lugar de trabajo. Esto a la gente (consciente de la realidad corporativa) suele aburrirle y dejan de prestar atención a la propuesta. Si quiere compartir su propia experiencia, hágalo con moderación. Sugiera ideas, pero ahórrese contar lo bueno que le resulto a una empresa ajena.
4. Priorizan las relaciones externas a las internas:
Es un hecho común que los clientes y aliados externos a la compañía quieran conocer al nuevo gerente.
Aun así, tenga presente que sus subordinados también desean conocerle y es más conveniente crear primero un buen equipo y luego darse a conocer. No se centre en las relaciones ajenas a la compañía, céntrese en realizar reuniones, conversaciones formando un buen equipo con quien confiar, aprender y compartir asuntos relevantes.
5. Hacen el trabajo solos:
Cuando se llega a un nuevo a un sitio, es común que se manifieste cierta resistencia a la gerencia, rigiéndose con los prejuicios, experiencias y sensaciones vividas.
A los nuevos gerentes, esto les suele provocar dudas a la hora de saber a quién acudir en busca de ayuda. No dude en pedir asesoramiento y piense que el trabajo rápido no garantiza la cualidad, más bien propensa el estrés, por lo que le recomendamos delegar responsabilidades, logrando mejores resultados, más tiempo y a la vez que estará mostrando confianza a sus seguidores. Si hace falta, cree su propio equipo de apoyo. Un equipo capaz de ayudarle a comprender aspectos logísticos y de comunicación.
Los roles típicos de un equipo de apoyo son:
- Jefe de personal
- Asistente ejecutivo
- Gerente de comunicaciones
- Asistente técnico
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