Ya hemos publicado las «12 Tendencias de Recursos Humanos para el 2018», clica en el enlace para poder leerlas.

El área de HR necesita reinventar sus estrategias al ritmo que lo hace nuestro entorno. Averigua las 8 tendencias que se verán en los departamentos de personas:

1. Employee Experience

En el 2017 las áreas de Personas de las organizaciones incorporarán en su «to do list» iniciativas para incrementar o consolidar el contrato emocional de los empleados. Hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada al trabajo deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad.

Es por todos conocidos que el salario no es un elemento de motivación duradero en el tiempo, las organizaciones cada vez más deben desarrollar diferentes propuestas centradas en brindar experiencias positivas a sus empleados. Ilusionar, vincular e implicar a los empleados es una apuesta que impacta en los resultados de la organización.

Cada vez más se desarrollan iniciativas focalizadas en la Employee Experience:

• El puesto de trabajo como experiencia (gimnasios, grupos de running, open space, sala de comidas, pistas de deportes…).
• Colaboración Marketing & HR para hacer que la empresa sea apetecible para captar y retener el talento.
• Embajadores de empresa.

2. El liderazgo debe iniciar el camino del 4.0

En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas deban adaptarse a esta nueva realidad a un ritmo acelerado.

Los cambios que conlleva la disrupción tecnológica impactan en la estructura de la organización, su cultura, flujos de información y conocimiento, sus modelos de negocio, de relación con cliente y obviamente… impacta en la forma de gestionar a las personas.

No hay más tiempo para seguir teorizando, las organizaciones deben comenzar a gestionar estos cambios. Y la punta de lanza para el cambio en las organizaciones pasa inicialmente por los líderes.

Dentro de las prioridades del 2017, el área de personas deberá focalizar la atención en desarrollar Líderes capaces de liderar en la era digital.

¿Qué implica liderar en la era digital?

Fundamentalmente un líder 4.0 es capaz de ver oportunidades, adaptar modelos de negocio y gestión (personas, recursos y resultados) y guiar el cambio y la transformación. Un líder digital no teme al cambio que conllevan las nuevas tecnologías, se siente cómodo con este cambio, lo entiende y sabe encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.

El líder digital conoce el mercado, conoce su organización y es capaz de analizar el estado actual de la misma y de guiarlo hacia un nuevo modelo de organización y empresa. Es alguien que acepta, gestiona y guía la transformación digital en la organización.

En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones a transformarse y sacar el mayor beneficio de las nuevas tecnologías, nuestro equipo cuenta con más de 15 años de experiencia trabajando en proyectos digitales que impactan en el desarrollo de las personas y en la cultura de las organizaciones

Durante este año hemos desarrollado el primer Programa en España de Liderazgo 4.0. formar líderes para la era digital es una necesidad básica para hacer que la organización evolucione.

En enero de 2017 saldrá al mercado, haz clic aquí para obtener más información.

3. Las “Redes de Equipos” dejan de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

Los objetivos y tareas de las áreas, se enfocan en el cliente y producto. La forma de trabajar deja de ser centrada en el individuo y su performance en detrimento de la coordinación a través de proyectos.  La coordinación de la organización por proyectos y equipos de proyectos flexibiliza a la organización dotándola de mayor agilidad.

Para gestionar un proyecto ya no solo se tendrán en cuenta a las personas del área o departamento sino fundamentalmente a aquellos empleados con mayor expertise en la gestión de un proyecto igual o similar.

Dos de los principales temas de la agenda del área de Personas serán:

• Desarrollar habilidades para que las personas puedan trabajar en equipos de manera efectiva. Los empleados deberán ser capaces de trabajar con equipos y en proyectos diferentes de manera constante. Esto también implica ser capaces de formar parte de equipos virtuales e intergeneracionales.
• Desarrollar líderes capaces de desarrollar y gestionar redes de equipos.

En este nuevo modelo de organización, el flujo de información y conocimiento es constante y rápido, la colaboración y la innovación pasan a formar parte del ADN de la empresa dejan de ser una tendencia.

Para el área de personas contar con un modelo de gestión de conocimiento que facilite la gestión de este tipo se estructuras se convierte en una prioridad.

4. Adiós evaluación anual de desempeño… Hola Feedback constante.

También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta al momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los empleados en un momento específico del año.

Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.

Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo es cada vez mayor.  Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.

Se han desarrollado nuevas técnicas y herramientas que facilitan este proceso:

• Se gestiona el desempeño por equipos y no por jerarquías.
• Se marcan objetivos transparentes para todo el equipo;  sencillos de medir.
• Los feedbacks son claros y constantes.
• Equipos de estructura dinámica.
• Se habilitan herramientas en plataformas de uso cotidiano para dar feedbacks.
• Se incluyen técnicas de gamificación para hacerlo apetecible a los empleados.
• Se marcan planes de desarrollo sencillos.

Tal y como se mostraba en el Post de las 11 tendencias de Recursos Humanos para 2016, ​muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia para este año y lo seguirán siendo para el 2017.

7. “Digital Employer Branding”

En el 2017 será indispensable:

• Desarrollar una estrategia de marca de empleador digital.
• Cuidar la presencia online de la empresa ofreciendo contenido de valor.
• Desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima, para poder atraer al mejor talento.

Esto nos presenta unos desafíos que nos obligan a desarrollar unas competencias para alinear los objetivos empresariales con las personas que la componen, la cultura y la estructura de la compañía.

Se está viendo que todo este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad, por lo que el departamento de HR es el primero que se tiene que adaptar.

Súmate a la “Digital Employer Branding”.  Desarrolla y cuida tu presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear engagement. Los trabajadores sentirán orgullo de pertenecer a la empresa.

6. Big Data para HR–  La oportunidad para volver a tomar decisiones

Si quieres que tu área vuelva a estar dentro del equipo decisorio de tu empresa, haz uso de la potente información de las nuevas herramientas de análisis.

Es imprescindible estrechar los vínculos entre HR y el área TIC, sobre todo en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director del área de personas, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido de vital importancia en la sociedad moderna.

A su vez, es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos. Saber combinar las cifras con la Gestión del Talento te ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía. Además, es una manera de posicionarte y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.

El HR analytics o análisis de datos es la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas de data mining, respecto de los datos que generan las prácticas de Recursos Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que permitan resolver los problemas organizacionales asociados a la gestión de personas. Es la clave para poder demostrar el retorno del ROI de tu área.

Otra de las ventajas que aporta el HR analytics es poder crear modelos predictivos que ayuden al área a entender ciertos comportamientos. Un ejemplo, puede ser poder crear un plan de retención del talento de la organización analizando los datos obtenidos y entendiendo porque los trabajadores con alto rendimiento se van de la compañía.

7. Disminuir las tareas operativas del área de HR

Lamentablemente en los últimos años en algunas organizaciones, el rol administrativo del área de Recursos Humanos ha tomado más protagonismo que el estratégico.

Si el objetivo es incrementar el rol estratégico del área, una de las tareas que se deberá seguir será optimizar las funciones administrativas y aquí os dejamos una serie de tendencias que potenciarán el funcionamiento de HR:

1. Self-Service: Está basado en dar a Managers y colaboradores la posibilidad de ser ellos mismos los que hagan distintas actividades en la compañía. Esta reduce el tiempo – coste – esfuerzo de algunos procesos.
2. Simplificar: Para evitar dar simples tareas transaccionales a HR, ayudar a todos los empleados a saber dónde y a quien tienen que solicitar algún servicio de HR. Por este motivo se facilitará un único punto de contacto aumentando así la rentabilidad del departamento.
3. Servicios Integrados: Hacerse cargo de todas las actividades que un departamento de HR tiene que tener, evitando así externalizar servicios.
4. Utilizar la tecnología: Aprovechar las tecnologías que facilitan las empresas para ganar rentabilidad y productividad.
5. Data Analytics: Tal y como hemos explicado anteriormente, basarse en datos que puedan extraer alineándolos a negocio para extraer datos y sacar conclusiones útiles para el negocio.

8.  Las APP’s es un aliado del área de Personas.

Las personas utilizamos una media de 4,5h diarias el teléfono móvil. Otra tendencia del 2017 será la de pasar de utilizar el Cloud (Web) y pasar a gestionar a través de APP’s.  Las organizaciones comienzan un camino para reemplazar los sistemas de gestión del Cloud basados en la web, al tiempo que mejorarán su flexibilidad

Los Smartphones se han convertido en objetos imprescindibles en nuestra vida cotidiana. Esto es debido a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo en el mundo de las APP’s.

Tanto es así que debemos focalizar parte del esfuerzo del área en cómo podemos utilizar esta herramienta para aumentar la Employee Experience mejorando en Engagement en las organizaciones.

El universo APP`s ofrece múltiples ventajas y permite estar de una manera no intrusiva acompañando al empleado tanto en un proceso de cambio como simplemente como una manera de colaborar en su desarrollo personal. Un buen ejemplo son los  APP’s  de Mindfulness que pueden ayudar a los empleados a gestionar momentos de estrés o a disminuir el conocido síndrome post vacacional.

En Valuexperience desarrollamos App’s para que nuestros clientes puedan implementarlas en su organización. Haz clic aquí para  ver más información.

¡No te quedes atrás, y aplica estas tendencias!