El curso de comerciales y su importancia en la nueva Era Digital

El curso de comerciales y su importancia en la nueva Era Digital

Nos encontramos en una nueva Era donde la tecnología es la clave del éxito, pero para ello es necesarios alinear a los equipos comerciales con curso de comerciales para aprovechar la tecnología. La pandemia de la covid-19 ha forzado a muchas empresas a cambiar radicalmente la forma en que se gestionaban y su manera de trabajar, adaptándose al ámbito digital para garantizar la salud de sus trabajadores.

La digitalización ha tomado mucha fuerza y el teletrabajo se ha convertido en la manera de sobrevivir a este nuevo panorama. El problema llega cuando las empresas no tienen los recursos o conocimientos necesarios para renovarse digitalmente.

Es imprescindible, ante esta situación, hacer un cambio de mentalidad y responder con la palabra adaptabilidad. Un elemento básico en el ámbito comercial hoy en día es conocer todas las estrategias comerciales adaptadas a la nueva realidad: cómo hacer para mantener al cliente cerca, cómo personalizar la estrategia comercial, etc.

En España, desde la llegada de la pandemia, las ventas online han aumentado un 58%; estos datos nos indican que la ciudadanía cada vez está más interesada en la compra digital, ya sea por su propia seguridad o por la comodidad que les da. Sea lo que sea, las empresas deben amoldarse a las necesidades y gustos de los clientes para mantenerse en el punto de mira de los compradores y no quebrar.

Muchos comerciales tenían su propio método de venta exitoso, pero las dificultades actuales requieren un reenfoque de sus estrategias comerciales, aplicando herramientas tecnológicas a su metodología de trabajo para que la “distancia social” y los nuevos retos que se planteen no sean un obstáculo. Es por eso que existe la necesidad de crear cursos para comerciales, basados en la innovación y enfocados al éxito de los mismos.

Digitaliza tu Estrategia Comercial es un curso dirigido a todos aquellos comerciales que quieran dar buena respuesta a sus clientes y asegurar su éxito mediante la venta digital.

Este curso de comerciales muestra las claves básicas que todo vendedor necesita conocer para que la digitalización no sea un obstáculo, sino un complemento en la nueva manera de trabajar. El comercial aprenderá a digitalizar su proceso de venta mediante herramientas digitales, elemento clave hoy día para estar cerca del cliente y que así lo sienta el mismo. También conocerá claves en la persuasión que este curso de comerciales aporta para que un mensaje llame la atención, tanto a nivel escrito como a nivel oral.

Otro elemento básico para tener éxito a nivel digital es tener una identidad digital, una marca personal que haga que el cliente se acuerde del vendedor, que haya algún elemento destacado de la persona que le llame la atención y elija su producto y no el de otro. Con el curso de comerciales estas necesidades están cubiertas, lo cual asegurará que el comercial resalte por encima de otros trabajadores.

Adaptarse a la nueva realidad y, al mismo tiempo, al gusto del consumidor no es fácil, pero si se usan los recursos clave aumentarán las probabilidades del éxito. Siempre cuesta aclimatarse a los desafíos que la vida nos propone, pero el curso de comerciales pretende favorecer al trabajador y, a su vez, usando la estrategia comercial correcta.

LO QUE TRAE 2021 PARA EL ÁREA DE RRHH

Las nuevas tendencias.

El año 2020 ha generado un cambio laboral para los RRHH y a nivel mundial. Muchas de las prácticas y herramientas tradicionales no cubren todas las nuevas necesidades de las empresas, además de que los equipos de trabajo no constan del planteamiento necesario para hacer frente al rápido flujo de cambios que trae consigo la pandemia. Debido a esto, se ha dado como resultado una evolución de las organizaciones y una implementación de nuevas técnicas y prácticas laborales.
El mayor impacto que la nueva realidad ha tenido en las organizaciones es con relación al departamento de RRHH , que, teniendo en cuenta estas nuevas necesidades y condiciones, debe hacer un planteamiento para que la empresa y los trabajadores saquen su mejor provecho, teniendo como prioridad, la salud y bienestar de las personas, procurando no solo recuperar las experiencias, motivación y recursos perdidos durante la pandemia, sino conseguir la autosuperación y sacar el negocio adelante hacía el éxito.
Para ello, te presentamos, a continuación, 10 tendencias que se han introducido a lo largo de este año en las organizaciones dejando huella y que han venido para quedarse.

El trabajo desde tu hogar.

A raíz de la nueva realidad, uno de los cambios más significativos en los RRHH es la abrupta incorporación del teletrabajo. Pese a que el teletrabajo ya existía y muchas empresas en ocasiones, ya habían optado por él, muchas de las organizaciones que se vieron forzadas a iniciarse en el mismo, no lo tuvieron fácil. Surgieron numerosas dificultades pues estas organizaciones no estaban preparadas para trabajar de manera remota sin previo aviso.

Asimismo, muchos países, como es el caso de los Países Bajos, estaban más preparados para afrontar esta nueva necesidad pues ya ofrecían a los trabajadores un día a la semana para trabajar desde su hogar. Por otro lado, en algunos países como Francia, gran parte de las organizaciones no habían llegado a poner en práctica el teletrabajo hasta que se vieron obligados a ello a causa de la pandemia.

En definitiva, dado el caso de que la realidad volviese a asemejarse a como lo era un año atrás, la práctica del teletrabajo seguiría funcionando, ya que esta se ha convertido en una parte esencial de nuestra forma de trabajar, pudiendo afirmar que el teletrabajo está aquí para quedarse.

La experiencia del empleado.

La situación actual pone obstáculos en las experiencias del empleado, impidiendo importantes momentos como la sensación del primer día, de la incorporación al trabajo y presentación del equipo e instalaciones. Este tipo de experiencias no son posible de manera online. El teletrabajo pone barreras a la las interacciones reales con los compañeros de trabajo pues hay experiencias que no son posibles desde detrás de la pantalla.

La tarea de RRHH es medir e intervenir en una mejora en la experiencia del empleado virtual. Ofrecer bienestar, privacidad y colaboración tiene un importante impacto en la satisfacción de los trabajadores y como consecuencia, en su rendimiento laboral. En multitud de empresas alrededor del mundo, es posible socializar y trabajar en equipo desde detrás de una pantalla debido a que la pandemia ha traído consigo una mejora en las aplicaciones y plataformas para el contacto con las personas.

Poder establecer contactos en línea permite a los trabajadores una percepción de compañerismo, de formar parte de un equipo mayor, pese a estar rindiendo de manera individual y en línea.

La importancia del bienestar – Más humanos

No todas las consecuencias de la pandemia han sido negativas en el ámbito laboral. Un aspecto positivo a destacar es que la gran mayoría de las organizaciones han puesto en gran consideración el bienestar y la salud del empleado, teniéndolas como su prioridad número uno.

En RR. HH. hemos visto que ,a causa del trabajo, a lo largo de los años han aparecido estados de estrés y agotamiento entre trabajadores, e incluso enfermedades mentales. Sabemos que la pandemia no ha mejorado esta situación, esta ha tenido un impacto significativo en nuestro estado físico y mental que ha conllevado un desempeño laboral negativo. De aquí surge la importancia del liderazgo del sector de RRHH , el cual, ha proporcionado un análisis de las personas de la organización, priorizando e invirtiendo en el bienestar y la salud mental del trabajador.

La personalización en el trabajo.

La aparición del teletrabajo ha hecho surgir en los empleados la necesidad de modelar un ambiente de trabajo óptimo. Cada empleado organiza su espacio de trabajo a su gusto para incrementar su rendimiento y comodidad.

Igualmente, algunos necesitan dedicar unos minutos a socializar con compañeros aunque sea de manera virtual. Muchos trabajadores dedican su descanso para hacer un café con sus compañeros del mismo modo que lo harían en la oficina pero a través de la pantalla.

A raíz de ello surge el remodelamiento de puestos de trabajo, cuyo principal objetivo es el de mejorar el puesto de trabajo para beneficiar no solo al empleado sino también a la organización. Es esencial dar acceso a una percepción más ajustada de las tareas y propósitos de su puesto además de tener en cuenta el impacto en las relaciones y beneficios del trabajador. Es de vital importancia ofrecer a los trabajadores una mejora en su satisfacción laboral y en su productividad pues esto conlleva una mejoría y el éxito tanto en el trabajador como en la empresa.

Responder a las nuevas necesidades.

El aumento de trabajadores en línea, da como consecuencia el impulso de RRHH para repensar una gran cantidad de sus prácticas. Debido a que actividades como la contratación y la incorporación, así como la gestión del desempeño e incluso las decisiones de despido, se han basado en el factor presencial. RRHH necesita reinventar las prácticas actuales para ajustarse de forma eficaz a un mundo digital. En definitiva, cambiarlas para siempre.

De igual manera, la gestión de personas también está cambiando. Es más difícil controlar a los empleados cuando trabajan desde casa. Por esta razón es esencial la confianza en la tecnología para conocer la productividad de los empleados. El diseño y la estructura que caracterizaban las organizaciones tradicionalmente, se ha visto con la necesidad de un cambio pues, las interacciones espontáneas y la colaboración entre compañeros, y la creatividad e innovación que generan, se pierden al suprimir la presencialidad. A consecuencia de ello, es necesario hallar sustitutos para este tipo de valiosa comunicación y conseguir así videollamadas y reuniones orientadas a la tarea.

Muchas empresas ya hacen uso de herramientas en línea para fomentar la unión a pesar de la indisponibilidad presencial. Se espera que en el próximo año que las empresas hagan uso de experiencias virtuales para mejorar las relaciones en los equipos de trabajo, trascendiendo lo que antes solo era posible de manera presencial.

Mejorar la eficacia en el departamento de RRHH

Las principales acciones para generar una transformación en el departamento de RRHH son la digitalización y la automatización.

Se debe dejar atrás el uso de papeles y optar por la digitalización de documentos pues mantener los registros de los empleados en papel conlleva una pérdida muy elevada de tiempo además de generar frustración y cansancio. Igual de importante es la automatización de las tareas repetitivas, que también son causa de elevada dedicación temporal y mental.

El uso de estas dos prácticas comporta una mejora en la eficiencia del departamento además de mejorar la experiencia del empleado, dando como resultado un beneficio global para la empresa.

Herramientas para el seguimiento y control de los empleados. RRHH

Herramientas para el seguimiento y control de los empleados.

Trabajar desde casa genera una duda incesante en los gerentes sobre el desempeño de sus trabajadores. La confianza es buena, pero el control es mejor. Muchos empleadores deciden apoyarse en técnicas para el control del rendimiento de los empleados, pudiendo afirmar que el software para rastrear la productividad de los trabajadores está en aumento. Por esta razón, te enumeramos varios ejemplos que te permitirán seguir el trabajo de tus empleados de manera más acérrima.

Estarían Controlio (el nombre es sugerente), Hubstaff: “Todo lo que su equipo necesita para trabajar de forma más inteligente”, Interguard: “Monitoreo de empleados hecho simple”, StaffCop (otro nombre que precede), Teramind: “Prevención de amenazas internas”, Veriato Cerebral: “Deja de reaccionar a las amenazas y empieza a cazarlas” y Examinador de trabajo: “Rastrea fácilmente quién hace el trabajo y quién twittea”.

De manera suavizada, podemos referirnos a la tendencia como “Escucha Continua”, pero no debemos pasar por alto el término de “Rastreo Continuo”.

La ética en el seguimiento y control de empleados. RRHH

El éxito en el análisis de personas

Un impacto positivo en la empresa es siempre algo beneficioso y buscado, de este modo para conseguirlo, debes llevar a cabo un análisis de tus trabajadores, el cual, durante la pandemia, ha sido esencial para promover la salud y el bienestar de la plantilla.

El análisis de personas es una técnica que está en aumento y los equipos líderes están apostando por ella pues les permite centrarse en la demanda del negocio y en sus transacciones. De este modo, podemos afirmar con seguridad que esta práctica se está ganando su puesto, convirtiéndose en un bien indispensable para cualquier organización.

La ética en el seguimiento y control de empleados. RRHH

La ética en el seguimiento y control de empleados.

El análisis de personas requiere un estilo de liderazgo más directivo y la aparición de herramientas para el control y seguimiento del rendimiento del empleado permiten una mayor confianza en el trabajo en línea.

Sin embargo, no debemos pasar por alto que estas técnicas pueden destruir la confianza de los empleados si descubrieran su existencia. Para dar solución a este problema, surge la necesidad de una Carta de Ética en la que se recoge la importancia del control de los datos de los empleados y hace hincapié en el deber de proporcionar un intercambio justo de valores.

Se ha observado cómo estas cartas éticas aumentan el valor del negocio y proporciona una mayor fuerza de trabajo, previendo que lograrán un éxito con creces en las organizaciones a partir del año 2021 y en adelante. Estudios afirman que la gran mayoría de los trabajadores no tienen ningún inconveniente en la recopilación de sus datos personales siempre que se beneficien personalmente.

Las prioridades del líder de RRHH en 2021.

Las prioridades del líder de RRHH en 2021.

El desarrollo de habilidades y competencias encabeza la lista de prioridades para los líderes de RRHH en 2021. El diseño organizacional y la gestión del cambio también figuran entre los objetivos clave, al igual que la creación de un banco de líderes actuales y futuros. Ninguno de estos objetivos es nuevo para ellos, pero todos se han vuelto más urgentes debido a los efectos negativos de la pandemia.

Una de las prioridades es la de desarrollar habilidades y competencias críticas, ya que es vital para impulsar a las organizaciones, desde hacer crecer el negocio y transformar la empresa, hasta mejorar la excelencia operativa.

Las formas tradicionales de trabajo no son funcionales en las condiciones cambiantes con las que vivimos hoy donde, los empleados, necesitan más habilidades para cada trabajo.
Muchas de esas habilidades son nuevas, y dan como resultado, una falta de visibilidad y comprensión de las brechas de habilidades actuales y una incapacidad para integrar el aprendizaje de manera efectiva en los flujos de trabajo.

Los líderes de RRHH deben adoptar un enfoque dinámico en el que todas las partes trabajen juntas de manera ágil y adaptable. También, al contratar, deben buscar aprovechar el mercado total de habilidades, no solo los grupos de talentos conocidos y asegurarse de que el EVP evolucione para cumplir con los deseos y necesidades cambiantes de los candidatos.

La segunda prioridad es el diseño organizacional y la gestión del cambio, siendo el factor clave para impulsar muchos objetivos comerciales empresariales, incluida la optimización de costes.

Muchas organizaciones al tratar de responder rápidamente a los efectos de la pandemia, se han dado cuenta que sus estructuras son rígidas y que sus flujos de trabajo, diseño de roles y redes no satisfacen ni se adaptan a las necesidades actuales. En definitiva, se dan cuenta de que tienen un diseño obsoleto.

Un rediseño del trabajo enfocado al futuro es lo que se necesita para garantizar que los empleados puedan responder y anticipar los cambios en las necesidades actuales. Repensar las estrategias de diseño del trabajo es clave para ayudar mejorar la capacidad de respuesta a escala en toda la fuerza laboral y desarrollar la resiliencia organizacional.

La tercera y última prioridad es el liderazgo actual y futuro. Un liderazgo fuerte es especialmente importante en tiempos de grandes cambios, pero recientemente se ha visto que menos de la mitad de los empleados confían en sus los líderes y gerentes para lidiar bien con las crisis.

Una de las preocupaciones mas relevantes de los líderes de RRHH , es la diversidad,puesto que la falta de ella, contribuye a la desconfianza en el liderazgo, en un año en que las demandas de equidad e inclusión se han vuelto más visibles y ardientes.

De este modo, el imperativo para los líderes de diversidad, equidad e inclusión, ahora es evaluar todos los sistemas y procesos que disuaden sistemáticamente la igualdad de oportunidades, así como tomar medidas proactivas para construir diversidad en el banco de liderazgo.

Si quieres saber más, consulta nuestro curso.

CAMBIO DE HÁBITO… SER IRREVERENTEMENTE DISRUPTOR

CAMBIO DE HÁBITO… SER IRREVERENTEMENTE DISRUPTOR

Un cambio de hábito para ser irreverentemente disruptor.

Bien, estamos justo en el momento de los cambios de hábito, y de hábitos.
En mi caso, estoy haciendo maletas porque mañana regreso a Barcelona. Seguramente esta semana muchos tengamos que cambiar el hábito de pareo y bañador… por pantalones y camisas.

Pero el cambio más grande, sin dudas, estará en nuestro mindset, porque septiembre oficializa, le da estatus de instituido a la “nueva normalidad”. Y si estabas acostumbrado a ir al despacho con zapatos, es necesario que te calces tus zapatillas de correr. 

Este 2020, ha sido el gran ecualizador, independientemente de la industria, el tamaño del negocio, la ubicación o el producto o servicio que ofrezcas, todos hemos compartido la misma experiencia.

Todos nos hemos visto obligados a ajustarnos y recalibrar. Todos nos hemos visto obligados a ver cómo las interacciones en persona cambian de ser una constante a una inexistente, para pasar a una intermitente. Y todo esto, en un abrir y cerrar de ojos.

Decir que ha sido un shock es un eufemismo.

Entonces, ¿A dónde vamos en este inicio de año laboral? ¿Cómo puedes asegurarte de que tu empresa pueda responder al cambio que el mercado exige?

Mi primer consejo es… “QUEMA LA CAJA” (y no hablo de la registradora).

A muchos, la caja “the box” sobre la que se refugiaban y se sentían cómodos prácticamente les ha desaparecido; pero si no es tu caso, lo mejor sería que mentalmente quemes la caja. Las empresas que han sobrevivido a largo plazo, durante décadas y siglos, son las que no se quedaron atascadas en su status quo. Por el contrario, interrumpieron sus productos y operaciones para crear “lo siguiente mejor” (producto, servicio, experiencia).

Estas organizaciones han logrado evitar quedarse empantanadas por el incrementalismo, o haciendo pequeños avances, ajustando los productos existentes en un esfuerzo por ceñirse a lo que saben y hacen bien.

Los disruptores piensan en grande. Actúan con audacia y desafían las suposiciones. Su objetivo es interrumpir el mercado en el que están. Y funciona.

Es posible que algunos piensen… que estoy bajo los efectos de un golpe de calor. Ser disruptivos cuando lo que la mayoría ahora quiere es solo poder sobrevivir… Regálame unos minutos y reflexionemos juntos…

Haciendo un símil con el tenis, podemos decir que el 2020 tiene un saque devastador como el de Ivo Karlovic (mejor sacador de la historia, hasta el momento), y las empresas que primero y mejor descubran cómo conectarse con este tipo de saque, son las que ganarán. Todo el mundo está en el juego. Todo el mundo tiene que responder. 

Ninguno quiere ser Blockbuster, todos queremos ser como Netflix.

Pero para ser Netflix no podemos seguir atados a lo que hicimos bien hace un tiempo, es necesario que aprovechemos este momento convulso para ser disruptores, para hacer que nuestros equipos sean disruptores y así encontrar la mejor manera de conseguir ventaja competitiva en este complejo mercado.

Mi consejo es “toma tu éxito y conviértelo en la próxima gran cosa”.

Aprovecha este sentido de urgencia que en todos los sectores sentimos en este momento, e intenta despertar esas ideas que podrías haber percibido como inverosímiles o fuera de alcance antes.

El consejo número dos… implica A TODOS EN EL JUEGO

Es posible que te sientas agobiado y abrumado, pero este sentimiento decrecerá si implicas a tu equipo en este proyecto. 

Para ayudarte a integrar una mentalidad disruptora en tu equipo revisa los siguientes aspectos que te planteo y responde las preguntas asociadas.

1)    Entiende tu propósito y se audaz en darle vida.

Reflexiona no sólo en lo que hace tu empresa, sino lo que HOY logra para el cliente. No ayer. HOY y en el futuro.

Porque las necesidades han cambiado. Responde a estas preguntas:

¿A qué prácticas o normas de tu negocio estás dispuesto a renunciar para permanecer fiel a tu propósito?

¿Qué supuestos que sean sostenidos durante años en tu empresa, necesitan ser desafiados?

Cómo líder o responsable de una empresa debes tener claro lo que está en juego y empoderar a las personas para que compartan ideas que rompan las reglas actuales y asuman riesgos. Adopta una mentalidad emprendedora a medida que persigues tu PARA QUÉ no por qué creé ¿PARA QUÉ CREÉ ESTA EMPRESA? ¿CÓMO QUERÍA APORTAR VALOR?

2)     Diseña una experiencia de cliente diferenciada.

Las necesidades de los clientes han cambiado. Entrega sin contacto. Compras y recogida en la acera. Las formas reales y logísticas en que compramos, cenamos y socializamos han cambiado. Para crear una experiencia de cliente diferenciada, necesitas pensar desde la perspectiva de los clientes.

 ¿Qué cambios necesitan ver mis clientes?

¿Hoy qué quieren mis clientes?

¿Qué problemas están encontrando que podamos resolver?

Pregúntate: ¿Estamos tomando decisiones empresariales basadas en lo que el cliente quiere y necesita o en lo que nosotros, como empresa, queremos y necesitamos? ¿Qué puede hacer tu negocio para diferenciarse hoy en el mercado?

3)    Involucra a tus empleados.

Si deseas que tu gente esté presente (no me refiero a presencia física), haz que se sientan parte del negocio.

Hoy más que nunca, tú necesitas de su aportación y sus ideas. Están experimentando el mundo de manera muy diferente ahora y tienen un punto de vista que no has considerado o tenido en cuenta en etapas anteriores.

Con tu equipo de confianza, reflexiona sobre los siguientes aspectos:

¿Estamos empoderando a los miembros de nuestro equipo, en todos los niveles, para que aporten sus mejores ideas e innovaciones?

¿Nuestros mánagers están dispuestos a escuchar?

¿Cómo puedo garantizar que todos participen en nuestra solución?

¿Estamos apoyando activamente la innovación a través de nuestras acciones y cómo asignamos recursos?

Con todas y cada una de las áreas de tu organización:

Crea una Comunidad Interna, bríndales una plataforma o espacio virtual para tener voz, y hazlo de manera consistente en todo el negocio. En Valuexperience somos expertos en Comunidades Virtuales:

¡Te dejo el acceso a nuestra Masterclass de Comunidades 4.0. totalmente gratuita haciendo clic aquí!

Haz participe a toda la organización de este momento de reflexión. Y a su vez, haz preguntas simples pero potentes acerca del valor que estáis entregando hoy a vuestros clientes:

¿Cuál es nuestra propuesta de valor hoy?

¿Esta propuesta responde a las necesidades actuales del mercado?

¿Cómo podemos crear más valor y diferenciarnos?

¿Qué deberíamos dar a conocer a nuestros clientes para enamorarlos de nuestro producto o servicio?

Por último, lee y reconoce las aportaciones.

El consejo número 3: SUPERA EL AGOBIO Y CREA UNA CULTURA DE INNOVACION. 

Es cierto que en este momento los desafíos para las empresas se apilan en todas y cada uno de los rincones.  Pero todas las organizaciones se enfrentan a los mismos dilemas. ¿Qué vas a hacer al respecto? Las organizaciones que permanecen iguales fallarán porque los clientes ya no tienen las mismas necesidades, creencias, habilidades u oportunidades. Sin embargo, las organizaciones que respondan e innoven más rápido las que utilizan esta disrupción nacional y global como el ímpetu para convertirse en “El disruptor”, ganarán.

Cuando te sientas frustrado y añores “la vieja normalidad”, reflexiona y reconoce que muchos cambios para el mundo de los negocios ya estaban en la era pre COVID. Los eventos de 2020 simplemente aceleraron lo que ya estaba en juego. 

Así que ahora debes calzarte tus zapatillas de correr y acelerar tu respuesta. 

¿CUÁLES SERÁN TUS PRÓXIMOS PASOS?

  • ¿Qué vas a hacer con las ideas generadas en los espacios virtuales?
  • ¿Cuál será tu llamada a la acción para activar una mentalidad disruptora ahora mismo en tu empresa?
  • ¿Cómo es tu compromiso de reinventarte?

Si te sientes bloqueado y no sabes cómo iniciar este proceso: 

  • Intenta analizar los comentarios de tu equipo y los de tus clientes, reflexiona sobre “la nueva realidad de tu cliente” y los problemas que tu cliente está encontrando. 
  • Determina con tu equipo los conductores de fidelización de tu cliente. 
  • Realiza un análisis de mercado de tu competencia.
  •  Lee todas las previsiones que puedas.
  •  Saca conclusiones para tu negocio. 

¿Sigues bloqueado?  

¿Te cuesta generar espacios de colaboración e innovación con tu gente? 

¿Tienes miedo de generar una expectativa en tu equipo que luego no puedas cumplir? 

¿Temes que el espacio virtual en vez de ser un sitio de creación se convierta en el muro de los lamentos? 

En Valuexperience, somos extremadamente disruptivos, de una buena manera, así que si te apetece podemos tomar un café virtual, para reflexionar contigo y ayudarte a generar colaboración de valor en tu gente. Para que te conviertas en  “El disruptor de tu mercado” antes de que alguien más te interrumpa.

Espero que este post te haya servido de ayuda.

La importancia de registrar las expectativas individuales

La importancia de registrar las expectativas individuales

¿Hace tiempo que quieres saber cómo la toma de decisiones grupales puede conducir a mejores resultados? En este post te enseñamos un nuevo enfoque.

Este es el caso de la compañía de electricidad general (GE), la cual es líder a escala global. Esta opera en sectores estratégicos para el crecimiento económico y el desarrollo de la sociedad, como la energía, la salud y el transporte.

En esta empresa se destaca el problema de que los ejecutivos hacían promesas a los accionistas sobre los ingresos y las ganancias que los gerentes sabían que eran imposibles.

Es por esto que se desarrollo una hoja de cálculo básica para capturar las expectativas individuales de volumen, precio e ingresos de todos para la asociación.

Convirtieron la hoja de cálculo en un tablero interactivo y todos los empleados de la empresa podían participar, además de poder ver los resultados colectivos y dónde estaban las variaciones, en forma de gráfico.

Esta herramienta ayudó a identificar rápidamente las áreas que necesitaban más discusión antes de poder tomar decisiones acertadas.

Ahora es un instrumento que lo utilizan en las reuniones con el objetivo de modificar las expectativas individuales y ver cómo esos ajustes cambiarían la media y la varianza.

Eso hace que sea más fácil entender dónde se encuentra el grupo. Quizás más importante, cada parte interesada se siente escuchada y más consciente de los puntos de vista de los demás.

Por tres razones, desde entonces han adoptado esta práctica para una amplia gama de decisiones que incluyen precios, implementación de recursos de ventas y marketing, prioridades de nuevos productos y opciones estratégicas más amplias.

1. La alianza de decisiones y la calidad mejoran cuando se registran las expectativas.

Algunas empresas han investigado que cuando se registran las expectativas individuales junto con los supuestos clave detrás de ellas, se hacen visibles diferencias importantes.

Una persona podría ver 2 + 2 como el problema a resolver, otra podría ver 1 + 3 y otra podría pensar que es 5-1. Incluso si todos llegan a la misma respuesta, registrar y luego discutir la variedad de caminos que las diferentes partes interesadas esperan obliga a todos a pensar de nuevas maneras. Y a menudo el equipo termina concluyendo que 1 + 5 es el punto de partida correcto, y por lo tanto llega a una decisión diferente, inesperada y mejor.

2. Mirar solo los resultados pasados es una forma defectuosa de gestionar el riesgo.

El riesgo depende del contexto, y la situación actual puede presentar obstáculos o restricciones completamente diferentes.

Debido a este hecho, deberíamos fijarnos en la recopilación de expectativas independientes de cada parte interesada que cambia el enfoque de todos al punto de interés real: cómo es probable que la decisión en cuestión se desarrolle en el futuro.

Esas expectativas siguen siendo esencialmente conjeturas, pero están vinculadas al contexto apropiado; vienen de partes informadas; y reflejan una variedad de perspectivas, lo que ayuda a protegerse contra los prejuicios individuales y el pensamiento grupal.

3. Los líderes y sus equipos crecen como tomadores de decisiones cuando registran las expectativas.

Si bien un panel de control puede simplificar el proceso de registro y análisis de expectativas, no puede borrar el elemento humano. No puede obligar a las personas que temen el desacuerdo constructivo a ofrecer voluntariamente sus estimaciones.

No puede consolar a alguien cuyas expectativas a menudo varían ampliamente del resto del equipo. Solo los líderes pueden abordar esos problemas, y para hacerlo, deben reconocer que la toma de decisiones es una habilidad. Las personas necesitan retroalimentación para desarrollarlo.

Registrar las expectativas y compararlas con los resultados reales a lo largo del tiempo puede revelar los prejuicios y puntos ciegos habituales de un líder o equipo. 

Transforma tu organización con un modelo de RRHH ágil

Transforma tu organización con un modelo de RRHH ágil

Actualmente la forma en que las organizaciones contratan, desarrollan y gestionan a su personal se está transformando. 

Las encuestas muestran que casi el 80% de los ejecutivos califican la gestión ágil de la dirección, o management, como una alta prioridad de la organización. Este y otros procesos de recursos humanos ya están cambiando. De hecho, el 90% de las organizaciones ya usan prácticas ágiles de RRHH en su día a día.

Tenemos que pensar en la gestión del rendimiento en términos de equipos, no en individuos. Y con ello, cambiar la manera de planificar los RRHH. 

Hace medio siglo la gestión de los RRHH en las empresas se organizaba de la siguiente manera: se reclutaba personal, se le asignaban tareas rotatorias, se les preparaba con anticipación para asumir tareas cada vez de mayor importancia, las prácticas de talento se basaban en reglas prefijadas y se creaban planes de negocios a 10 años vista, fijando objetivos y presupuestos.

¿Crees que esto es posible en las organizaciones actuales?

Es imposible. Desde la década de los 90 las organizaciones se volvieron impredecibles y estas tuvieron que reorganizar su modelo de RRHH, adquiriendo nuevas habilidades y dando un enfoque más flexible y ágil.

A continuación, vemos las transformaciones más destacables de las últimas décadas, necesarias para adoptar un modelo de RRHH ágil:

  • Uno de los desafíos más importantes al que se enfrenta la transición a los RRHH ágiles son la gestión de equipos y proyectos, en vez de individuos y tareas rotatorias.
  • Ahora ya no tiene sentido la planificación anual y la anticipación del desarrollo de los proyectos. La transformación en este aspecto se centra en agilizar el trabajo en equipo, mejorar su rendimiento y realizar interacciones habituales para corregir o reencaminar los proyectos según las necesidades que vayan surgiendo. 
  • Cada vez más empresas invierten en formación para agudizar las habilidades de coaching de los directivos, con el objetivo de aplicar prácticas ágiles de talento. Además, les proporcionan habilidades para la gestión de proyectos y les ayudan a brindar un mejor feedback a los equipos, desarrollando hábitos de coaching interno.
  • Mientras que los RRHH tradicionales se centraron en las personas, actualmente se centran en los equipos, organizando su trabajo en proyectos, sistemas de gestión y talento enfocados en estos equipos. También se encargan de seguir su propio progreso, identificar obstáculos y mejorar su rendimiento.
  • En las organizaciones con modelos de RRHH ágiles el factor crítico y el liderazgo también son importantes. Es por ello que los comentarios ascendentes son muy valorados por los directivos. Para lograr que los subordinados sean sinceros, se recomienda que los directivos o gerentes, digan explícitamente que desean y aprecian que los equipos den sus opiniones y sugerencias. Cada vez más organizaciones hacen uso de plataformas digitales para conseguir este feedback de sus equipos de manera rápida y sencilla.
  • La compensación también ha cambiado en las organizaciones ágiles, y se introduce el valor de los bonos, por encima de los aumentos salariales anuales, que debido a su inmediatez son más motivantes para los empleados.
  • El modelo de reclutamiento ha cambiado mucho actualmente, dependiendo en su mayoría de plataformas digitales, que se adaptan a un rastreo rápido de candidatos que se adaptan a un entorno de trabajo ágil.

Sin duda, las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado se encuentran en un proceso de transformación hacia un modelo de RRHH ágil, que requiere innovación y adaptación respecto a la gestión de equipos, la planificación y el coaching, entre otros.

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Gestionar emociones negativas de una manera óptima para el equipo

Habilidades

Es normal experimentar emociones en el trabajo: frustración, ira, miedo, emoción. Pero la forma en que los líderes manejan estos sentimientos puede contribuir en gran medida a crear (o destruir) un clima laboral fuerte y motivar o desalentar a los empleados. Es esencial que los líderes desarrollen la capacidad de regular sus emociones, pero tal vez no de la forma en que podrías pensar.

Los líderes que regulan bien, hacen bien

Investigaciones realizadas sobre regulación emocional sugieren que la capacidad del líder para controlar sus emociones determinará la moral y la motivación del equipo. De todas las facetas de la inteligencia emocional, la regulación de la emoción puede ser la “habilidad maestra”. La forma en que un líder maneja las emociones es fundamental para determinar si el resultado para el equipo será positivo o negativo.

Las personas tienden a regular sus emociones de dos maneras: supresión o reevaluación.

La supresión es lo que hace la mayoría de las personas: esconde sus sentimientos y pretende no sentirse molesto. Si bien esta es una estrategia popular, en realidad conduce a una serie de resultados negativos para la persona: menos relaciones cercanas, más emociones negativas, menos apoyo social, menor satisfacción con la vida, menos memoria y mayor presión arterial. Además, eleva la respuesta al estrés de otras personas.

Dados los impactos negativos de la supresión, podríamos pensar que expresar plenamente nuestras emociones puede ser una estrategia más efectiva. Sin embargo, hacerlo también podría tener consecuencias destructivas.

La reevaluación, o reevaluación de una situación emocional, puede ser la estrategia más efectiva.

Los resultados son mejores para el líder y los miembros de su equipo.

Los líderes que tienden a reevaluar más a menudo experimentan menos emociones negativas en general que los líderes que tienden a reprimir sus emociones. Además, los líderes de reevaluación consiguen climas de equipo más positivos, caracterizados por la confianza, la comunicación y la motivación.

La regulación de la emoción es una competencia clave demostrada por los líderes exitosos. Esto está relacionado con el hecho de que uno de los puntos de referencia de un líder fuerte es la capacidad de gestionar e influir en los estados emocionales de las personas con quienes trabaja. Los líderes deben ser capaces de inspirar e inculcar confianza en sus seguidores para ayudarlos a mantener la motivación y hacer frente a las dificultades. Para ser efectivos en esta tarea complicada, deben poder regular sus propios sentimientos de manera efectiva.

Ejercita tu músculo de reevaluación

La reevaluación puede parecer difícil de hacer en tiempos de crisis. Una técnica que ayuda es pensar en el problema como un desafío y no como una amenaza. Evaluar los problemas como un desafío, en lugar de una amenaza, ayuda a las personas a concentrarse en la tarea en cuestión y a considerar los pasos que deben tomar para tener éxito. Un marco de desafío crea resiliencia ante el estrés.

En contraste, percibir un problema como una amenaza se ha relacionado con una disminución del rendimiento y la motivación, así como con un aumento de los niveles de estrés.

Cuando los niveles de estrés son altos, una forma rápida de recuperar la calma es a través de la respiración profunda. Algo tan fácil como respirar, puede hacer una enorme diferencia para tus equipos. Las inhalaciones aumentan el ritmo cardíaco y la presión arterial, mientras que las expiraciones disminuyen su velocidad. Un ejercicio fácil que se puede hacer incluso en medio de una reunión es exhalar el doble de tiempo que se inhala.

Entonces, ¿cómo puede el líder estar mejor preparado para situaciones de alto riesgo cuando más necesita regularse? Practica estos ejercicios en situaciones de bajo estrés, a diario, para estar preparado cuando las cosas se pongan estresantes.

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