LO QUE TRAE 2021 PARA EL ÁREA DE RRHH

Las nuevas tendencias.

El año 2020 ha generado un cambio laboral para los RRHH y a nivel mundial. Muchas de las prácticas y herramientas tradicionales no cubren todas las nuevas necesidades de las empresas, además de que los equipos de trabajo no constan del planteamiento necesario para hacer frente al rápido flujo de cambios que trae consigo la pandemia. Debido a esto, se ha dado como resultado una evolución de las organizaciones y una implementación de nuevas técnicas y prácticas laborales.
El mayor impacto que la nueva realidad ha tenido en las organizaciones es con relación al departamento de RRHH , que, teniendo en cuenta estas nuevas necesidades y condiciones, debe hacer un planteamiento para que la empresa y los trabajadores saquen su mejor provecho, teniendo como prioridad, la salud y bienestar de las personas, procurando no solo recuperar las experiencias, motivación y recursos perdidos durante la pandemia, sino conseguir la autosuperación y sacar el negocio adelante hacía el éxito.
Para ello, te presentamos, a continuación, 10 tendencias que se han introducido a lo largo de este año en las organizaciones dejando huella y que han venido para quedarse.

El trabajo desde tu hogar.

A raíz de la nueva realidad, uno de los cambios más significativos en los RRHH es la abrupta incorporación del teletrabajo. Pese a que el teletrabajo ya existía y muchas empresas en ocasiones, ya habían optado por él, muchas de las organizaciones que se vieron forzadas a iniciarse en el mismo, no lo tuvieron fácil. Surgieron numerosas dificultades pues estas organizaciones no estaban preparadas para trabajar de manera remota sin previo aviso.

Asimismo, muchos países, como es el caso de los Países Bajos, estaban más preparados para afrontar esta nueva necesidad pues ya ofrecían a los trabajadores un día a la semana para trabajar desde su hogar. Por otro lado, en algunos países como Francia, gran parte de las organizaciones no habían llegado a poner en práctica el teletrabajo hasta que se vieron obligados a ello a causa de la pandemia.

En definitiva, dado el caso de que la realidad volviese a asemejarse a como lo era un año atrás, la práctica del teletrabajo seguiría funcionando, ya que esta se ha convertido en una parte esencial de nuestra forma de trabajar, pudiendo afirmar que el teletrabajo está aquí para quedarse.

La experiencia del empleado.

La situación actual pone obstáculos en las experiencias del empleado, impidiendo importantes momentos como la sensación del primer día, de la incorporación al trabajo y presentación del equipo e instalaciones. Este tipo de experiencias no son posible de manera online. El teletrabajo pone barreras a la las interacciones reales con los compañeros de trabajo pues hay experiencias que no son posibles desde detrás de la pantalla.

La tarea de RRHH es medir e intervenir en una mejora en la experiencia del empleado virtual. Ofrecer bienestar, privacidad y colaboración tiene un importante impacto en la satisfacción de los trabajadores y como consecuencia, en su rendimiento laboral. En multitud de empresas alrededor del mundo, es posible socializar y trabajar en equipo desde detrás de una pantalla debido a que la pandemia ha traído consigo una mejora en las aplicaciones y plataformas para el contacto con las personas.

Poder establecer contactos en línea permite a los trabajadores una percepción de compañerismo, de formar parte de un equipo mayor, pese a estar rindiendo de manera individual y en línea.

La importancia del bienestar – Más humanos

No todas las consecuencias de la pandemia han sido negativas en el ámbito laboral. Un aspecto positivo a destacar es que la gran mayoría de las organizaciones han puesto en gran consideración el bienestar y la salud del empleado, teniéndolas como su prioridad número uno.

En RR. HH. hemos visto que ,a causa del trabajo, a lo largo de los años han aparecido estados de estrés y agotamiento entre trabajadores, e incluso enfermedades mentales. Sabemos que la pandemia no ha mejorado esta situación, esta ha tenido un impacto significativo en nuestro estado físico y mental que ha conllevado un desempeño laboral negativo. De aquí surge la importancia del liderazgo del sector de RRHH , el cual, ha proporcionado un análisis de las personas de la organización, priorizando e invirtiendo en el bienestar y la salud mental del trabajador.

La personalización en el trabajo.

La aparición del teletrabajo ha hecho surgir en los empleados la necesidad de modelar un ambiente de trabajo óptimo. Cada empleado organiza su espacio de trabajo a su gusto para incrementar su rendimiento y comodidad.

Igualmente, algunos necesitan dedicar unos minutos a socializar con compañeros aunque sea de manera virtual. Muchos trabajadores dedican su descanso para hacer un café con sus compañeros del mismo modo que lo harían en la oficina pero a través de la pantalla.

A raíz de ello surge el remodelamiento de puestos de trabajo, cuyo principal objetivo es el de mejorar el puesto de trabajo para beneficiar no solo al empleado sino también a la organización. Es esencial dar acceso a una percepción más ajustada de las tareas y propósitos de su puesto además de tener en cuenta el impacto en las relaciones y beneficios del trabajador. Es de vital importancia ofrecer a los trabajadores una mejora en su satisfacción laboral y en su productividad pues esto conlleva una mejoría y el éxito tanto en el trabajador como en la empresa.

Responder a las nuevas necesidades.

El aumento de trabajadores en línea, da como consecuencia el impulso de RRHH para repensar una gran cantidad de sus prácticas. Debido a que actividades como la contratación y la incorporación, así como la gestión del desempeño e incluso las decisiones de despido, se han basado en el factor presencial. RRHH necesita reinventar las prácticas actuales para ajustarse de forma eficaz a un mundo digital. En definitiva, cambiarlas para siempre.

De igual manera, la gestión de personas también está cambiando. Es más difícil controlar a los empleados cuando trabajan desde casa. Por esta razón es esencial la confianza en la tecnología para conocer la productividad de los empleados. El diseño y la estructura que caracterizaban las organizaciones tradicionalmente, se ha visto con la necesidad de un cambio pues, las interacciones espontáneas y la colaboración entre compañeros, y la creatividad e innovación que generan, se pierden al suprimir la presencialidad. A consecuencia de ello, es necesario hallar sustitutos para este tipo de valiosa comunicación y conseguir así videollamadas y reuniones orientadas a la tarea.

Muchas empresas ya hacen uso de herramientas en línea para fomentar la unión a pesar de la indisponibilidad presencial. Se espera que en el próximo año que las empresas hagan uso de experiencias virtuales para mejorar las relaciones en los equipos de trabajo, trascendiendo lo que antes solo era posible de manera presencial.

Mejorar la eficacia en el departamento de RRHH

Las principales acciones para generar una transformación en el departamento de RRHH son la digitalización y la automatización.

Se debe dejar atrás el uso de papeles y optar por la digitalización de documentos pues mantener los registros de los empleados en papel conlleva una pérdida muy elevada de tiempo además de generar frustración y cansancio. Igual de importante es la automatización de las tareas repetitivas, que también son causa de elevada dedicación temporal y mental.

El uso de estas dos prácticas comporta una mejora en la eficiencia del departamento además de mejorar la experiencia del empleado, dando como resultado un beneficio global para la empresa.

Herramientas para el seguimiento y control de los empleados. RRHH

Herramientas para el seguimiento y control de los empleados.

Trabajar desde casa genera una duda incesante en los gerentes sobre el desempeño de sus trabajadores. La confianza es buena, pero el control es mejor. Muchos empleadores deciden apoyarse en técnicas para el control del rendimiento de los empleados, pudiendo afirmar que el software para rastrear la productividad de los trabajadores está en aumento. Por esta razón, te enumeramos varios ejemplos que te permitirán seguir el trabajo de tus empleados de manera más acérrima.

Estarían Controlio (el nombre es sugerente), Hubstaff: “Todo lo que su equipo necesita para trabajar de forma más inteligente”, Interguard: “Monitoreo de empleados hecho simple”, StaffCop (otro nombre que precede), Teramind: “Prevención de amenazas internas”, Veriato Cerebral: “Deja de reaccionar a las amenazas y empieza a cazarlas” y Examinador de trabajo: “Rastrea fácilmente quién hace el trabajo y quién twittea”.

De manera suavizada, podemos referirnos a la tendencia como “Escucha Continua”, pero no debemos pasar por alto el término de “Rastreo Continuo”.

La ética en el seguimiento y control de empleados. RRHH

El éxito en el análisis de personas

Un impacto positivo en la empresa es siempre algo beneficioso y buscado, de este modo para conseguirlo, debes llevar a cabo un análisis de tus trabajadores, el cual, durante la pandemia, ha sido esencial para promover la salud y el bienestar de la plantilla.

El análisis de personas es una técnica que está en aumento y los equipos líderes están apostando por ella pues les permite centrarse en la demanda del negocio y en sus transacciones. De este modo, podemos afirmar con seguridad que esta práctica se está ganando su puesto, convirtiéndose en un bien indispensable para cualquier organización.

La ética en el seguimiento y control de empleados. RRHH

La ética en el seguimiento y control de empleados.

El análisis de personas requiere un estilo de liderazgo más directivo y la aparición de herramientas para el control y seguimiento del rendimiento del empleado permiten una mayor confianza en el trabajo en línea.

Sin embargo, no debemos pasar por alto que estas técnicas pueden destruir la confianza de los empleados si descubrieran su existencia. Para dar solución a este problema, surge la necesidad de una Carta de Ética en la que se recoge la importancia del control de los datos de los empleados y hace hincapié en el deber de proporcionar un intercambio justo de valores.

Se ha observado cómo estas cartas éticas aumentan el valor del negocio y proporciona una mayor fuerza de trabajo, previendo que lograrán un éxito con creces en las organizaciones a partir del año 2021 y en adelante. Estudios afirman que la gran mayoría de los trabajadores no tienen ningún inconveniente en la recopilación de sus datos personales siempre que se beneficien personalmente.

Las prioridades del líder de RRHH en 2021.

Las prioridades del líder de RRHH en 2021.

El desarrollo de habilidades y competencias encabeza la lista de prioridades para los líderes de RRHH en 2021. El diseño organizacional y la gestión del cambio también figuran entre los objetivos clave, al igual que la creación de un banco de líderes actuales y futuros. Ninguno de estos objetivos es nuevo para ellos, pero todos se han vuelto más urgentes debido a los efectos negativos de la pandemia.

Una de las prioridades es la de desarrollar habilidades y competencias críticas, ya que es vital para impulsar a las organizaciones, desde hacer crecer el negocio y transformar la empresa, hasta mejorar la excelencia operativa.

Las formas tradicionales de trabajo no son funcionales en las condiciones cambiantes con las que vivimos hoy donde, los empleados, necesitan más habilidades para cada trabajo.
Muchas de esas habilidades son nuevas, y dan como resultado, una falta de visibilidad y comprensión de las brechas de habilidades actuales y una incapacidad para integrar el aprendizaje de manera efectiva en los flujos de trabajo.

Los líderes de RRHH deben adoptar un enfoque dinámico en el que todas las partes trabajen juntas de manera ágil y adaptable. También, al contratar, deben buscar aprovechar el mercado total de habilidades, no solo los grupos de talentos conocidos y asegurarse de que el EVP evolucione para cumplir con los deseos y necesidades cambiantes de los candidatos.

La segunda prioridad es el diseño organizacional y la gestión del cambio, siendo el factor clave para impulsar muchos objetivos comerciales empresariales, incluida la optimización de costes.

Muchas organizaciones al tratar de responder rápidamente a los efectos de la pandemia, se han dado cuenta que sus estructuras son rígidas y que sus flujos de trabajo, diseño de roles y redes no satisfacen ni se adaptan a las necesidades actuales. En definitiva, se dan cuenta de que tienen un diseño obsoleto.

Un rediseño del trabajo enfocado al futuro es lo que se necesita para garantizar que los empleados puedan responder y anticipar los cambios en las necesidades actuales. Repensar las estrategias de diseño del trabajo es clave para ayudar mejorar la capacidad de respuesta a escala en toda la fuerza laboral y desarrollar la resiliencia organizacional.

La tercera y última prioridad es el liderazgo actual y futuro. Un liderazgo fuerte es especialmente importante en tiempos de grandes cambios, pero recientemente se ha visto que menos de la mitad de los empleados confían en sus los líderes y gerentes para lidiar bien con las crisis.

Una de las preocupaciones mas relevantes de los líderes de RRHH , es la diversidad,puesto que la falta de ella, contribuye a la desconfianza en el liderazgo, en un año en que las demandas de equidad e inclusión se han vuelto más visibles y ardientes.

De este modo, el imperativo para los líderes de diversidad, equidad e inclusión, ahora es evaluar todos los sistemas y procesos que disuaden sistemáticamente la igualdad de oportunidades, así como tomar medidas proactivas para construir diversidad en el banco de liderazgo.

Si quieres saber más, consulta nuestro curso.

CAMBIO DE HÁBITO… SER IRREVERENTEMENTE DISRUPTOR

CAMBIO DE HÁBITO… SER IRREVERENTEMENTE DISRUPTOR

Un cambio de hábito para ser irreverentemente disruptor.

Bien, estamos justo en el momento de los cambios de hábito, y de hábitos.
En mi caso, estoy haciendo maletas porque mañana regreso a Barcelona. Seguramente esta semana muchos tengamos que cambiar el hábito de pareo y bañador… por pantalones y camisas.

Pero el cambio más grande, sin dudas, estará en nuestro mindset, porque septiembre oficializa, le da estatus de instituido a la “nueva normalidad”. Y si estabas acostumbrado a ir al despacho con zapatos, es necesario que te calces tus zapatillas de correr. 

Este 2020, ha sido el gran ecualizador, independientemente de la industria, el tamaño del negocio, la ubicación o el producto o servicio que ofrezcas, todos hemos compartido la misma experiencia.

Todos nos hemos visto obligados a ajustarnos y recalibrar. Todos nos hemos visto obligados a ver cómo las interacciones en persona cambian de ser una constante a una inexistente, para pasar a una intermitente. Y todo esto, en un abrir y cerrar de ojos.

Decir que ha sido un shock es un eufemismo.

Entonces, ¿A dónde vamos en este inicio de año laboral? ¿Cómo puedes asegurarte de que tu empresa pueda responder al cambio que el mercado exige?

Mi primer consejo es… “QUEMA LA CAJA” (y no hablo de la registradora).

A muchos, la caja “the box” sobre la que se refugiaban y se sentían cómodos prácticamente les ha desaparecido; pero si no es tu caso, lo mejor sería que mentalmente quemes la caja. Las empresas que han sobrevivido a largo plazo, durante décadas y siglos, son las que no se quedaron atascadas en su status quo. Por el contrario, interrumpieron sus productos y operaciones para crear “lo siguiente mejor” (producto, servicio, experiencia).

Estas organizaciones han logrado evitar quedarse empantanadas por el incrementalismo, o haciendo pequeños avances, ajustando los productos existentes en un esfuerzo por ceñirse a lo que saben y hacen bien.

Los disruptores piensan en grande. Actúan con audacia y desafían las suposiciones. Su objetivo es interrumpir el mercado en el que están. Y funciona.

Es posible que algunos piensen… que estoy bajo los efectos de un golpe de calor. Ser disruptivos cuando lo que la mayoría ahora quiere es solo poder sobrevivir… Regálame unos minutos y reflexionemos juntos…

Haciendo un símil con el tenis, podemos decir que el 2020 tiene un saque devastador como el de Ivo Karlovic (mejor sacador de la historia, hasta el momento), y las empresas que primero y mejor descubran cómo conectarse con este tipo de saque, son las que ganarán. Todo el mundo está en el juego. Todo el mundo tiene que responder. 

Ninguno quiere ser Blockbuster, todos queremos ser como Netflix.

Pero para ser Netflix no podemos seguir atados a lo que hicimos bien hace un tiempo, es necesario que aprovechemos este momento convulso para ser disruptores, para hacer que nuestros equipos sean disruptores y así encontrar la mejor manera de conseguir ventaja competitiva en este complejo mercado.

Mi consejo es “toma tu éxito y conviértelo en la próxima gran cosa”.

Aprovecha este sentido de urgencia que en todos los sectores sentimos en este momento, e intenta despertar esas ideas que podrías haber percibido como inverosímiles o fuera de alcance antes.

El consejo número dos… implica A TODOS EN EL JUEGO

Es posible que te sientas agobiado y abrumado, pero este sentimiento decrecerá si implicas a tu equipo en este proyecto. 

Para ayudarte a integrar una mentalidad disruptora en tu equipo revisa los siguientes aspectos que te planteo y responde las preguntas asociadas.

1)    Entiende tu propósito y se audaz en darle vida.

Reflexiona no sólo en lo que hace tu empresa, sino lo que HOY logra para el cliente. No ayer. HOY y en el futuro.

Porque las necesidades han cambiado. Responde a estas preguntas:

¿A qué prácticas o normas de tu negocio estás dispuesto a renunciar para permanecer fiel a tu propósito?

¿Qué supuestos que sean sostenidos durante años en tu empresa, necesitan ser desafiados?

Cómo líder o responsable de una empresa debes tener claro lo que está en juego y empoderar a las personas para que compartan ideas que rompan las reglas actuales y asuman riesgos. Adopta una mentalidad emprendedora a medida que persigues tu PARA QUÉ no por qué creé ¿PARA QUÉ CREÉ ESTA EMPRESA? ¿CÓMO QUERÍA APORTAR VALOR?

2)     Diseña una experiencia de cliente diferenciada.

Las necesidades de los clientes han cambiado. Entrega sin contacto. Compras y recogida en la acera. Las formas reales y logísticas en que compramos, cenamos y socializamos han cambiado. Para crear una experiencia de cliente diferenciada, necesitas pensar desde la perspectiva de los clientes.

 ¿Qué cambios necesitan ver mis clientes?

¿Hoy qué quieren mis clientes?

¿Qué problemas están encontrando que podamos resolver?

Pregúntate: ¿Estamos tomando decisiones empresariales basadas en lo que el cliente quiere y necesita o en lo que nosotros, como empresa, queremos y necesitamos? ¿Qué puede hacer tu negocio para diferenciarse hoy en el mercado?

3)    Involucra a tus empleados.

Si deseas que tu gente esté presente (no me refiero a presencia física), haz que se sientan parte del negocio.

Hoy más que nunca, tú necesitas de su aportación y sus ideas. Están experimentando el mundo de manera muy diferente ahora y tienen un punto de vista que no has considerado o tenido en cuenta en etapas anteriores.

Con tu equipo de confianza, reflexiona sobre los siguientes aspectos:

¿Estamos empoderando a los miembros de nuestro equipo, en todos los niveles, para que aporten sus mejores ideas e innovaciones?

¿Nuestros mánagers están dispuestos a escuchar?

¿Cómo puedo garantizar que todos participen en nuestra solución?

¿Estamos apoyando activamente la innovación a través de nuestras acciones y cómo asignamos recursos?

Con todas y cada una de las áreas de tu organización:

Crea una Comunidad Interna, bríndales una plataforma o espacio virtual para tener voz, y hazlo de manera consistente en todo el negocio. En Valuexperience somos expertos en Comunidades Virtuales:

¡Te dejo el acceso a nuestra Masterclass de Comunidades 4.0. totalmente gratuita haciendo clic aquí!

Haz participe a toda la organización de este momento de reflexión. Y a su vez, haz preguntas simples pero potentes acerca del valor que estáis entregando hoy a vuestros clientes:

¿Cuál es nuestra propuesta de valor hoy?

¿Esta propuesta responde a las necesidades actuales del mercado?

¿Cómo podemos crear más valor y diferenciarnos?

¿Qué deberíamos dar a conocer a nuestros clientes para enamorarlos de nuestro producto o servicio?

Por último, lee y reconoce las aportaciones.

El consejo número 3: SUPERA EL AGOBIO Y CREA UNA CULTURA DE INNOVACION. 

Es cierto que en este momento los desafíos para las empresas se apilan en todas y cada uno de los rincones.  Pero todas las organizaciones se enfrentan a los mismos dilemas. ¿Qué vas a hacer al respecto? Las organizaciones que permanecen iguales fallarán porque los clientes ya no tienen las mismas necesidades, creencias, habilidades u oportunidades. Sin embargo, las organizaciones que respondan e innoven más rápido las que utilizan esta disrupción nacional y global como el ímpetu para convertirse en “El disruptor”, ganarán.

Cuando te sientas frustrado y añores “la vieja normalidad”, reflexiona y reconoce que muchos cambios para el mundo de los negocios ya estaban en la era pre COVID. Los eventos de 2020 simplemente aceleraron lo que ya estaba en juego. 

Así que ahora debes calzarte tus zapatillas de correr y acelerar tu respuesta. 

¿CUÁLES SERÁN TUS PRÓXIMOS PASOS?

  • ¿Qué vas a hacer con las ideas generadas en los espacios virtuales?
  • ¿Cuál será tu llamada a la acción para activar una mentalidad disruptora ahora mismo en tu empresa?
  • ¿Cómo es tu compromiso de reinventarte?

Si te sientes bloqueado y no sabes cómo iniciar este proceso: 

  • Intenta analizar los comentarios de tu equipo y los de tus clientes, reflexiona sobre “la nueva realidad de tu cliente” y los problemas que tu cliente está encontrando. 
  • Determina con tu equipo los conductores de fidelización de tu cliente. 
  • Realiza un análisis de mercado de tu competencia.
  •  Lee todas las previsiones que puedas.
  •  Saca conclusiones para tu negocio. 

¿Sigues bloqueado?  

¿Te cuesta generar espacios de colaboración e innovación con tu gente? 

¿Tienes miedo de generar una expectativa en tu equipo que luego no puedas cumplir? 

¿Temes que el espacio virtual en vez de ser un sitio de creación se convierta en el muro de los lamentos? 

En Valuexperience, somos extremadamente disruptivos, de una buena manera, así que si te apetece podemos tomar un café virtual, para reflexionar contigo y ayudarte a generar colaboración de valor en tu gente. Para que te conviertas en  “El disruptor de tu mercado” antes de que alguien más te interrumpa.

Espero que este post te haya servido de ayuda.

La educación en las empresas

La educación en las empresas

Es por todos conocido, que actualmente, los empleadores se están enfrentando a considerables brechas en las habilidades en todas las partes de sus operaciones, a todos los niveles, y no pueden llenarlas simplemente contratando nuevas personas.

Se trata de un cambio de paradigma en la forma de trabajar, como resultado, las empresas ya no pueden darse el lujo de esperar a que el “sistema” tradicional suministre a los trabajadores las habilidades requeridas por el puesto de trabajo.

Debemos cambiar la forma en que educamos tanto a los estudiantes en edad universitaria como a los estudiantes adultos que ya forman parte de la empresa.

El año pasado, se realizó una encuesta en la que el 93% de los CEOs encuestados por PwC reconoció “la necesidad de cambiar su estrategia para atraer y retener el talento “, un sorprendente 61% reveló que aún no habían tomado ninguna medida para hacerlo. Según una encuesta reciente realizada por Harvard Business Publishing Corporate Learning and Degreed, casi la mitad de los empleados están decepcionados con los programas de aprendizaje y desarrollo de sus empleadores.

¿Qué es lo siguiente para el aprendizaje de los adultos?

Pues bien, la educación se encuentra en medio de la transformación digital.

El aprendizaje online surgió hace más de dos décadas como una categoría de tecnología que permite una gama de modelos de negocio potencialmente disruptivos. Ya no es necesario que los estudiantes se reúnan en una escuela o centro para disfrutar de una experiencia interactiva en tiempo real con un maestro y compañeros. Hoy en día, pueden participar desde cualquier parte del mundo, de una manera más asequible y conveniente.

Una solución interdependiente a la formación. La necesidad de un talento mejor capacitado es clara en las empresas de todo el mundo.

La teoría de la interdependencia y la modularidad nos dice que, en los primeros años de un nuevo paradigma, para tener éxito, los proveedores de productos y servicios deben integrarse en todos los elementos impredecibles y que definen el rendimiento de la cadena de valor.

Actualmente, las empresas compiten por un recurso escaso: personas calificadas para ejecutar tareas de misión crítica.

El desafío de la medición. El mayor desafío para las empresas que desean invertir, en gran medida y de manera sostenible, en capital humano puede ser descubrir qué tipo de personas necesitan.

¿Por qué los empleadores luchan por comprender qué es importante para tener éxito en ciertos puestos? En parte, se debe a que los expertos son muy malos para EXPLICAR lo que saben. Además, pedirles a los mejores empleados de una empresa que escriban una descripción de su trabajo, por ejemplo, o que digan con precisión qué habilidades están realizando al desempeñar su trabajo de manera correcta, no es tan simple como parece, porque los expertos literalmente no lo recuerdan. Son buenos en sus trabajos porque gran parte de su conocimiento ha sido automatizado, por lo que no pueden articular fácilmente qué habilidades son esenciales.

La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

¿Le das importancia a la felicidad? ¿Sabías que, inculcar más la felicidad y el bienestar en tu vida, así como en el mundo corporativo, a través de las personas te produce grandes ventajas?

La felicidad debe ser una prioridad en tu negocio.

Los trabajadores necesitan ayuda para descubrir la felicidad y comprender el poder que tienen ellos mismos. Las personas son elementales para que tu negocio sea exitoso, y por eso su felicidad es una prioridad. Pero aun y sabiendo esto, la mayoría de los líderes lo omiten.

¿Estabas al corriente de que las emociones negativas reducen nuestros pensamientos y nuestra gama de acciones? Esto limita nuestro potencial y la posibilidad de creatividad e innovación. O ¿Que cuando los empleados no están contentos se toman más días de baja por enfermedad? Ayudar a tus empleados a alcanzar la felicidad beneficiará a tu organización con una mayor retención y productividad de tus empleados.

Así pues… ¿Cómo hacerla realidad?

¿Realmente puedes ayudar a las personas a cambiar su mentalidad para enfocarse en lo positivo? La respuesta es SÍ.

Varios estudios han demostrado que nuestros cerebros pueden cambiar. Debemos vivir con el lema “todo sucede por una razón”, al fin y al cabo, eres tu quien decides como aprender de cada situación vivida. Esto no es fácil, se necesita tiempo y practica para que tu cerebro sea más positivo, creativo, resistente y productivo.

A continuación, te presentamos cinco técnicas para convertirte en un ser más feliz y positivo.

La motivación es un truco:

Según Mel Robbins, nuestro cerebro da cinco segundos para tomar una decisión y actuar. Esto significa que solo tienes cinco segundos para actuar de una manera más positiva o creativa. Por esto tienes que ser proactivo para pensar positivamente hasta que se convierta en tu mentalidad predeterminada durante estos 5 segundos.

  • Deja de tratar de sentirte cómodo con lo incómodo:

Debes saber que sentirte incomodo es bueno, no debes evitarlo. Cuando nos encontramos fuera de nuestra zona de confort, nos volvemos más creativos y productivos. Nos resulta más fácil lidiar con situaciones nuevas e impredecibles o superar nuestros límites. Así mejoramos y adquirimos nuevas habilidades y capacidades.

  • Responde a la pregunta, “¿Qué te hace feliz?”:

Recuerda lo que te hace feliz cada día. Identificar lo que te hace feliz y pensarlo te acercará a ese verdadero estado de felicidad. Pensar positivamente inunda el cerebro con dopamina y serotonina, lo que mejora el centro de aprendizaje de nuestros cerebros para que podamos abrirnos creativamente.

  • Se consciente de ti mismo, pero no mires a tus experiencia pasadas para hacerlo:

Las personas conscientes de sí mismas son más confiables, honestas y promocionables, y son líderes más efectivos. Deja de mirar tus experiencias pasadas y pregúntate por qué las cosas sucedieron de la manera en que sucedieron, debes centrarte en ¿Qué puedes hacer? o ¿Qué es importante para ti? Estas son preguntas que te llevan a encontrar la felicidad.

  • No permitas que el ruido interno influya en tus decisiones. 

Todos usamos las experiencias pasadas para dar sentido a las situaciones. Pero esto puede nublar tu realidad actual, porque lo que te sucedió en el pasado no necesariamente debe dictar cómo te sientes acerca de lo que está sucediendo ahora. Este ruido interno crea realidades alternativas o percepciones ficticias que nublan nuestro juicio.

Lidera con felicidad y ayuda a tus trabajadores a encontrar la suya.

En resumen, el punto de partida para crear un cambio duradero reside en ti y en tu organización. Solo tu puedes definir que significa la felicidad para ti. Practicar estas técnicas para la felicidad y la positividad en tu vida personal puede aumentar el impulso de la felicidad en tu organización.

Se requiere práctica y perseverancia, pero el cambio es posible. Lo bueno es que no tienes que ser un profesional antes de implementar la felicidad en tu organización y en tu vida.

Ayuda a tu equipo a sentir el propósito en el trabajo

Ayuda a tu equipo a sentir el propósito en el trabajo

Seguro que no te gusta sentirte como un robot en tu jornada laboral. Todo el mundo quiere sentirse inspirado, encontrar un significado y ver el impacto que tiene su trabajo en los demás, cuando esto ocurre, los trabajadores son más comprometidos, innovadores y productivos. 

Si eres un líder debes tener claro que ayudar a los demás a tener un sentido de propósito, es una herramienta muy poderosa. El propósito consiste en ayudar a las personas a ver su impacto en los demás, pero para conseguirlo se necesita más que una charla motivacional. 

¿Cómo puedes ayudar a los demás a tener un propósito?

Hazlo personal

El propósito debe ser personal y provocar una reacción emocional, debe sentirse. 

Si los trabajadores ven la causa y el efecto de sus aportaciones y el progreso de su equipo, o entienden el impacto en que un cliente obtenga su producto a tiempo, o experimentan de primera mano cómo su rol es necesario para otras personas, sentirán un sentido de propósito.

Hazlo auténtico

Debes creer lo que dices y haces. Esto marca la diferencia. Si tus intentos de crear un propósito no se alinean con tus otros comportamientos, los empleados verán tus tácticas más que inspiradoras, manipuladoras.

Si eres un líder y estás tratando de vender un propósito a tus trabajadores, pero no has actuado de manera consistente con ese propósito en el pasado, tu mensaje será contraproducente. Los humanos son máquinas de detección de autenticidad: nos atrae la sinceridad y rechazamos las mentiras y la falta de sinceridad.

Si te inspiras personalmente al escuchar a los clientes y realmente crees en lo que estás diciendo, entonces hazlo. Si no es así, podrías crear más sentimientos de manipulación que de inspiración.

Hazlo perpetuo

Si consigues que el propósito sea personal y auténtico, no puedes promoverlo solo una vez, debes convertirlo en una rutina.

La mayoría de los líderes están de acuerdo en que la mayoría de los empleados no “entienden” el propósito de sus organizaciones. Esto es porque el propósito no es personal ni emocional. Mucho de los líderes pronuncian un discurso sobre los objetivos a alcanzar en vez de ayudar a poner a los empleados en contacto directo con las personas a las que sirven.

El propósito puede hacer maravillas en la aportación de los trabajadores cuando los líderes clo promueven con un enfoque personal, auténtico y perpetuo.

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¿La retroalimentación con la IA requiere un toque humano?

¿La retroalimentación con la IA requiere un toque humano?

Las empresas deben elegir quien tiene la última palabra sobre el desempeño de los empleados: los humanos o las máquinas. Las herramientas digitales y tecnologías ahora están transformando cómo funciona la gestión del rendimiento. La retroalimentación personalizada y continua basada en datos se está convirtiendo en una nueva norma para las empresas de todo el mundo. Esta parece cualitativa y cuantitativamente superior a sus precursores de revisión de desempeño y debería conducir a mejores resultados. 

Según Bryan Hancock, socio de McKinsey & Co, afirma que “volver a poner al gerente en la gestión del rendimiento es una de las claves para que funcione, puede crear el mejor sistema del mundo con la mejor participación de los empleados pero si en los momentos clave, los gerentes no se hacen responsables, es un problema”. Especialmente desde Netflix, Google, Amazon, y otros innovadores digitales han personalizado exitosamente evaluaciones analíticas sofisticadas para sus usuarios.

Algunas empresas han encontrado que la inversión continua y la innovación en las capacidades de IA provocarán respuestas conflictivas. Igualmente, se destaca que cada vez más las organizaciones están descubriendo que deben elegir explícitamente si los humanos o las máquinas deben tener la última palabra sobre el rendimiento de las personas. Este proceso tiene tanto que ver con la transformación cultural como con la organizacional. Sin embargo, equilibrar productivamente la visión analítica con la interacción gerencial es un desafío. 

La revista de IBM ofrece un excelente estudio de caso para enfrentar estos desafíos de gestión del rendimiento. El liderazgo de recursos humanos de IBM rastrea explícitamente el impacto administrativo en la participación y los resultados de los empleados.

Si tienes una empresa, es importante que el gerente se comprometa porque sino las posibilidades de que su gente no se involucre es algo tres veces mayor. Toma esto como significativo: asegurarse de que los gerentes entiendan completamente la estrategia y estén completamente comprometidos, porque la productividad y confianza en el equipo cambiará.

El hecho de tener mucha IA en recursos humanos altera profundamente la relación entre gerentes y empleados. El software más inteligente ha reestructurado fundamentalmente las expectativas y la economía de la gestión del rendimiento de IBM. 

Los sistemas de IA comparables ofrecen soporte para la toma de decisiones con información procesable sobre la posible deserción y sugerencias sobre los niveles salariales apropiados para los empleados con habilidades altamente competitivas. Estos sistemas incluyen consejos de desarrollo profesional, programas de aprendizaje personalizados y Blue Matching (el sistema patentado de IBM que combina de manera inteligente a los candidatos con las vacantes de trabajo deseadas dentro de la empresa).

Jordan Birnbaum, vicepresidente y economista jefe de comportamiento de ADP, observó que empoderar a los gerentes y empleados se ha convertido en una parte importante del diseño de los sistemas de gestión del desempeño.

La tensión se vuelve obvia: ¿se le pide que siga una receta que lo hace a uno mucho mejor, una fuente de empoderamiento o desempoderamiento gerencial? Para los gerentes y para los empleados puede generar más confusión. Por ejemplo, ¿tendrían los gerentes la discreción de ignorar o alterar significativamente sus avisos basados en datos? La mayoría de los gerentes están agradecidos por los consejos analíticos contextualmente relevantes. Pero los consejos que deben seguirse ya no son consejos, es una compulsión.

A medida que las tecnologías de IA y aprendizaje automático mejoran las recetas administrativas se vuelven aún más específicas y explícitas. Esto lleva a una pregunta natural: ¿en qué punto tiene sentido, y ahorra dinero, simplemente pasar por alto al gerente como un sistema de entrega de comentarios y asesorar directamente al empleado?

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