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La educación en las empresas

La educación en las empresas

Es por todos conocido, que actualmente, los empleadores se están enfrentando a considerables brechas en las habilidades en todas las partes de sus operaciones, a todos los niveles, y no pueden llenarlas simplemente contratando nuevas personas.

Se trata de un cambio de paradigma en la forma de trabajar, como resultado, las empresas ya no pueden darse el lujo de esperar a que el “sistema” tradicional suministre a los trabajadores las habilidades requeridas por el puesto de trabajo.

Debemos cambiar la forma en que educamos tanto a los estudiantes en edad universitaria como a los estudiantes adultos que ya forman parte de la empresa.

El año pasado, se realizó una encuesta en la que el 93% de los CEOs encuestados por PwC reconoció “la necesidad de cambiar su estrategia para atraer y retener el talento “, un sorprendente 61% reveló que aún no habían tomado ninguna medida para hacerlo. Según una encuesta reciente realizada por Harvard Business Publishing Corporate Learning and Degreed, casi la mitad de los empleados están decepcionados con los programas de aprendizaje y desarrollo de sus empleadores.

¿Qué es lo siguiente para el aprendizaje de los adultos?

Pues bien, la educación se encuentra en medio de la transformación digital.

El aprendizaje online surgió hace más de dos décadas como una categoría de tecnología que permite una gama de modelos de negocio potencialmente disruptivos. Ya no es necesario que los estudiantes se reúnan en una escuela o centro para disfrutar de una experiencia interactiva en tiempo real con un maestro y compañeros. Hoy en día, pueden participar desde cualquier parte del mundo, de una manera más asequible y conveniente.

Una solución interdependiente a la formación. La necesidad de un talento mejor capacitado es clara en las empresas de todo el mundo.

La teoría de la interdependencia y la modularidad nos dice que, en los primeros años de un nuevo paradigma, para tener éxito, los proveedores de productos y servicios deben integrarse en todos los elementos impredecibles y que definen el rendimiento de la cadena de valor.

Actualmente, las empresas compiten por un recurso escaso: personas calificadas para ejecutar tareas de misión crítica.

El desafío de la medición. El mayor desafío para las empresas que desean invertir, en gran medida y de manera sostenible, en capital humano puede ser descubrir qué tipo de personas necesitan.

¿Por qué los empleadores luchan por comprender qué es importante para tener éxito en ciertos puestos? En parte, se debe a que los expertos son muy malos para EXPLICAR lo que saben. Además, pedirles a los mejores empleados de una empresa que escriban una descripción de su trabajo, por ejemplo, o que digan con precisión qué habilidades están realizando al desempeñar su trabajo de manera correcta, no es tan simple como parece, porque los expertos literalmente no lo recuerdan. Son buenos en sus trabajos porque gran parte de su conocimiento ha sido automatizado, por lo que no pueden articular fácilmente qué habilidades son esenciales.

La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

¿Le das importancia a la felicidad? ¿Sabías que, inculcar más la felicidad y el bienestar en tu vida, así como en el mundo corporativo, a través de las personas te produce grandes ventajas?

La felicidad debe ser una prioridad en tu negocio.

Los trabajadores necesitan ayuda para descubrir la felicidad y comprender el poder que tienen ellos mismos. Las personas son elementales para que tu negocio sea exitoso, y por eso su felicidad es una prioridad. Pero aun y sabiendo esto, la mayoría de los líderes lo omiten.

¿Estabas al corriente de que las emociones negativas reducen nuestros pensamientos y nuestra gama de acciones? Esto limita nuestro potencial y la posibilidad de creatividad e innovación. O ¿Que cuando los empleados no están contentos se toman más días de baja por enfermedad? Ayudar a tus empleados a alcanzar la felicidad beneficiará a tu organización con una mayor retención y productividad de tus empleados.

Así pues… ¿Cómo hacerla realidad?

¿Realmente puedes ayudar a las personas a cambiar su mentalidad para enfocarse en lo positivo? La respuesta es SÍ.

Varios estudios han demostrado que nuestros cerebros pueden cambiar. Debemos vivir con el lema “todo sucede por una razón”, al fin y al cabo, eres tu quien decides como aprender de cada situación vivida. Esto no es fácil, se necesita tiempo y practica para que tu cerebro sea más positivo, creativo, resistente y productivo.

A continuación, te presentamos cinco técnicas para convertirte en un ser más feliz y positivo.

La motivación es un truco:

Según Mel Robbins, nuestro cerebro da cinco segundos para tomar una decisión y actuar. Esto significa que solo tienes cinco segundos para actuar de una manera más positiva o creativa. Por esto tienes que ser proactivo para pensar positivamente hasta que se convierta en tu mentalidad predeterminada durante estos 5 segundos.

  • Deja de tratar de sentirte cómodo con lo incómodo:

Debes saber que sentirte incomodo es bueno, no debes evitarlo. Cuando nos encontramos fuera de nuestra zona de confort, nos volvemos más creativos y productivos. Nos resulta más fácil lidiar con situaciones nuevas e impredecibles o superar nuestros límites. Así mejoramos y adquirimos nuevas habilidades y capacidades.

  • Responde a la pregunta, “¿Qué te hace feliz?”:

Recuerda lo que te hace feliz cada día. Identificar lo que te hace feliz y pensarlo te acercará a ese verdadero estado de felicidad. Pensar positivamente inunda el cerebro con dopamina y serotonina, lo que mejora el centro de aprendizaje de nuestros cerebros para que podamos abrirnos creativamente.

  • Se consciente de ti mismo, pero no mires a tus experiencia pasadas para hacerlo:

Las personas conscientes de sí mismas son más confiables, honestas y promocionables, y son líderes más efectivos. Deja de mirar tus experiencias pasadas y pregúntate por qué las cosas sucedieron de la manera en que sucedieron, debes centrarte en ¿Qué puedes hacer? o ¿Qué es importante para ti? Estas son preguntas que te llevan a encontrar la felicidad.

  • No permitas que el ruido interno influya en tus decisiones. 

Todos usamos las experiencias pasadas para dar sentido a las situaciones. Pero esto puede nublar tu realidad actual, porque lo que te sucedió en el pasado no necesariamente debe dictar cómo te sientes acerca de lo que está sucediendo ahora. Este ruido interno crea realidades alternativas o percepciones ficticias que nublan nuestro juicio.

Lidera con felicidad y ayuda a tus trabajadores a encontrar la suya.

En resumen, el punto de partida para crear un cambio duradero reside en ti y en tu organización. Solo tu puedes definir que significa la felicidad para ti. Practicar estas técnicas para la felicidad y la positividad en tu vida personal puede aumentar el impulso de la felicidad en tu organización.

Se requiere práctica y perseverancia, pero el cambio es posible. Lo bueno es que no tienes que ser un profesional antes de implementar la felicidad en tu organización y en tu vida.

Ayuda a tu equipo a sentir el propósito en el trabajo

Ayuda a tu equipo a sentir el propósito en el trabajo

Seguro que no te gusta sentirte como un robot en tu jornada laboral. Todo el mundo quiere sentirse inspirado, encontrar un significado y ver el impacto que tiene su trabajo en los demás, cuando esto ocurre, los trabajadores son más comprometidos, innovadores y productivos. 

Si eres un líder debes tener claro que ayudar a los demás a tener un sentido de propósito, es una herramienta muy poderosa. El propósito consiste en ayudar a las personas a ver su impacto en los demás, pero para conseguirlo se necesita más que una charla motivacional. 

¿Cómo puedes ayudar a los demás a tener un propósito?

Hazlo personal

El propósito debe ser personal y provocar una reacción emocional, debe sentirse. 

Si los trabajadores ven la causa y el efecto de sus aportaciones y el progreso de su equipo, o entienden el impacto en que un cliente obtenga su producto a tiempo, o experimentan de primera mano cómo su rol es necesario para otras personas, sentirán un sentido de propósito.

Hazlo auténtico

Debes creer lo que dices y haces. Esto marca la diferencia. Si tus intentos de crear un propósito no se alinean con tus otros comportamientos, los empleados verán tus tácticas más que inspiradoras, manipuladoras.

Si eres un líder y estás tratando de vender un propósito a tus trabajadores, pero no has actuado de manera consistente con ese propósito en el pasado, tu mensaje será contraproducente. Los humanos son máquinas de detección de autenticidad: nos atrae la sinceridad y rechazamos las mentiras y la falta de sinceridad.

Si te inspiras personalmente al escuchar a los clientes y realmente crees en lo que estás diciendo, entonces hazlo. Si no es así, podrías crear más sentimientos de manipulación que de inspiración.

Hazlo perpetuo

Si consigues que el propósito sea personal y auténtico, no puedes promoverlo solo una vez, debes convertirlo en una rutina.

La mayoría de los líderes están de acuerdo en que la mayoría de los empleados no “entienden” el propósito de sus organizaciones. Esto es porque el propósito no es personal ni emocional. Mucho de los líderes pronuncian un discurso sobre los objetivos a alcanzar en vez de ayudar a poner a los empleados en contacto directo con las personas a las que sirven.

El propósito puede hacer maravillas en la aportación de los trabajadores cuando los líderes clo promueven con un enfoque personal, auténtico y perpetuo.

Ayuda a tu Equipo Infografía

¿La retroalimentación con la IA requiere un toque humano?

¿La retroalimentación con la IA requiere un toque humano?

Las empresas deben elegir quien tiene la última palabra sobre el desempeño de los empleados: los humanos o las máquinas. Las herramientas digitales y tecnologías ahora están transformando cómo funciona la gestión del rendimiento. La retroalimentación personalizada y continua basada en datos se está convirtiendo en una nueva norma para las empresas de todo el mundo. Esta parece cualitativa y cuantitativamente superior a sus precursores de revisión de desempeño y debería conducir a mejores resultados. 

Según Bryan Hancock, socio de McKinsey & Co, afirma que “volver a poner al gerente en la gestión del rendimiento es una de las claves para que funcione, puede crear el mejor sistema del mundo con la mejor participación de los empleados pero si en los momentos clave, los gerentes no se hacen responsables, es un problema”. Especialmente desde Netflix, Google, Amazon, y otros innovadores digitales han personalizado exitosamente evaluaciones analíticas sofisticadas para sus usuarios.

Algunas empresas han encontrado que la inversión continua y la innovación en las capacidades de IA provocarán respuestas conflictivas. Igualmente, se destaca que cada vez más las organizaciones están descubriendo que deben elegir explícitamente si los humanos o las máquinas deben tener la última palabra sobre el rendimiento de las personas. Este proceso tiene tanto que ver con la transformación cultural como con la organizacional. Sin embargo, equilibrar productivamente la visión analítica con la interacción gerencial es un desafío. 

La revista de IBM ofrece un excelente estudio de caso para enfrentar estos desafíos de gestión del rendimiento. El liderazgo de recursos humanos de IBM rastrea explícitamente el impacto administrativo en la participación y los resultados de los empleados.

Si tienes una empresa, es importante que el gerente se comprometa porque sino las posibilidades de que su gente no se involucre es algo tres veces mayor. Toma esto como significativo: asegurarse de que los gerentes entiendan completamente la estrategia y estén completamente comprometidos, porque la productividad y confianza en el equipo cambiará.

El hecho de tener mucha IA en recursos humanos altera profundamente la relación entre gerentes y empleados. El software más inteligente ha reestructurado fundamentalmente las expectativas y la economía de la gestión del rendimiento de IBM. 

Los sistemas de IA comparables ofrecen soporte para la toma de decisiones con información procesable sobre la posible deserción y sugerencias sobre los niveles salariales apropiados para los empleados con habilidades altamente competitivas. Estos sistemas incluyen consejos de desarrollo profesional, programas de aprendizaje personalizados y Blue Matching (el sistema patentado de IBM que combina de manera inteligente a los candidatos con las vacantes de trabajo deseadas dentro de la empresa).

Jordan Birnbaum, vicepresidente y economista jefe de comportamiento de ADP, observó que empoderar a los gerentes y empleados se ha convertido en una parte importante del diseño de los sistemas de gestión del desempeño.

La tensión se vuelve obvia: ¿se le pide que siga una receta que lo hace a uno mucho mejor, una fuente de empoderamiento o desempoderamiento gerencial? Para los gerentes y para los empleados puede generar más confusión. Por ejemplo, ¿tendrían los gerentes la discreción de ignorar o alterar significativamente sus avisos basados en datos? La mayoría de los gerentes están agradecidos por los consejos analíticos contextualmente relevantes. Pero los consejos que deben seguirse ya no son consejos, es una compulsión.

A medida que las tecnologías de IA y aprendizaje automático mejoran las recetas administrativas se vuelven aún más específicas y explícitas. Esto lleva a una pregunta natural: ¿en qué punto tiene sentido, y ahorra dinero, simplemente pasar por alto al gerente como un sistema de entrega de comentarios y asesorar directamente al empleado?

Empleados y gestión de su workspace o espacio de trabajo

Workspace

Si solo necesitarás tres pasos para mejorar el bienestar de tus empleados, así como su felicidad y su rendimiento ¿estarías dispuesto a llevarlos a cabo?

El bienestar de los empleados, su felicidad y por ende su rendimiento son aspectos clave que debemos tener en cuenta. Y, a diferencia de lo que creemos saber, podemos obtenerlos de elementos tan básicos como la calidad del aire o la temperatura de la oficina.

Los resultados de un estudio reciente sugieren que los programas de bienestar, ofrecidos por el 80% de las grandes empresas, arrojan resultados poco impresionantes. Para determinar qué beneficios de bienestar son más importantes para los trabajadores y cómo estos beneficios afectan a su productividad se encuestó a 1.601 trabajadores, y los resultados no te dejarán indiferente.

Una mejor calidad del aire, el acceso a luz natural y la capacidad de personalizar su espacio de trabajo, son algunos de los básicos que los empleados principalmente desean. Los dos primeros fueron los aspectos que más influyeron en el rendimiento, la felicidad y el bienestar de los empleados, mientras que instalaciones deportivas en la oficina o herramientas de salud basadas en la tecnología fueron las que reportaron unos valores más insignificantes.

¿Qué nos puede aportar mejorar estos aspectos?

Un lugar de trabajo de alta calidad, uno que tenga luz natural, buena ventilación y temperaturas agradables, puede reducir el absentismo hasta cuatro días al año. El absentismo no es un aspecto que la empresa tenga en cuenta en un balance inicial de los gastos de su compañía, y el absentismo no programado puede llegar a costarle aproximadamente 2000€ cada año por trabajadores asalariado, y esto puede tener un impacto importante en los resultados. Además, las organizaciones, tienen el poder de realizar mejoras en estas áreas, y lo necesitan, tanto para sus trabajadores como para ellos mismos. ¿Quién no querría sentirse bien en su puesto de trabajo?

Otro aspecto que los encuestados reportaron fue que un lugar de trabajo enfocado en su salud y bienestar los haría más propensos a aceptar un nuevo trabajo o, en el caso de que ya dispusieran de él, les haría mantener su trabajo actual. Esto significa que empresas dispuestas a adaptarse a una visión centrada en el bienestar laboral de sus empleados, no solo aumentará su productividad, sino que también mejorará su capacidad de atraer y retener talento.

Entonces, ¿cómo puedes conseguir estas mejoras en tan sólo tres pasos?

  1. Deja de gastar dinero en beneficios aparentemente vacíos para tu oficina. Una buena regla general es nunca suponer que sabes lo que quieren tus empleados. Trata de encontrar formas de preguntarles qué es lo que realmente quieren y necesitan.

El primer paso, entonces, es mirar dónde gastar el dinero y considerar reducir los gastos que no valen la pena.

  • Personaliza cuando sea posible. Todos nos hemos acostumbrado a personalizar nuestras vidas fuera del trabajo. Escogemos los programas que queremos ver y elegimos escuchar la música que nos gusta. Ajustamos nuestros termostatos sin tener que levantarnos de nuestros sofás y atenuamos las luces de nuestra casa para lograr así nuestro nivel de satisfacción más elevado.

Lo que encontraron en la encuesta que los empleados quieren personalizar es:

  • La temperatura del espacio de trabajo. Casi la mitad quiere una aplicación que les permita establecer la temperatura en su espacio de trabajo.
  • Iluminación cenital y de escritorio. Un tercio quiere controlar su iluminación cenital y de escritorio, así como los niveles de transmisión de luz natural.
  • Niveles de ruido. A un tercio le gustaría hacer un “paisaje sonoro” en su espacio de trabajo.

¿Le parecen cambios muy complejos? Pruebe a ubicar a los empleados que desean una temperatura más alta y más luz alrededor del borde de su plano de planta, y a aquellos que prefieren un entorno más silencioso y fresco en el centro.

  • Crea una visión holística del bienestar laboral. Al decidir qué cambios realizar en su organización, recuerde que el bienestar en el lugar de trabajo no consiste solo en la salud física de sus empleados. Incluye bienestar físico, bienestar emocional y bienestar ambiental. Para crear un ambiente de trabajo verdaderamente saludable, debe tener en cuenta estas tres áreas:
  • Bienestar emocional: dé a los empleados acceso a luz natural y espacios tranquilos donde puedan concentrarse en su trabajo.
  • Bienestar físico: brinde a las personas opciones de alimentos saludables y estaciones de trabajo diseñadas ergonómicamente.
  • Bienestar ambiental: asegúrese de que sus espacios de trabajo tengan una calidad de aire, luz, temperatura y acústica adecuadas.

En conclusión, queremos impulsarte a observar más de cerca qué cambios puedes realizar en tu organización que realmente importen. Considera cómo puedes volver a lo básico que quieren tus empleados e invierte en las áreas centrales que tendrán el mayor impacto.

En el Curso de Recursos Humanos 4.0 encontrarás estas y más claves que te ayudarán a hacer de tu organización el lugar de trabajo ideal para tus empleados, en el que serán felices y eficientes.

Lee más sobre esta temática en los siguientes post:

Adopta un modelo ágil de reclutamiento

RRHH, Recursos Humanos

Ser más que un servicio de reclutamiento

Cuando industrias enteras y modelos de negocio están siendo interrumpidos, y cada organización está en una carrera para competir, la planificación empresarial ya no se realiza con una cadencia regular, y los líderes empresariales no siempre saben cuáles serán sus necesidades de talento.

Entre los desafíos de reclutamiento de hoy encontramos:

  • Más volatilidad en los volúmenes de contratación: altas y bajas en la cantidad de nuevas solicitudes abiertas por mes.
  • Necesidades en rápida evolución: en marketing, por ejemplo, el analista de web de ayer es el analista es el estratega digital de hoy

¿Cómo puede RRHH ser más que un servicio de contratación receptivo para líderes empresariales? Ofreciéndoles orientación y liderazgo ágil, muy en sintonía a las necesidades cambiantes del negocio y la industria.

Los reclutadores tienen que manejar una combinación más compleja de solicitudes: requisitos más especializados y desconocidos que nunca.

  • El 20% de las solicitudes actuales son para roles con los que los reclutadores no están familiarizados
  • 38% más para ocupar roles desconocidos
  • 28% de los jefes de reclutamiento tienen dificultades para adquirir talento para mantener las actividades comerciales actuales
  • 64% de los jefes de reclutamiento tienen dificultad para adquirir talento para apoyar un cambio de estrategia
  • 71% de las organizaciones de reclutamiento reclutan para más roles especializados que hace cinco años atrás

Acción: liderar la adquisición de talento para la empresa

Es posible que tu función se haya convertido en la mejor de su clase para ofrecer una contratación servicio al negocio, pero ese modelo de servicio de reclutamiento no responde lo suficiente a las necesidades cambiantes del negocio digital.

En su lugar, adopta un modelo operativo de reclutamiento ágil:

  • Contratación de abajo hacia arriba de forma regular, ajustando el servicio o volviendo a implementar personal según las necesidades que van cambiando. Este es un cambio del enfoque actual de planificación y asignación, reclutamiento, recursos basados ​​en un punto en el tiempo, pronósticos de arriba hacia abajo del negocio.
  • Centrarse en las tendencias de talento, no en las necesidades actuales del negocio: Organizar la contratación de personal para crear una empresa y valor a través de tareas y segmentos de talento. No te limites solo a las necesidades internas del negocio.
  • Desarrollar análisis predictivos de talento más sofisticados: Identifica lo que necesitas, dónde encontrarlo mejor y cuánto costará. Usa esas ideas para demostrarle al negocio lo que necesita, en lugar de ir al mercado laboral con las solicitudes de la empresa.

Beneficios: menores costos de contratación y tiempo para llenar, mayor productividad del reclutador.

La respuesta de reclutamiento ágil cumple con los desafíos clave de adquisición de hoy:

  • Acelerando la volatilidad:  Planificación continua. Pronósticos de contratación de abajo hacia arriba liderados por reclutamiento. Flexibilidad a través de la agrupación, no se contrae. 37% de disminución en el costo por alquiler.
  • Evolución rápida. Necesidades de contratación. Proceso de contratación predictivo: Oportunidades centradas en el candidato, no definidas por el negocio. Proceso de reclutamiento impulsado por el mercado, no activado por la solicitud. 22% de reducción en el tiempo para llenar roles nuevos.
  • En expansión. Diseño centrado en el talento: Personal alineado a segmentos de talento, no en unidades de negocio. Roles especializados, no propiedad de reclutador de extremo a extremo 31% de aumento en la productividad del reclutador

Ejemplo: Royal Philips obtiene más de 10,000 nuevas contrataciones cada año. Eso genera una visión única de la dinámica del mercado laboral para asesorar a una empresa de tecnología de salud sobre la demanda de talentos nuevos y desconocidos y los riesgos del mercado laboral, y sugiere pasos para mitigar estos riesgos.

Philips formó un equipo de tres investigadores, pero se espera que todo el equipo de reclutamiento recopile y use constantemente la inteligencia del mercado laboral para las solicitudes.

Esto permite que el equipo:

  1. Comprenda el nuevo mercado. Philips utiliza la visión del mercado laboral para comprender los nuevos puestos para los que está contratando.
  2. Anticipe cambios en la oferta. Philips pronostica cambios en el mercado laboral que pueden perturbar futuros negocios estratégicos decisiones
  3. Mitigue los riesgos de oferta de talento. Según los datos del mercado laboral recopilados, el equipo de análisis ayuda a la empresa a mitigar los riesgos de oferta de talento.

Durante tiempos disruptivos y volátiles, existe una demanda, importancia y valor crecientes que los equipos de inteligencia externos brindan para determinar la atracción de talento en las organizaciones.

Si quieres descubrir más no dudes en unirte al Curso de Recursos Humanos 4.0.