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Transformando el liderazgo: empujando los límites

Liderazgo

El desarrollo de liderazgo sigue siendo un reto importante para las empresas en todo el mundo, ya que la transición a la nueva organización digital crea brechas de liderazgo aún más grandes. Los líderes de alto desempeño de hoy necesitan habilidades y conocimientos diferentes a las generaciones pasadas. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no se han movido con rapidez suficiente para desarrollar líderes digitales, promocionar jóvenes líderes, y construir nuevos modelos de liderazgo.

Hoy en día, más que nunca, las organizaciones no sólo necesitan líderes más fuertes, sino que necesitan un tipo completamente diferente de líder. Es decir, las organizaciones necesitan construir una nueva generación de líderes más jóvenes, más ágiles, listos para lo digital.

Cuando los modelos de negocio más antiguos ya no están funcionando, los líderes necesitan nuevas capacidades. Sin embargo, la mayoría de las empresas son “inmigrantes digitales”, construidas en esos modelos más antiguos. Ahora, las empresas están rediseñando sus organizaciones para ser más dinámicas, centradas en los equipos y conectadas. Estos cambios no requieren sólo de nuevos modelos operativos, sino un tipo de diferente de liderazgo para movilizar y ejecutar estos modelos.

Debido a estos cambios, las organizaciones necesitan personas que pueden gestionar equipos y asociarse con los ecosistemas más amplios. Este nuevo tipo de líder debe saber cómo construir y dirigir equipos; mantener a las personas conectadas y dedicadas; e impulsar una cultura de innovación, aprendizaje y la mejora continua. Y, además de la innovación, la toma de riesgos, que se ha convertido en uno de los motores más importantes de una cultura de liderazgo de alto rendimiento.

Demografía y liderazgo

Los cambios demográficos también están influyendo en lo que se requiere para que un líder tenga éxito. Los millennials, por ejemplo, esperan desarrollarse a lo largo de su vida laboral a través de oportunidades.  Para hacer frente a las necesidades del negocio y satisfacer el deseo para el desarrollo de toda la vida y avance a puestos superiores, muchos programas de liderazgo están siendo implementados.

De echo, el entrenamiento formal es una de las inversiones menos valoradas para desarrollar líderes. En cambio, las empresas deben centrarse en el establecimiento de una cultura de liderazgo, la toma de riesgos, el intercambio de conocimientos, y la matriz de gestión para construir los líderes del futuro.

El líder digital

La necesidad más crítica para la mayoría de las organizaciones es que los líderes desarrollen las capacidades digitales. El liderazgo es una clave fundamental para que una organización pase de “hacer” cosas digitales a “ser” digital. Hacen falta, como hemos dicho, 3 tipos de transformaciones:

  • Cognitiva: cómo los líderes piensan.
  • Comportamental: cómo los líderes actúan.
  • Emocional: cómo los líderes reaccionan.

Existe una amplia lista de características de liderazgo, pero es importante recordar que no todos los líderes digitales hacen lo mismo. Existen tres tipos diferentes de líderes digitales, y la mayoría de las organizaciones necesitan alguna combinación de los tres:

  • Inversores digitales: altos ejecutivos que aceptan pensar, descubrir oportunidades, invertir en el talento y las ideas, forjar alianzas y construir un ecosistema de innovación para prosperar. Su tarea principal es la educación.Pioneros digitales: capacidad de reimaginar el futuro, dar forma a nuevos modelos de negocio, y llevar una estrategia digital ganadora. Son el corazón de la innovación, estableciendo la visión de la organización.
  • Transformadores digitales: líderes que pueden administrar personas a través de cambios radicales y transformar negocios. Son el punto de apoyo para el cambio radical.

¿Qué hacer?

  • Repensar el modelo de liderazgo de la organización: el nuevo modelo debe incluir los conceptos de innovación, crecimiento, inclusión, trabajo en equipo y colaboración.
  • Identificar a los líderes digitales de la organización: determinar quiénes pueden ser los inversores, pioneros y transformadores. Luego capacitarlos para comprender estas oportunidades.
  • Garantizar la rendición de cuentas: identificar a la persona o grupo responsable ante el C-suite y la junta para formar líderes como parte de la estrategia comercial.
  • Promover a los jóvenes en el liderazgo mucho más rápido: darles la oportunidad de aprender en el trabajo y la flexibilidad para liderar equipos y proyectos con el apoyo de líderes de alto nivel. Usarlos como mentores inversos para ayudar a los ejecutivos de senior a aprender sobre tecnología, prácticas laborales y la cultura de los empleados más jóvenes.
  • Fomentar la toma de riesgos y la experimentación a través de una estrategia de liderazgo: los programas de liderazgo deben ser interdisciplinarios y centrarse en nuevas innovaciones de productos y servicios, alentando la toma de riesgos y la experimentación a medida que las personas desarrollan nuevas habilidades.
  • Ir más allá de la capacitación tradicional en liderazgo: en su lugar, concentrarse en la estrategia de liderazgo, con énfasis en la cultura, el empoderamiento, la toma de riesgos, el intercambio de conocimientos, la exposición, la gestión de la matriz y la creación de talento como guías. Traer líderes externos y reconsiderar sus proveedores de liderazgo; muchos están inmersos en viejos modelos y pensamiento tradicional de liderazgo.

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Compromiso con la empresa cómo fidelizar a los jóvenes.

Management

Un buen líder es un buen aprendiz

Compromiso con la empresa,  se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas  de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.

Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:

  • Formación en habilidades a los mando.
  • Programas de desarrollo de carreras.
  • Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
  • Planificación de la jornada laboral.
  • Programa de beneficios

Fomentar el compromiso, a través de:

La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos:  La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.

¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo. 

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?

En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa. 

En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales. 

Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes. 

Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.

Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.

Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.

Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.

Un buen líder es un buen aprendiz

4 Hábitos de Equipos Virtuales Altamente Efectivos

[vc_row][vc_column][vc_single_image image=”11927″ img_size=”full”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.

Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”

Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.

En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology)  han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.

1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.

2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”

3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.

4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=”11666″ img_size=”full” onclick=”custom_link” link=”https://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/”][/vc_column][/vc_row]

3 Estrategias de Aprendizaje mediante Realidad Virtual

RRHH, Recursos Humanos

En los próximos años la irrupción de la Realidad Virtual va a afectar a toda la industria y el sector educativo no es un excepción. Para mantenerse a la vanguardia de esta nueva tecnología los expertos en eLearning deberán aprender a diseñar experiencias de aprendizaje en entornos virtuales, adaptando los métodos pedagógicos y eligiendo el software y hardware adecuado.

La mayoría de desarrolladores de plataformas eLearning no tienen experiencia en la creaciones de entornos de realidad virtual, por ello es importante tener un visión clara de las ventajas que ofrece esta nueva tecnología y que van mas allá del aprendizaje tradicional.

En el libro “Learning in 3D: Adding a New Dimension to Enterprise Learning and Collaboration” Karl M. Kapp y Tony O’Driscoll explican cómo diseñar entornos de aprendizaje virtuales a partir de diferentes estrategias de aprendizaje, de manera que podamos aprovechar todo el potencial de las tecnologías de realidad virtual. A continuación os mostramos 3 de las estrategias más significativas para poder diseñar correctamente una experiencia educativa a través de la realidad virtual.

  1. Orientación mediante ejemplos virtuales

La estrategia educativa basada en la orientación conceptual consiste en ofrecer a los estudiantes situaciones y actividades prácticas de realidad virtual que faciliten la comprensión de los conceptos clave a aprender.

Por ejemplo, para crear un entorno de aprendizaje que enseñe a agentes de seguros los diferentes tipos de accidentes de coche y los daños que pueden causar, podemos crear una experiencia de realidad virtual donde los alumnos puedan caminar alrededor de diferentes coches siniestrados, de manera que puedan ver los daños causados por diferentes tipologías de accidente.

Según Kapp y O’Driscoll, el aprendizaje mediante la experiencia visual facilita enormemente la comprensión y la clasificación de la información. De este modo, los agentes de seguros podrían visualizar rápidamente los posibles daños sufridos al hablar con personas que han sufrido un accidente real.

2. Resolución de problemas reales

La resolución de problemas reales es una estrategia educativa que enseña a los alumnos a como reaccionar ante una situación problemática e inesperada. La realidad virtual permite colocar a los alumnos en situaciones críticas, poco frecuentes en el mundo real, que requieran el uso de ciertos conocimientos previos.

Mediante la inmersión virtual en situaciones problemáticas, los estudiantes pueden aprender juntos a cómo reaccionar y que estrategia desarrollar de manera práctica. Este tipos de actividades tienen la ventaja de captar fácilmente la atención y obliga a los alumnos a tomar decisiones y reaccionar rápidamente tal y como lo harían en una situación real.

Este tipo de estrategia puede aplicarse a multitud de situaciones, por ejemplo para el manejo de emergencias en la industria química o en situaciones de robo en centros comerciales.

3. Interacción y manipulación de objetos

El aprendizaje mediante la manipulación de objetos permite al alumno aplicar las reglas físicas del mundo real en diferentes situaciones virtuales. La realidad virtual permite recrear situaciones cotidianas de la actividad laboral del alumno, de manera que pueda observar el resultado de sus acciones en tiempo real.

Un ejemplo de esta estrategia podría aplicarse en el aprendizaje de cómo realizar correctamente la carga de un avión por parte de los técnicos del aeropuerto. Mediante un entorno virtual que permita la manipulación de objetos, los estudiantes pueden observar de manera directa los resultados de sus acciones y ver si la aeronave puede despegar y viajar con normalidad o si la carga ha sufrido daños debido a una colocación incorrecta.

Actualmente existen productos de hardware de Realidad Virtual que permiten una retroalimentación táctil de los objetos virtuales, mediante sensores y actuadores hápticos. Estos dispositivos permiten que el estudiante obtenga una idea física de aquello que se representa virtualmente y poder interaccionar de una manera mucho más realista.

A los responsables de desarrollar contenidos educativos, focalizados en la aplicación la realidad virtual nos permite dar un salto cualitativo en las experiencias de aprendizaje. Brindandonos la oportunidad de otorgar a los participantes experiencias de aprendizaje en primera persona.  

                                             RRHH, Recursos Humanos

Programa de Liderazgo 4.0

Programa de Liderazgo 4.0

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La disrupción tecnológica en el mundo laboral

En la última década,  hemos  experimentado como se ha integrado la evolución de la tecnología en varios ámbitos de nuestras vidas. Así como también estamos experimentando que las nuevas generaciones incorporan la tecnología desde recién nacidos.

Actualmente cualquier novedad que surge es bienvenida en nuestro día a día y la integramos con la intención de sacarle el máximo rendimiento y que nos proporcione una vida más cómoda. Algunos estudios apuntan que un porcentaje elevado de la población hace uso de la tecnología fuera del sector laboral ya que a raíz de haber experimentado esa toma de contacto en el trabajo lo han trasladado a su área más personal y cotidiana debido al previo grado de satisfacción.

El mercado laboral no es ajeno a esta evolución por el contrario, cada vez se esta viendo obligado a adaptarse. En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas que no estén adaptadas, entren en un periodo de obsolescencia hasta su desaparición.

Los cambios si bien son altamente proclamados y recomendados, no son simples, ni se dan por si solos, sino que necesitan ser diseñados, coordinados y ejecutados. Y para que estos pasos se den es necesario que un equipo de responsables de la organización sean capaces de percibir esta necesidad y tomar desiciones, a nivel corporativo, enfocadas a conseguir la adaptación y transformación de la empresa.

El primer paso está en las líneas de responsabilidad de la organización, es por esto que la transformación afecta en primer lugar al papel de los responsables de la organización.  Es necesario contar con responsables, capaces de evolucionar en su papel de managers con la evolución de las nuevas tecnologías y con el impacto que están teniendo en el trabajo. 

Este nuevo rol conlleva al desarrollo de nuevas competencias que ayudan a complementar el estilo de gestión de resultados y personas, con los avances tecnológicos. También, es importante contemplar que hay tareas que van acompañadas de una parte emocional y que de alguna manera eso queda reflejado en el resultado final, es probable que a nivel industrial, aquellas tareas motoras que sean complejas se automaticen en menor medida en comparación con las tareas que requieren alto nivel de conocimientos para aplicarlos de forma más automatizada.

La transformación tecnológica en el mundo laboral, afecta procesos de producción, relación con el cliente y cultura organizacional.

En cuanto a cultura, los flujos de información y comunicación evolucionan, homogenizar mensajes deja de ser un reto y pasa a ser una realidad. Las distancias geográficas cada vez más son consideradas una oportunidad de mejora y no una barrera a la hora de crear y gestionar equipos de trabajo.

La comunicación es más horizontal y la posibilidad de intercambiar ideas, opiniones y recomendaciones acrecienta exponencialmente el desarrollo y la mejora continua. Así como también en compañías altamente descentralizadas la detección de talentos y expertos internos. 

Estos cambios y beneficios impactan de manera directa en la forma de gestionar personas y resultados. A los managers hoy se le plantean tres grandes oportunidades de mejora de sus habilidades de dirección de personas. 

Transformación Digital

Gestión de equipos Virtuales

Saber gestionar equipos virtuales es uno de los puntos esenciales, dado que cada vez con mayor frecuencia, los equipos de trabajo estan descentralizados. 

Transformación Digital

Gestión de equipos multigeneracionales

Otro de los puntos clave es el de saber gestionar equipos multigeneracionales. En los equipos de trabajo puede haber personas con rangos de edad muy diferenciados y a su vez con capacidades TIC muy diversas. Por lo que es importante que el Manager pueda dirigir un equipo de trabajo siendo consciente de las limitaciones tecnológicas que puedan existir entre Baby-Boomers y millenials, por ejemplo.

Transformación Digital

Gestión de flujos de conocimiento

Las organizaciones tienden a formar equipos multidisciplinares y con mentalidad horizontal, por lo que es importante que el rol del Manager tenga la capacidad de poder trabajar con empleados de distintos departamentos y pueda coordinar de una manera productiva esta nueva realidad, haciendo que los flujos de conocimientos sean una realidad.

Dirigir una organización en el tercer milenio, requiere de personas integrales; es decir, se necesita que sean emprendedores, gestores y líderes. Que desafíen los procesos tradicionales, inspiren una Visión Compartida, habiliten a Otros para Actuar, sirvan de Modelo, y brinden aliento en momentos de incertidumbre.

Las competencias evolucionan paralelamente a las nuevas formas de relacionarnos con la información y el conocimiento en el trabajo, que marca la evolución tecnológica.  La nueva era digital nos transforma el pensamiento y la forma de contemplar la vida.

Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.

¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital? 

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La Transparencia en la Organización

RRHH, Recursos Humanos

Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.

Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.

¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?

Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.

¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?

Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.

RRHH, Recursos Humanos

Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.

Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.

La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.  

Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.

¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?

Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.

Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:

– Participar de forma activa en nuestra organización.

– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.

– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.

Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.

En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.