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Tendencias en Recursos Humanos para 2019

El nuevo año ya llegó y con él nuestra previsión de las tendencias que viviremos en el área de Recursos Humanos (RRHH) y personas durante 2019. Es por todos conocido que estamos viviendo cambios extraordinarios en los lugares de trabajo y en la propia fuerza de trabajo gracias al desarrollo exponencial de las nuevas tecnologías aplicadas en el mundo de la empresa.

El cambio fundamental se está produciendo en la forma en la que el éxito empresarial se mide: de las métricas tradicionales, como el rendimiento financiero o la calidad del producto o del servicio, se está transitando hacia métricas más sociales, focalizadas en la relación de los empleados con la empresa, los consumidores con la marca y las comunidades. Por tanto, construir relaciones positivas y fructíferas con estos agentes es un tema importante en la agenda de la empresa.

La Inteligencia Artificial, la robótica y el aprendizaje automatizado están impactando en la transformación de la fuerza laboral y una necesidad de readaptación y reciclaje de las culturas y modelos de negocio de gran parte de las organizaciones alrededor del mundo.

A nivel social el 2018 ha sido un año en el cual diferentes movimientos como #MeToo azuzaron el feminismo y en meses pusieron en la agenda social y política iniciativas enfocadas en la igualdad, la diversidad y el respeto.

Así, las tendencias en Recursos Humanos (RRHH) para este año se presentan, lógicamente, influenciadas por estas corrientes. Sin más dilaciones os presentamos las tendencias de RRHH para 2019.

Implicación y conexión emocional con la empresa: Engagement Laboral

Un clásico que no deja de ser tendencia para el área de Recursos Humanos (RRHH). El Compromiso Laboral entendido como la implicación y la conexión emocional de un empleado hacia la organización a la que pertenece. El entusiasmo y la dedicación a su trabajo crecerá si este se siente valorado y esto, a su vez, incrementa su productividad, su rendimiento y la retención del talento.

Si bien, es por todos conocido que un alto compromiso de los empleados con la organización es beneficioso. Cada vez más, los departamentos reconocen que es necesario aplicar acciones dirigidas específicamente a aumentar este compromiso, el reto está en decidir qué soluciones son las más beneficiosas.

El Engagement Laboral se va a convertir este nuevo año en la prioridad de las organizaciones ¡No te olvides!

Además de una correcta gestión de RRHH, es imprescindible contar con un equipo de líderes que fomenten esta implicación y conexión emocional con la compañía.

Expansión de las Iniciativas Corporativas para el Bienestar de los Empleados

Y continuando en el terreno de las emociones, hablemos del estrés. El estrés en el puesto de trabajo provoca un gran número de las ausencias mensuales de los trabajadores y, sin embargo, los esfuerzos para reducirlo por parte de las empresas hasta ahora han sido escasos. Sin ir más lejos, la incidencia de estrés en 2018 ha aumentado notablemente, afectando así a los trabajadores en todos los continentes.

Las compañías este año apostarán con mayor énfasis, en el desarrollo de iniciativas, enfocadas a contrarrestar y gestionar el estrés. La salud mental y la salud física son factores a los que hace falta incidir para mejorar el compromiso de los trabajadores. Las empresas están invirtiendo cada vez más en programas de bienestar para sus empleados con el objetivo de crear una cultura organizacional saludable. Y en este terreno las app móviles y los wereables se consolidan como aliados en este campo.

Contar con líderes concienciados y formados para hacer frente a este tipo de situaciones seré imprescindible para asegurar el bienestar de los trabajadores y el éxito de los equipos de trabajo.

Formación para prevenir el Acoso Sexual con Realidad Virtual

Durante 2018 el tema se convierte en protagonista pero será este el año en donde se concretarán medidas en el ámbito empresarial. Entre ellas el desarrollo de acciones formativas focalizadas en la prevención del Acoso Sexual en el puesto de trabajo.

Por otro lado, las mejoras en el software y el hardware para la Realidad Virtual. Están permitiendo que el uso de la misma se comience a utilizar en diferentes sectores, incluyendo las terapias físicas y psicológicas. Ya se han desarrollado formaciones con esta tecnología sobre acoso sexual, y se ha comprobado que el uso de estas herramientas incrementa la retención de las técnicas de prevención significativamente.

Big Data y Engagement

Los análisis del personal se centran, habitualmente, en las necesidades de la organización: cómo reducir la rotación, aumentar la productividad, medir los riesgos, etc.

A medida que el uso de datos se consolida en la empresa surgen nuevos usos, en 2019 el uso de los datos relacionados con los agentes motivacionales y el engagement de los empleados cobrarán protagonismo, tanto en el área de RRHH como para los altos mandos y líderes de las organizaciones.

Agentes motivacionales, beneficios e incentivos, desarrollo de carrera y talento, serán variables que se fusionarán para dar como resultado programas de motivación y fidelización personalizados.

Ha llegado el fin de las interminables reuniones de evaluación: Gestión del Rendimiento y “Feedback”

El momento de evaluar es aquí y ahora. Si bien esta tendencia viene en aumento en los últimos años, en 2019 se consolidará,

Los nuevos softwares de Gestión de Recursos Humanos (RRHH), están implementando dinámicas capaces de proporcionar a los empleados, en tiempo real, el feedback necesario para incrementar su productividad y satisfacción, permitiendo conversaciones verdaderamente enriquecedoras sobre su desarrollo personal y profesional.

Los líderes, por su parte, no deben quedarse atrás, y deberán trabajar para gestionar eficientemente el rendimiento de sus equipos.

De carreras a experiencias: Nuevos caminos para recorrer

Las experiencias individuales son las protagonistas en el mundo laboral del siglo XXI. Por eso, la tendencia que marcan las empresas líderes en todos los sectores es a proporcionar experiencias significativas para sus empleados y proporcionarles vías para explorar nuevos roles y reinventarse continuamente.

El cloud abre la puerta a las App de Consumo en la Empresa

El uso cada vez más popularizado del cloud en las organizaciones, abre la puerta al uso de APP de consumo en las organizaciones, la gestión del talento a través de aplicaciones como LinkedIn® o BranchOut™ que permiten compartir información sobre la experiencia laboral, capacidades y habilidades… para facilitar los procesos de Recursos Humanos (RRHH), comienzan a ser utilizados como herramientas organizacionales.

Aplicaciones como estas despiertan la necesidad de desarrollar bases de datos internas en nuestras organizaciones ya que se juega con una cantidad de datos inmensa. Estas bases de datos permiten la recolección exhaustiva de datos de las redes sociales, la búsqueda de trabajadores con habilidades específicas y la posibilidad de entrevistar a los candidatos a través de videoconferencia.

Las compañías están utilizando estas herramientas de forma cada vez más intensiva, difuminando así la línea entre aplicaciones internas y externas.

En un futuro inmediato, los especialistas en Recursos Humanos (RRHH) van a dedicar una gran parte de sus esfuerzos en desarrollar plataformas que permitan integrar la información de estas aplicaciones públicas, y los líderes deberán adoptarlas y hacerlas suyas para asegurar así el éxito de sus compañías.

Y es que estas plataformas se van a ir desarrollando con el objetivo de que estos softwares se vuelvan más intuitivos y los propios profesionales de Recursos Humanos (RRHH) puedan formar paquetes integrados que les permitirán gestionar la información con una mínima intervención del departamento.

Nuevas recompensas: personalizadas, ágiles y holísticas

En un mundo laboral donde conviven diferentes generaciones, y culturas, “el café para todos” como recompensa no es efectivo.

Cada vez con más fuerza las recompensas pasan a ser personalizadas y soluciones flexibles, enfocadas a cubrir las necesidades y expectativas de los empleados.

Este es el motivo por el que se están realizando estudios y experimentos con el objetivo de desarrollar sistemas holísticos de recompensa que se puedan emparejar con las preferencias individuales, a través de diferentes departamentos y de manera continuada.

HR LAB: Los laboratorios de Innovación llegan a los RRHH

Los laboratorios de Innovación de Recursos Humanos (RRHH) se consolidan, y este año podremos ver los cambios que van a generar en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH).

Las grandes empresas más innovadoras están invirtiendo en equipos enfocados en la innovación en el área de los Recursos Humanos (RRHH) y en la aplicación de la tecnología, conocidos como “Laboratorios de Innovación en Recursos Humanos (RRHH)”.

Los laboratorios de innovación no solo están desarrollando nuevas soluciones, sino también se convierten en una herramienta de marketing interno potente, para el área.

Machine Learning y Recursos Humanos (RRHH), unos buenos aliados

En el proceso de digitalización de los Recursos Humanos (RRHH), existe una fuerte tendencia hacia la Inteligencia Artificial. Esta Computación Cognitiva añade valor a esta área, por lo que los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) se van a ver afectados de forma importante este año.

La Inteligencia Artificial ayuda a identificar oportunidades y mejorar el flujo de trabajo, utilizando patrones de reconocimiento y toma de decisiones, además de mejorar la experiencia del trabajador, incrementando su compromiso y enriqueciendo la cultura empresarial. Los líderes de la Era Digital deberán aliarse con los departamentos de RRHH para aprovechar todos los beneficios de dichos avances.

Además, a medida que los procesos se automatizan, el Aprendizaje Automatizado se convierte, cada vez más, en indispensable, pues ayuda a completar las tareas repetitivas, como la lectura de currículums y la criba de candidatos, de forma rápida, eficaz y objetiva, permitiendo análisis libres de sesgos, prejuicios y errores humanos.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incorporación de estas tecnologías está provocando un cambio en la búsqueda de talento, centrando los esfuerzos en lo que hace especial al proceso de pensamiento humano: la resolución de problemas complejos, las habilidades cognitivas y las sociales.

Oye Siri, Ok Google… Robótica y Agentes Autónomos

En 2019, la utilización de robótica y agentes autónomos para la atención de dudas que resultan repetitivas y consumen mucho tiempo deja de ser un “trend” y se transforma en un “must”.

En RRHH esta automatización a través de “bots” de chat o agentes autónomos permiten a los departamentos la agilización de su trabajo.

Los chatbots y agentes con voz como Siri o Alexa, potenciados por la Inteligencia Artificial, ayudan a resolver las dudas de forma rápida y eficaz e incrementar la productividad, proporcionando acceso a la información o, incluso, encontrando y presentando potenciales candidatos de forma automatizada.

RRHH y líderes deben trabajar unidos para facilitar la incursión e implementación de todas estas tendencias en las Empresas 4.0, garantizando así el éxito en la Era Digital.

RRHH, Recursos Humanos

Planeando el futuro del trabajo

Planeando el futuro del trabajo

Según la revista MIT Sloan Management Review, una de las tareas pendientes de nuestra sociedad actual es el trabajo de preparación tanto de las organizaciones como colectivo, como de las personas trabajadoras a nivel individual, para la adaptación al entorno empresarial digital, ya que las tecnologías digitales están irrumpiendo en la forma y en los procedimientos en que se realiza el trabajo produciendo cambios constantes y a pasos agigantados.

Así pues, tal y como sugiere MITSloan debemos dejar de enfocarnos en buscar trabajo dentro de las brechas que la tecnología.

Es por ello que hay que considerar y tener muy presente en cómo la tecnología afectará a las carreras profesionales y al trabajo en las organizaciones, por lo que resulta primordial que los ejecutivos planeen este futuro inmediato.

Una de las áreas de trabajo identificadas en que las personas quedan calificadas como superiores a las computadoras según algunos expertos han identificado, son los trabajos relacionados en que la persona se involucra no tanto con su cabeza sino con su corazón, es decir en aquellos en donde la parte emocional tiene un componente mucho más importante que las tareas cognitivas y/o operativas, como los trabajos relacionados con la atención y el cuidado interpersonal.

Una frase que refleja muy bien esta situación es la siguiente: “durante muchos siglos solíamos trabajar con nuestras manos, ahora toca con nuestras cabezas.” Las máquinas no tienen ni tendrán corazón, este hecho precisa de nuestra conciencia para poder planear mejor eltrabajo del futuro en que la persona como ser emocional característico que es, pueda desarrollarse al margen de los nuevos avances tecnológicos.

Otra de las áreas en que las máquinas producidas por la era digital no podrán abarcar, son aquellas en que se requiera de curiosidad, característica innata del ser humano, así como su habilidad para hacer preguntas, imaginar y crear. Por ello el ser humano es quién provoca la continua evolución y avance tecnológico, debido a que somos los que identificamos las necesidades y por ende somos los preparados para poder detectar y analizar los deseos que todavía no se han satisfecho.

Así pues, el trabajo no se extinguirá, sino que se irá modificando y cambiando, con lo cual el humano necesitará estar en continuo aprendizaje para poder estar preparado en todo momento y así poder reconducir las carreras profesionales a medida que sus habilidades se desvalorizan. Los cambios que se produzcan en la trayectoria profesional irán de la mano de los cambios en el panorama tecnológico.

RRHH, Recursos Humanos

Transformación Digital y Liderazgo 4.0

Transformación Digital y Liderazgo 4.0

Se prevé que en el año 2025, la cuarta revolución industrial que está transformando tan firmemente el mundo laboral gracias a la incorporación de la tecnología inteligente hará que las máquinas realicen más de la mitad de las tareas.

Hoy el peso de la automatización en el trabajo es menor, pero el ritmo de inclusión se está acelerando, impactando fuertemente en las empresas y en sus trabajadores. Estos cambios traen consigo problemas, pero también oportunidades, como la generación de nuevos puestos de trabajo, con nuevas funciones. Aun así, a pesar de estimarse un crecimiento neto del empleo, éste no será el empleo que conocemos: tendrá diferente calidad, ubicación, formato y permanencia; se requerirán tareas más especializadas y disposición más flexible.

Pero, hay algo que preocupa: la preparación de los trabajadores para este cambio. Una gran parte de los empleados necesitará reciclar y mejorar sus habilidades para aprovechar al máximo las oportunidades de crecimiento de esta nueva etapa. Para que las empresas sigan siendo competitivas en la Era Digital, pues, es necesario que inviertan en el capital humano, en sus trabajadores.

Además, esta Transformación Tecnológica que viene de la mano de la Era Digital no afectará igual a todos los sectores laborales. Tareas físicas y administrativas sufrirán el remplazo por mano de obra mecanizada, dejando a las personas tareas de productividad.

Se trata de una oportunidad para que las empresas se postulen como organizaciones de aprendizaje y los empleados asuman la formación permanente y el desarrollo profesional y personal. Para ello, el papel del líder será fundamental a la hora de guiar a la compañía en este proceso de cambio y transformación.

Pero no es fácil ser un Líder digital, un Líder 4.0. Para ello se requieren ciertas competencias:

    • Adaptabilidad y flexibilidad. Para sobrevivir en un mercado cambiante son necesarias ambas capacidades. El líder debe conseguir que su equipo se adapte a un entorno competitivo nuevo y desconocido.
    • Creatividad. Básica para la innovación, por lo que hace falta buscarla, desarrollarla y promoverla. El líder debe desarrollar el pensamiento creativo aprovechando las nuevas herramientas tecnológicas que le ofrece la Era Digital.
    • Gestionar y motivar en la incertidumbre. El líder ha de ser capaz de disminuir la incertidumbre inherente a la época actual.
    • Autoconocimiento. Para que la toma de decisiones del líder sea adecuada, debe conocer qué situaciones y acciones favorecen su claridad mental.
    • Desarrollo de personas y equipos. El líder 4.0 debe ser capaz de retener el talento y construir equipos flexibles y multidisciplinares.
    • Impacto e influencia. En un entorno laboral cambiante, es necesario que el líder sepa persuadir e influir en su grupo de trabajo.
    • Innovación. El líder debe saber gestionar la innovación como motor hacia la Transformación Digital.
    • Orientación al cliente. El líder debe entender, conocer y satisfacer las necesidades de los clientes de la Era Digital.
  • Visión estratégica. El líder ha de identificar las tendencias del sector, así como los cambios que puedan afectar a su área.

Ser un líder de la Era Digital y guiar en la Transformación Digital de tu organización no trata solamente de saber utiliza las herramientas tecnológicas, sino de poseer un conjunto de talentos y habilidades de gestión en un momento de cambio constante.

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Creando una cultura de liderazgo distribuido

Creando una cultura de liderazgo distribuido

Existe la necesidad de desarrollar una cultura de liderazgo en todos los niveles de la organización. Convertirse en una organización más madura digitalmente puede no involucrar simplemente cómo lo hace un líder, pero también puede implicar reconsiderar quién debe liderar.

Es más probable que las empresas con madurez digital empujen la autoridad de toma de decisiones hacia los niveles inferiores de la organización para ejecutar mejor en un entorno digital. Más de la mitad de las empresas que están madurando digitalmente lo están haciendo, mientras que menos de una cuarta parte de las empresas en etapa inicial actúan de esta manera.

Las empresas con madurez digital tienen más probabilidades de organizarse en equipos interfuncionales. En un entorno distribuido de toma de decisiones, los empleados individuales deben estar facultados para tomar decisiones y liderar efectivamente. Eso significa que los líderes necesitan cambiar la forma en que conducen desde la creación y el ejercicio de comandos jerárquicos y el control hasta la influencia.

En un mundo que está evolucionando rápidamente, es importante establecer equipos de productos ágiles e interfuncionales que puedan iterar rápidamente en las ideas. Este enfoque permite una mayor retroalimentación, un ritmo de desarrollo significativamente más rápido y prueba y error para finalmente llegar a una solución que sea la mejor para clientes y asociados. Además, los equipos toman riesgos más inteligentes y son más creativos en la forma en que cumplen sus objetivos.

Una desconexión en el liderazgo a diferentes niveles

Existe una desconexión entre el grado en que las empresas creen que están presionando al liderazgo en comparación con lo que realmente pueden estar haciendo.

Parte de la razón de esta desconexión puede ser que los líderes se sienten más cómodos al hablar sobre empujar la toma de decisiones hacia abajo de la organización que en realidad hacerlo. Los líderes organizacionales no pueden abdicar de las responsabilidades del liderazgo, pero tampoco pueden tener el mismo grado de control que antes y ser capaces de sentir y responder tan rápido como sea necesario en un entorno digital.

Sin embargo, también es posible que los empleados se muestren reacios a dar un paso al frente, especialmente en compañías establecidas. Las barreras organizacionales internas a menudo son el mayor obstáculo para la madurez digital. Por lo tanto, no se trata solo de que las organizaciones presionen al liderazgo, sino que también se trata de que los empleados se pongan de pie para aceptar la mayor responsabilidad que se les exige en los negocios digitales.

“Flash teams”: generación de oportunidades a través del aprendizaje colaborativo

El énfasis en los equipos multifuncionales y el liderazgo ascendente puede parecer como el final de la especialización, pero no tiene porque ser así. La especialización aporta valor a las personas, pero también les brinda nuevas oportunidades de desarrollo.

Los “equipos flash” son alternativas flexibles y adaptables a los flujos de trabajo y roles tradicionales. Siempre que las personas no queden atrapadas en un nicho, pueden usar sus antecedentes para crear un nuevo valor comercial. Los equipos flash prosperan en su apertura a los nuevos resultados y su espontaneidad. Funcionan especialmente bien para proyectos innovadores, donde se crean prototipos. Son equipos computacionalmente guiados de expertos, apoyados por estructuras de equipo ligeras, reproducibles y escalables. Se crean instancias a través de una plataforma web que reúne a los trabajadores y los gestiona a medida que siguen un flujo de trabajo estructurado que define cada tarea y cómo interactúan los trabajadores.

 

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Empresa 4.0: ¿Qué diferencia a los negocios digitales?

Empresas 4.0: ¿Qué diferencia a los negocios digitales?

Antes de que una organización pueda responder a la interrupción digital, es importante comprender la naturaleza de esa interrupción.

Al valorar cómo los negocios digitales difieren de los negocios tradicionales la mayor diferencia percibida es el ritmo de hacer negocios. En pocas palabras, las empresas digitales requieren que las empresas actúen y respondan más rápido de lo que lo han hecho antes. El desafío es que muchas de las estructuras de comunicación y toma de decisiones en las organizaciones no pueden avanzar tan rápido como sea necesario.

La segunda diferencia se relaciona con la cultura y la mentalidad. Esto se relaciona con la necesidad de cambios en la cultura organizacional, cambios culturales que también generan tensiones con los empleados que tienen una mentalidad más tradicional. En otras palabras, las trampas de competencia también pueden existir a nivel individual, especialmente dentro de las empresas establecidas. Los empleados que han tenido éxito con una forma particular de trabajar en el pasado pueden ser reacios a cambiar esas formas de trabajar para el futuro.

La tercera diferencia es la estructura organizacional. Los límites de la empresa están cambiando de manera significativa. En el modelo de “periferia central” de Sillicon Valley, una empresa depende de un grupo de empleados centrales en los que planea invertir y fomentar, al tiempo que aprovecha tácticamente las redes de talento externo bajo demanda. Para algunas empresas, este modelo puede requerir una nueva perspectiva sobre cómo combinar a los empleados a tiempo completo con talentos provenientes del mercado abierto.

Finalmente, la cuarta diferencia es la productividad, en concreto las mejoras en ésta, que pueden ser un arma de doble filo. Cuanto más rentable y más rápido sea, más difícil será alcanzar el siguiente nivel de eficiencia. Pero si nos enfocamos en la efectividad, en el impacto, en el valor entregado a lo que sea, el cielo es el límite. Eso requiere un cambio de mentalidad, salir de esa mentalidad de eficiencia.

Desafíos de competir en un entorno digital

El mayor desafío al que se enfrentan las organizaciones en términos de competir en un entorno digital es la falta de experimentación. La necesidad de experimentar es algo con lo que las compañías establecidas luchan, porque a menudo son impulsadas por el miedo al fracaso.

El segundo desafío más importante es cómo las organizaciones luchan con la ambigüedad y el cambio constante. Las organizaciones serán mucho más fluidas, con un mayor grado de ambigüedad y velocidad. Necesitan líderes que puedan organizar en cualquier momento una coalición de personas guiadas por un propósito.

El tercer desafío más importante es la compra e implementación de la tecnología correcta. Aunque las empresas en proceso de maduración pueden ser simplemente mejores en esta tarea, muchas empresas en etapa inicial sobreestiman el componente tecnológico de la madurez digital, mientras que las empresas más maduras consideran los desafíos en términos organizacionales.

RRHH, Recursos Humanos

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Líderes y el futuro del trabajo

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Liderazgo

Estamos viviendo una época de gran transición en cuanto a las formas en que las personas trabajan. La constante y extraordinaria innovación en aprendizaje automático y robótica ha cambiado, y lo seguirá haciendo, el mundo del trabajo. Algunas tareas serán remplazadas y otras, en cambio, aumentarán. Lo que si está claro es que nadie quedará indiferente.

A medida que las personas vivan más tiempo y sus vidas laborales se amplíen a muchos más años, se irán apartando de las “tradiciones” de las tres etapas de la vida: educación a tiempo completo, que las lleve al trabajo a tiempo completo, que las lleve a la jubilación a tiempo completo, para hacer algo más fluido, flexible y de varias etapas.

Estas fuerzas tecnológicas y demográficas seguirán influyendo en la estructura familiar, a medida que más mujeres trabajan y se construyen más emparejamientos “carrera más carrera” en lugar de los tradicionales “carrera más cuidador”, cambiando la forma de relación entre la familia y el lugar de trabajo.

En muchos sentidos, la vida cotidiana de un líder está más protegida de estos cambios importantes que la de muchos empleados. La complejidad del trabajo de un líder hace que el aumento positivo en lugar del reemplazo sea el resultado más probable de la innovación tecnológica. Tal vez, como resultado de su propia protección en el lugar de trabajo, algunos líderes no se hayan dado cuenta de que la vida cotidiana de quienes trabajan en sus organizaciones se transformará inevitablemente en las próximas décadas. Pero los líderes deben estar profundamente conscientes, en este momento, no en el futuro, de la transición que está teniendo lugar y deben tener claros sus posibles roles en la preparación de sus empleados para el futuro del trabajo.

Tres pasos para que los líderes preparen el camino hacia el futuro del trabajo

Para que los líderes creen claridad sobre el futuro del trabajo deben seguir estos tres pasos:

    • Crear una narrativa sobre el futuro de los trabajos. La mayoría de los trabajadores tienen una idea de que la tecnología cambiará su trabajo. Sabemos por las encuestas a los empleados que estos cambios son una preocupación: muchos trabajadores temen que no tengan las habilidades adecuadas para hacer nuevos trabajos, y pocos saben cuáles podrían ser estos nuevos empleos. Comprender realmente el impacto de la tecnología en el trabajo no es fácil. Pasa a ser papel del líder crear una narrativa sobre el futuro en términos de las amplias rutas de trabajo y la probable creación de empleo. La narrativa del líder debe reconocer que el trabajo está cambiando y ofrecer un análisis que respalde la narrativa que proporciona una idea de cómo podría ser esta trayectoria. Los empleados pueden entonces involucrarse en su propio sentido de agencia y motivación para pensar cómo pueden actuar.
    • Desarrollar una perspectiva de aprendizaje. Uno de los resultados fundamentales de la intersección de las innovaciones tecnológicas y el aumento de la longevidad es que la educación inicial única no será lo suficientemente fuerte como para impulsar a las personas a lo largo de toda su vida laboral. Las personas necesitarán participar en un trabajo que tenga oportunidades de desarrollo incorporadas y deben estar preparados para pasar parte de su tiempo libre aprendiendo una nueva habilidad. Muchas empresas se alejan de esta responsabilidad, creyendo que en un mercado laboral tan volátil con poco tiempo de trabajo, no les conviene ayudar a desarrollar empleados. La segunda forma en que los líderes pueden prepararse para el futuro del trabajo es teniendo un punto de vista sobre el aprendizaje.
  • Flexibilidad del modelo de rol. Como el futuro del trabajo transforma los requisitos de empleo y habilidades, también transformará el flujo y reflujo de la vida diaria. Algunas empresas se han dado cuenta de esto y han creado oportunidades para el trabajo flexible, el trabajo compartido, el permiso de paternidad, los años sabáticos y los empleados de nivel medio. Pero aquí está el problema: las personas no están dispuestas a aprovechar estas oportunidades de flexibilidad por temor a que afecte negativamente a su carrera, lo que indica que no están alineados con los valores de una cultura de alto rendimiento. Convertirse en un modelo a seguir para un trabajo flexible podría ser uno de los apoyos más importantes que brinda un líder para prepararse para el futuro del trabajo.

No dejes que el miedo eche raíz

Muchos de nosotros estamos preocupados por el futuro del trabajo. Cuando nos sentimos preocupados y estresados, somos menos propensos a cooperar y a innovar y más propensos a ser agresivos.

Los líderes pueden jugar un papel clave para aliviar estas preocupaciones al narrar cómo podría ser el futuro, teniendo en cuenta el aprendizaje y, quizás lo más importante, modelando lo que es mirar hacia adelante. Mirando hacia atrás en las próximas décadas, serán estos líderes los que serán recordados como los mejor preparados y los que navegaron en esta época de intensas transiciones, y que no dejaron que el miedo echara raíces.

Si estas interesado en profundizar en las habilidades de liderazgo en la Era Digital, te recomendamos conocer el Programa de Liderazgo 4.0 

Liderazgo

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