¿Quién eres y cuáles son tus valores?

Desarrollo personal

Llegamos a la penúltima entrega de esta introducción al Curso Gestiona tu energía y no tu tiempo.  En este post toca hablar de los valores, del sentido de propósito y nuestra productividad.

Hablar de valores personales hace un tiempo en curso corporativo hubiese parecido, casi esotérico, por suerte cada vez con más frecuencias en las organizaciones se comienza a hablar sobre los valores personales de los empleados y cómo los mismos influyen en el compromiso y productividad de las personas.

Si fueses una persona vegana, no solo por los beneficios nutricionales, sino también porque el veganismo, comulga con tus valores con respecto al trato y consumo animal ¿Podrías trabajar en la industria cárnica? Seguramente no.

Este es un ejemplo extremo pero esa misma evaluación casi de manera inconsciente realizamos cada día cuando estamos en el trabajo. Y es sumamente que nuestros valores estén en paz con los valores, cultura y core de la empresa en las que trabajamos para lograr un nivel óptimo de productividad.

Los valores pertenecen a otra dimensión de la energía, ya hemos hablado de:

  • La energía física
  • La energía emocional

Ahora toca hablar de la “ENERGIA ESPIRITUAL”.

En las dimensiones espirituales, los valores y comportamientos que nos alimentan son más subjetivos, matizados y personales. Tenemos que descubrir lo que son para nosotros. Es por esto por lo que en este post encontrarás diferentes formas de poder reflexionar sobre ellos y abordarlos.

Conocer claramente cuáles son nuestros valores, nos ayuda no solo a mantener un alto nivel de energía y compromiso con nuestras tareas sino también a tomar mejores decisiones, a estar en sintonía con nosotros, estar más motivados, ser más persistentes y obviamente tener un rendimiento más alto.

Conocer conscientemente nuestros valores es muy importante para nuestra energía espiritual. Los valores profundamente arraigados definen a quienes aspiramos ser. Son como una brújula interna, nos ayudan a tomar importantes decisiones de nuestra vida.

“El que tiene un por qué vivir”, dijo Nietzsche, “puede soportar casi cualquier cosa.”

Cuando algo realmente nos importa, le aportamos mucha más energía en forma de enfoque, convicción, pasión y perseverancia. La energía espiritual también alimenta cada uno de nuestros comportamientos en las otras dimensiones energéticas—físicas, emocionales y mentales.

Para poder acceder a tus valores te invito a realizar los siguientes ejercicios:

Imagina que escuchas un mensaje en tu buzón de voz, con las siguientes preguntas: ¿Quién eres tú y qué es lo que realmente quieres? Eso es todo un reto. ¿Qué responderías? Después de todo, son las preguntas más grandes de la vida.

Responde a estas 3 breves preguntas diseñadas para ayudarle a reconectarse con los valores que más aprecias:

1. Piensa en las personas de tu vida que ves como mentores, o modelos a seguir, o que simplemente admiras. ¿Qué cualidades específicas te vienen en mente?

2. Imagínate a uno de tus hijos o a una persona con la que estás especialmente cerca— describiendo a los demás. ¿Cuáles son las cualidades que esperas que él o ella cite de ti?

3. Piensa en comportamientos que observas en otras personas que no puedes soportar. ¿Cuáles son? Directamente después de cada uno, lista lo contrario de esa cualidad.

Quizás la señal más confiable de lo que valoras más profundamente son las palabras o frases que has citado como opuestas de tus respuestas a la tercera pregunta.

Reflexionar sobre lo que no podemos soportar en otros provoca una respuesta visceral que casi siempre captura con exactitud cómo nos sentimos realmente.

Por último, cultivamos la energía espiritual más eficazmente cuando nos movemos rítmicamente entre gastar y repostar. Alimentamos nuestros valores a través de la reflexión, la introspección, la meditación, pero sobre todo luchando con nosotros mismos. Esto es especialmente crítico en momentos en que nos sentimos alimentados por emociones que amenazan con abrumar nuestros valores más profundos.

Nuestro primer desafío espiritual es definir nuestros valores, no habrá actividades al final de este post, ya que han sido realizadas a lo largo del mismo para que seáis capaces de reconocerlos.

Antes de finalizar este post, os recordamos que la próxima y última entrega tratara sobre: Ser consciente de tu entorno y adaptarte, incluyendo una síntesis del resto de posts:
 Post 1: Se consciente del valor de la energía en nuestras vidas
 Post 2: Analizar y comprender los hábitos
 Post3: Entender y saber afrontar nuestras necesidades emocionales
 Post 4: Utilízalo o deshazte de ello
 Post 5: El valor de descansar y del sueño
 Post 6: Creación de impulsos
 Post 7: ¿Quién eres y qué quieres realmente?

Estos posts son la introducción al curso de veinte capítulos en el cual puedes apuntarte haciendo clic aquí: Gestiona tu energía y no tu tiempo.

La experiencia de los empleados: cultura, compromiso y más allá

RRHH, Recursos Humanos

Una experiencia productiva y positiva de los empleados ha surgido como el nuevo contrato entre empleadores y empleados. Al igual que los equipos de marketing y productos han ido más allá de la satisfacción del cliente para observar la experiencia total del cliente, RRHH vuelve a centrar sus esfuerzos en crear programas, estrategias y equipos que comprendan y mejoren continuamente la experiencia completa de los empleados.

Varios factores hacen que la experiencia de los empleados sea un desafío hoy:

  • Primero, muchas compañías aún no han hecho de la experiencia de los empleados una prioridad para los líderes de Recursos Humanos, a menudo delegando este problema en una encuesta anual de compromiso.
  • Segundo, mientras que algunas compañías han creado el rol de C-suite de responsable de experiencia de los empleados, la mayoría de las compañías no han asignado la responsabilidad a un ejecutivo superior o equipo para diseñar y entregar la experiencia de los empleados.
  • En tercer lugar, los departamentos de RRHH a menudo tienen dificultades para obtener los recursos necesarios para abordar un conjunto integrado de prioridades, que van desde las prácticas de gestión hasta el lugar de trabajo y los beneficios y, a menudo, la cultura laboral misma.
  • Cuarto, las empresas necesitan actualizar sus herramientas para involucrar a los empleados de manera continua para ayudar a los equipos de RRHH y a los líderes de línea a comprender más completamente lo que el talento que emplean espera y valora.
  • En quinto lugar, muchas empresas siguen centradas en el “compromiso en un momento dado” y aún no han reunido las disciplinas de gestión del desempeño, establecimiento de objetivos, diversidad, inclusión, bienestar, diseño del lugar de trabajo y liderazgo en un marco integrado.

Un desafío creciente

Comprender y mejorar la experiencia de los empleados es fundamental para las empresas que operan en una economía global altamente competitiva. Brindar una experiencia atractiva ayudará a las empresas a atraer y retener empleados calificados. Una sólida experiencia de los empleados también genera una sólida experiencia del cliente.

A medida que las organizaciones cambian a una estructura en red y basada en equipos, la experiencia de los empleados se vuelve más importante y más completa. Las personas de hoy a menudo tienen múltiples roles con múltiples gerentes. Las empresas necesitan un nuevo enfoque, que se base en la cultura y el compromiso para centrarse en la experiencia de los empleados de manera integral, considerando todos los factores que contribuyen a la satisfacción, el compromiso, el bienestar y la alineación de los trabajadores.

La creciente necesidad de una solución integral

Tradicionalmente, RRHH ha abordado cuestiones como el compromiso de los empleados, la cultura, las recompensas y el aprendizaje y el desarrollo profesional como programas separados e independientes en silos individuales. Cada programa tiene un líder senior de recursos humanos, un conjunto de herramientas y diagnósticos, y soluciones para impulsar y medir el cambio.

Pero el empleado ve la imagen de manera diferente. Los empleados ven todo lo que sucede en el trabajo como una experiencia integrada que impacta la vida diaria dentro y fuera del lugar de trabajo, incluido el bienestar físico, emocional, profesional y financiero en general. Los candidatos evalúan a los futuros empleadores desde el comienzo de la experiencia de adquisición de talento y hacen juicios rápidos sobre cómo será la vida para ellos en la organización en función de cómo interactúan con la empresa durante el ciclo de reclutamiento.

Esto también requiere un cambio radical en el énfasis por parte de los empleadores. Los líderes de recursos humanos y de negocios se enfrentan tanto a la demanda como la oportunidad de repensar los roles, la estructura, las herramientas y la estrategia que usan para diseñar y brindar una experiencia integrada a los empleados.

¿Qué hacer? Empieza por…

  • Elevar la experiencia de los empleados y convertirla en una prioridad: reconoce que la experiencia integrada de los empleados es tan valiosa y puede tener tanto impacto como la estrategia de experiencia del cliente.
  • Designa a un líder o equipo senior para que lo dirija: asigna un líder senior para la experiencia de los empleados y ordena las funciones de compromiso, aprendizaje, desarrollo profesional, diseño organizacional, análisis y cultura en un equipo coordinado para que RRHH pueda centrarse en toda la experiencia del empleado.
  • Adopte el design thinking: estudia, escucha y aprende lo que hacen los empleados todos los días y descubre nuevas formas de simplificar el trabajo y mejorar la productividad, el rendimiento y el compromiso.
  • Considera las experiencias para toda la fuerza laboral: todos los segmentos de la fuerza laboral esperarán que los elementos de la experiencia del empleado estén diseñados para atraerlos e involucrarlos.
  • Mira hacia afuera: usa información del exterior para detectar áreas de oportunidad y debilidad.
  • Solicita el apoyo de C-Suite y del líder del equipo: la participación de los altos ejecutivos y los líderes del equipo es fundamental, ya que la gestión y el compromiso diarios afectan la marca de empleo general.
  • Considera el impacto de la geografía: aunque la tendencia es global, los enfoques exitosos variarán según la geografía.
  • Mídelo: ve más allá de las encuestas de participación anuales o semestrales a encuestas de pulso regulares y sistemas abiertos de retroalimentación.

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La compasión cotidiana en Google

Habilidades

Para Chade-Meng Tan leer sobre Matthew Ricard, considerado el hombre más feliz del planeta, y como su secreto reside en el hábito de la compasión, dando a entender que la compasión es el estado más feliz de todos; fue uno de los momentos cruciales de su vida porque su sueño era crear las condiciones para la paz mundial durante su vida y crear las condiciones para la paz interior y la compasión a escala global.

Aprender sobre Matthew le dio una nueva perspectiva sobre su trabajo. La compasión no es una tarea pesada. Es algo que da felicidad. La compasión es diversión. Y esa visión alucinante cambia todo el juego. Porque si fuese una faena pesada nadie la experimentaría. Pero si la compasión fuera diversión todo el mundo querría sentirla. Por ende, para crear las condiciones para la compasión mundial todo lo que tenemos que hacer es replantearnos la compasión como algo divertido.

Pero. ¿Qué pasaría si la compasión, además, fuese rentable? ¿Qué pasaría si la compasión fuese algo bueno para los negocios? Entonces, todos los jefes y gerentes del mundo van a querer tener compasión como en este caso. Eso crearía las condiciones para la paz mundial. Teniendo en cuenta esto, Chade-Meng Tan empezó a prestar atención al aspecto de la compasión en un entorno de negocios. Por suerte no tuvo que mirar muy lejos porque lo que estaba buscando estaba justo en frente de sus ojos, en Google, empresa en la que trabajaba.

Pero, de nuevo, también hay beneficios reales de negocio. Entonces, ¿cuáles son? El beneficio de la compasión es crear líderes de negocios altamente efectivos. Para ello, hay que entender los tres componentes de la compasión:

  • Está el componente afectivo que es “yo siento por ti”.
  • Está el componente cognitivo que es “yo te entiendo”.
  • Está el componente de motivación que es “yo quiero ayudarte”.

Entonces, ¿qué tiene que ver esto con el liderazgo empresarial? De acuerdo con un estudio muy completo dirigido por Jim Collins y documentado en el libro “Empresas que sobresalen” hace falta un tipo de líder muy especial para llevar a una empresa de algo bueno a algo grande. Son los “Líderes de nivel 5“, líderes que, además de estar altamente capacitados, poseen dos cualidades importantes, que son humildad y ambición. Se trata de líderes altamente ambiciosos en busca del bien común. Y dado que ansían el bien común no sienten la necesidad de inflar sus propios egos, siendo los mejores líderes de negocios.

En la experiencia de Chade-Meng Tan hay tres ingredientes para construir la compasión en un entorno empresarial:

  • El primer ingrediente es crear una cultura organizativa apasionada por el bien común. La conciencia de contribuir al bien común es muy auto-inspiradora y crea el terreno ideal para fomentar la compasión.
  • El segundo ingrediente es la autonomía. Si uno ya tiene una cultura de la compasión y del idealismo y le permite a las personas rondar en libertad, ellos harán lo correcto del modo más compasivo.
  • El tercer ingrediente es centrarse en el desarrollo interior y en el crecimiento personal.

Las cualidades interiores como conciencia de uno mismo, autodominio, empatía y compasión son fundamentales para los líderes, ya que el liderazgo empieza con el carácter. Por ello, deben entrenarse:

  • La atención, base de todas las capacidades cognitivas y emocionales superiores. Esto crea las bases para la inteligencia emocional.
  • El auto-conocimiento y el auto-dominio. Así, usando la atención, creamos una percepción de alta resolución en los procesos cognitivos y emocionales. Esto significa ser capaces de observar nuestro flujo de pensamiento y el proceso de la emoción con mucha claridad y objetividad, y desde una perspectiva en tercera persona. Y una vez que uno logra eso, consigue ese auto-conocimiento que nos permite el autodominio.
  • Nuevos hábitos mentales. Los hábitos mentales cambian todo en el trabajo. La buena voluntad, como desear a las personas que sena felices, inconscientemente es tomada por otras personas y eso genera confianza y la confianza genera muchas relaciones que funcionan bien.

Únete al Curso de Autoconocimiento y Productividad para trabajar en profundidad estas capacidades y conseguir un mejor liderazgo.

Creación de impulsos

Desarrollo personal

Ya habiendo pasado el ecuador con el anterior post sobre el valor de descansar y del sueño (post 5). Empezaremos con este nuevo post sobre la creación de impulsos, siendo esta, una parte muy importante ya que entramos en una acción activa para la gestión de nuestra energía. No te olvides que estos posts son unos pequeños extractos del curso: Gestiona tu energía y no tu tiempo.

Hoy hablaremos del trabajo y el desarrollo de una nueva forma de trabajar si lo que buscamos es mejorar nuestra productividad, denominado “creación de impulsos”.

La creación de una nueva forma de trabajo comienza con el reconocimiento de que la renovación sirve al rendimiento.

Y es por esto por lo que es importante que las organizaciones se sensibilicen con este mensaje y creen políticas, prácticas y servicios que apoyen y motiven a las personas a comer bien, trabajar regularmente, renovar intermitentemente su energía y dormir lo suficiente.

En la mayoría de las organizaciones, la realidad es llegar temprano e irse tarde. Haciendo el mínimo descanso posible, justamente lo menos recomendable. Eso nos lleva a un círculo vicioso, de poco descanso, falta de ejercicio, alimentación con altos contenidos de azúcar, poca energía, falta de sueño, aumento de probabilidad de errores y niveles de productividad subóptimos.

El ejercicio es uno de los primeros sacrificios a los que la mayoría de nosotros hacemos frente, por las largas horas de trabajo y viaje. Si nos vamos de casa al amanecer y volvemos al anochecer ¿quién tiene tiempo o la energía para hacer ejercicio? Es una ironía, puesto que el ejercicio físico mejora la aptitud y se ha demostrado que se ahorra en gestiones de atención médica.

Un número creciente de organizaciones centran su atención en cómo los empleados se cuidan físicamente, de tal manera que reducen los costes de atención médica y absentismo por enfermedad, además de ayudar a impulsar un rendimiento más alto en sus trabajadores.

Por ello hay que hacer algunos cambios:

  • Evaluar el rendimiento por el valor que producen y no el número de horas que dedican los empleados.
  • Cambiar el enfoque de competencia (entendida como habilidades que necesitan para su trabajo) a capacidad (cantidad y calidad de la energía que tienen).

La energía colectiva de una organización sigue un camino predecible. ¿Sabías que la investigación sugiere que hay tiempos óptimos de la semana durante los cuales tomar el trabajo más difícil y otros tiempos que tiene sentido para las tareas administrativas, para el pensamiento creativo y estratégico, y para la construcción de relaciones?

Antes de finalizar este post, te adelantamos que en la próxima y penúltima entrega hablaremos sobre una parte espiritual de la energía: ¿Quién eres y qué quieres realmente?. Si quieres aprender más sobre los puntos que estamos tratando, el curso ‘Gestiona tu energía y no tu tiempo’ está compuesto por veinte capítulos, todos enfocados a mejorar la calidad de vida.

Ahora te dejamos con las actividades para que practiques lo aprendido.

1. Reflexiona acerca de tu día a día, y observa si consigues renovar tu energía adecuadamente, haciendo los descansos necesarios, cumpliendo las horas de trabajo tal como se establecen contractualmente, si tienes tiempo y ánimos para hacer ejercicio regularmente… y que se podría hacer para mejorar estas situaciones.

2. Relacionada con la primera actividad: Te animamos a que, si múltiples situaciones de las observadas en la situación 1 se cumplen, prepares mentalmente unos argumentos para poder concertar una cita con tu supervisor o departamento de recursos humanos para poder tratar la situación y llegar a un acuerdo que beneficie a las dos partes, mejorar tu calidad de vida y que la organización genere más valor con tu actividad. En caso de no tener supervisor en su cargo, es necesario que se plantee un cambio en su horario para poder obtener los beneficios de una mejor calidad de vida y rendimiento en el trabajo.

Algunos cambios son necesarios y muchos son posibles, si modificamos nuestros enfoque de pensamiento y dejamos de pensar en términos de competencia (entendida como habilidades que necesitan para su trabajo) por el de capacidad (cantidad y calidad de la energía que tienen).

¿Cómo podríamos gestionar la energía en la jornada laboral?

El lunes, estamos poco focalizados mentalmente, es el mejor día para las tareas administrativas de baja-demanda, incluyendo el establecimiento de metas, organización y planificación.

Para el martes y miércoles, la mayoría de nosotros estamos completamente incrementados. Nuestra capacidad de enfoque y compromiso está en su punto máximo. Tiene sentido, tanto individual como organizativamente, abordar el trabajo más difícil de esos días.

Para el jueves nuestra energía comienza a decaer. Este puede ser un buen día para reuniones en las que es importante llegar a un consenso.

Para el viernes, normalmente estamos en el nivel más bajo de energía es bueno utilizarlo, en la planificación de largo-alcance, y la construcción de relaciones.

Diseñar el flujo de trabajo en función de tu energía para ti y tu equipo con estos ritmos en mente ter permitirá sacar mayor provecho de tu energía y de la de tu equipo.

Como actividad para hoy te pido que armes en función de lo visto en el módulo un calendario de trabajo.

Recursos Humanos Digitales

Plataformas, gente y trabajo

RRHH, Recursos Humanos
Employment Career Job Search Recruitment

RRHH está experimentando un cambio rápido y profundo. Anteriormente visto como una función de soporte que brindaba servicios a los empleados, ahora se le pide que ayude a liderar la transformación digital de las organizaciones mundiales.

Este cambio tiene lugar en tres áreas:

  • Fuerza de trabajo digital: ¿Cómo pueden las organizaciones impulsar nuevas prácticas de gestión (lo que llamamos “ADN digital”), una cultura de innovación e intercambio y un conjunto de prácticas de talento que faciliten una nueva organización basada en la red?
  • Lugar de trabajo digital: ¿Cómo pueden las organizaciones diseñar un entorno de trabajo que permita la productividad, utilizando herramientas modernas de comunicación (como Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams y muchos otros); y promover el compromiso, el bienestar y un sentido de propósito?
  • Recursos humanos digitales: ¿Cómo pueden las organizaciones cambiar la función de recursos humanos para operar de manera digital, usar herramientas y aplicaciones digitales para ofrecer soluciones, y experimentar e innovar continuamente?

En los últimos cinco años, el área de recursos humanos ha experimentado una rápida evolución. A medida que las prácticas de gestión digital y el diseño ágil de la organización se vuelven centrales para el pensamiento empresarial, RRHH está cambiando nuevamente, centrándose en las personas, el trabajo y las plataformas. Llamamos al conjunto resultante de este tipo de prácticas de recursos humanos “recursos humanos digitales”.

En las décadas de 1960 y 1970, los recursos humanos se centraron en las operaciones de personal, la automatización de transacciones y el mantenimiento de un sólido sistema de registro de los empleados. En la década de 1980, el área fue rediseñada como una “organización de servicios”; los centros de experiencia comenzaron a administrar las prácticas básicas de talento, los centros de servicio se encargaron de las necesidades individuales y los socios comerciales de recursos humanos comenzaron a integrarse en el negocio. En la década de 1990 y principios de la década de 2000, los recursos humanos se rediseñaron nuevamente en torno a la gestión integrada del talento, a menudo acompañada por la implementación de nuevos sistemas de reclutamiento, aprendizaje, gestión del rendimiento y compensación.

Hoy, el enfoque de recursos humanos se ha desplazado hacia la construcción de la organización del futuro. Las empresas están contratando trabajadores jóvenes con conocimientos digitales que se sienten cómodos haciendo cosas ellos mismos y compartiendo información de manera transparente. Quieren una experiencia digital integrada en el trabajo, una diseñada en torno a los equipos, la productividad y el empoderamiento, y se espera que RRHH la ofrezca.

Si bien ninguna de las responsabilidades anteriores de los RRHH ha desaparecido, los departamentos de recursos humanos de hoy están bajo presión para reescribir las reglas rediseñando las prácticas de talento, desde el reclutamiento hasta el liderazgo y la gestión del desempeño; experimentando con aplicaciones digitales; y construyendo una experiencia convincente para los empleados. Todo esto debe hacerse con un enfoque en el rediseño de la organización en torno a los equipos, la implementación de análisis y análisis de redes organizacionales, un enfoque global en la diversidad, la cultura, el aprendizaje y las carreras.

Los recursos humanos digitales se basan en la innovación y la experimentación. A medida que las empresas se convierten en redes y la base de empleados se vuelve más vieja y más joven, se necesitan nuevos enfoques en casi todos los dominios de recursos humanos. Las empresas a menudo utilizan hackatones, grupos de diseño rápido, prototipos y “productos mínimamente viables” (MVP) para implementar programas piloto de recursos humanos.

En este sentido, el “design thinking” se ha generalizado. En lugar de ofrecer programas de recursos humanos diseñados en torno a procesos comerciales heredados, los equipos de recursos humanos ahora estudian las necesidades de los empleados en todos los segmentos: trabajadores por hora, empleados asalariados, gerentes, ejecutivos.

Los recursos humanos digitales requieren experiencia en tecnología digital. Si bien los sistemas de recursos humanos basados ​​en la nube aportaron un gran valor a las organizaciones, ya no son suficientes. Hoy, los equipos de recursos humanos están replanteando sus soluciones en el contexto de las aplicaciones integradas en el flujo de trabajo. Esto significa utilizar la nube como una “plataforma” y desarrollarla para las necesidades específicas de la empresa.

El papel de la IA, el procesamiento cognitivo, el análisis integrado y la tecnología móvil está cambiando la forma en que funcionan los programas de personas. Además, la transparencia se está convirtiendo en un estándar en el mundo de recursos humanos y talento.

¿Cuáles deberían ser los primeros pasos del equipo de RRHH?

  • Redefinir su misión: RRHH debe definir su papel como el equipo que ayuda a la gerencia y a los empleados a transformarse y adaptarse rápidamente a la forma de pensar digital. Familiarícese con las estructuras organizativas en red, el análisis de redes organizacionales y los modelos de liderazgo digital.
  • Actualizar la tecnología central: reemplace los sistemas heredados con una plataforma en la nube integrada para una infraestructura digital sólida. Actualice las herramientas para el aprendizaje, el reclutamiento y la gestión del rendimiento, e implemente sistemas que sean fáciles de usar para los empleados.
  • Desarrolle una estrategia de tecnología de recursos humanos de varios años: en el mundo de la tecnología de recursos humanos que cambia rápidamente, es importante construir una estrategia de varios años que incluya plataformas de planificación de recursos empresariales (ERP) en la nube, aplicaciones, análisis y una gama de herramientas para IA, gestión de casos y otras soluciones.
  • Construya un equipo digital de recursos humanos: dedique equipos para explorar nuevas soluciones y cree otras, y considere soluciones de inteligencia artificial para mejorar la prestación de servicios, el reclutamiento y el aprendizaje.
  • Organice redes de experiencia de recursos humanos con socios comerciales fuertes: reconsidere su modelo de organización de recursos humanos para centrar los esfuerzos en la experiencia de los empleados, el análisis, la cultura y el nuevo mundo del aprendizaje. Asegúrese de que estos equipos se comuniquen bien: los equipos de recursos humanos de alto rendimiento comparten prácticas líderes y saben lo que están haciendo los otros equipos.
  • Haga de la innovación una estrategia central dentro de RRHH: empuje a reinventar e innovar en la práctica de todas las personas. Muchas organizaciones ahora están utilizando nuevas prácticas de gestión del rendimiento basadas en sesiones de diseño y hackatones.
  • Rotar a las personas más jóvenes en la profesión de recursos humanos: rotar regularmente a las personas del negocio dentro y fuera de los recursos humanos, usar equipos de innovación para orientar a los líderes senior y reclutar nuevos MBA para incorporar a las personas con habilidades analíticas a la profesión.
  • Punto de referencia: visite otras compañías para ver qué están haciendo. Las prácticas líderes provienen de ideas innovadoras desarrolladas en torno a las necesidades culturales y de negocios de la organización, no un libro.

Descubre todas las novedades y nuevas prácticas y estrategias del área de recursos humanos en el Curso de Recursos Humanos 4.0.

¿Cuáles son las iniciativas clave de 2019 para los líderes de recursos humanos?

RRHH, Recursos Humanos

Encontramos un top 10 de iniciativas clave para los líderes de recursos humanos de las organizaciones en el presente año 2019. Estas son:

  1. Desarrollar habilidades y competencias críticas para la organización
  2. Banco de liderazgo actual y futuro
  3. Experiencia del empleado
  4. Gestión del diseño y el cambio organizacional
  5. Conducción de la transformación digital de la organización
  6. Analítica de talento
  7. Contratación
  8. El futuro del trabajo
  9. Diversidad e inclusión
  10. La gestión del desempeño

Veamos las 3 más priorizadas por los líderes de RRHH:

1. Desarrollar habilidades y competencias críticas

Los líderes de recursos humanos deben comprender la importancia de desarrollar las habilidades de los empleados para adelantarse a la interrupción digital. En este sentido, la administración es clave para mejorar el desempeño de los empleados.

El problema de hoy es que nos encontramos frente a líderes ineficaces y, con ello, existe una prevalencia de problemas asociados con el desarrollo de habilidades y competencias críticas para la organización.

Una manera importante de desarrollar líderes más efectivos, por ejemplo, es identificar el tipo de líder que hay actualmente en la organización y enfocarse en desarrollar líderes “Conectores”: aquellos que adoptan un enfoque centrado en los empleados y usan la red más amplia para satisfacer las necesidades de coaching de los empleados, produciendo un impacto máximo en el desempeño de los empleados.

2. Banco de liderazgo actual y futuro

Los líderes de recursos humanos deben comprender la importancia de desarrollar empleados de alto potencial, gestión de sucesión y desarrollo de liderazgo. El problema hoy es que el desarrollo de liderazgo se encuentra rezagado.

El desarrollo de líderes efectivos comienza con el tipo correcto de planificación. Mediante el uso de la planificación basada en la demanda, recursos humanos puede cubrir sus apuestas en un panorama en constante evolución y generar el doble de impacto en la fortaleza del banco de liderazgo. Las estrategias de evaluación de necesidades serán también fundamentales.

3. Experiencia del empleado

Los líderes de recursos humanos deben entender el valor comercial de la experiencia de los empleados en relación con la cultura, la propuesta de valor de los empleados (EVP) y el compromiso.

El problema es que la propuesta de valor de los empleados no se está experimentando, por lo que hay prevalencia de problemas asociados con la experiencia del empleado, factor que impacta en la lealtad del cliente. Es fundamental escuchar lo que los empleados necesitan para determinar y empatizar con lo que valoran. Recursos humanos debe abordar elementos clave de la cultura, el EVP y el compromiso de los empleados.

Si quieres aprender más sobre este ámbito en las organizaciones, apúntate a nuestro nuevo Curso de Recursos Humanos 4.0.

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