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5 Principios para gestionar el Teletrabajo

5 Principios para gestionar el Teletrabajo

Estas primeras semanas, son semanas cruciales para la regulación del teletrabajo en España. En este post os mostramos los 5 principios de acción para facilitar la implementación “oficial” del teletrabajo en la empresa.

La semana pasada comentaba que en septiembre la “nueva realidad” abandonaba el carácter provisional y se oficializaba. Y con ella, el teletrabajo.

Cuando hablamos de teletrabajo surgen diferentes temas, por un lado la transición del trabajo en el despacho al trabajo remoto y viceversa, por otro surgen temas relacionados con:       

  • El compromiso de los empleados
  • La productividad
  • La conexión

El trabajo remoto generalizado ha creado nuevos desafíos, pero la buena noticia es que las organizaciones de todo el mundo durante estos meses han experimentando soluciones creativas a estos problemas.

Si bien, la compra de dispositivos y la conexión a internet son elementos esenciales para implantar el teletrabajo.

A continuación, os dejamos 5 principios de acción para facilitar la implementación “oficial” del teletrabajo en la empresa:

Principio 1: Mantener una comunicación frecuente, transparente y coherente.

Cuando los empleados trabajan desde casa, pueden sentirse desconectados de sus organizaciones, la comunicación efectiva es crucial para su transición al trabajo remoto.

¿Qué consideramos como comunicación efectiva? La comunicación más eficaz tiene cinco características: es frecuente, transparente, forma parte de un diálogo bidireccional, información fácil de encontrar  y coherente. Estos principios de comunicación son útiles en general, pero son cruciales cuando el trabajo es a la distancia.

Frecuentes: Para aumentar la frecuencia de la comunicación, muchas organizaciones han instituido actualizaciones periódicas semanales o quincenales del CEO accesibles a todos los empleados en tiempo real o no.

Transparente: Los empleados aprecian que los líderes expliquen las decisiones que se toman y aclaren el fundamento de las elecciones que realicen.  Sobre todo en momentos de incerteza como el actual. Antes del verano escribí un post sobre esto que te recomiendo leer. 

Es necesario crear portales de encuentro en donde se genere información que facilite el trabajo remoto y desde donde se pueda acceder a diferentes iniciativas.

Bidireccional: Los empleados valoraban constantemente herramientas como encuestas de pulso semanales o foros que les permitían compartir comentarios y hacer preguntas en tiempo real.

Informacion fácil de encontrar:  los recursos mejor valorados son las preguntas frecuentes (actualizadas diariamente), recursos de formación virtual sobre temas de tendencia (como la administración de equipos virtuales y reuniones líderes en línea), mensajes de video archivados de líderes e historias de éxito de trabajo remoto de colegas.

También es importante comunicar pautas claras sobre las políticas de recursos humanos que son particularmente relevantes (política de teletrabajo, permisos, vacaciones…)

Consistente: Las diferentes áreas funcionales, incluidas RR.HH., finanzas, legal y operaciones, deben enviar un mensaje unificado a todas las partes interesadas, incluidos los empleados de primera línea, los trabajadores remotos, los proveedores, los subcontratistas, los consultores y los clientes. Los mandos intermedios y los jefes de equipo de primera línea deben confirmar que su comunicación sea coherente con los mensajes del equipo superior.

Principio 2: Brindar apoyo para la salud física y mental.

En medio de una pandemia mundial, no es sorprendente que las personas sean sensibles a todo lo relacionado con su seguridad física y mental. Las diferentes encuestas de impacto que se hicieron a los empleados, muestran una valoración un 50% mejor a las diferentes iniciativas relacionadas con la salud mental.

Todas las actividades sociales virtuales, como el almuerzo en lína, las pausas para el café en línea, las clases de ejercicios en línea y las horas felices, son iniciativas que permiten superar en los empleados la sensación de aislamiento y generar engagement.

De manera más general, los empleados aprecian el apoyo emocional, especialmente de los altos ejecutivos. Por ejemplo,  Un director que llama a  los empleados que dieron positivo por COVID-19, y otro envió galletas gourmet y una nota personal a todos los empleados.

Los empleados también valoran las iniciativas corporativas diseñadas explícitamente para ayudarlos a gestionar el estrés y mantener el bienestar mental.

Las iniciativas específicas pueden incluir iniciar un foro de discusión en línea sobre salud mental, compartir recursos de bienestar mental, lanzar servicios de consejería de telesalud anónimos o entrenar a los mandos sobre cómo tratar el tema del estrés y el bienestar mental con sus equipos.

Principio 3: Ayudar a los empleados a mantenerse productivos y comprometidos trabajando en remoto.

El trabajo remoto puede aumentar la productividad, especialmente en tareas independientes que requieren una coordinación mínima con los compañeros. No ocurre lo mismo en tareas que necesitan del trabajo en equipo. Por esta razón es necesario:

  • Realizar una buena distribución de tareas.
  • Promover el uso de herramientas de colaboración.
  • Establecer resultados claros/ KPI/ deadlines de seguimiento.
  • Determinar momentos de evaluación y seguimiento de proyectos asociados a evaluación de desempeño.
  • Promover reuniones breves y frecuentes con el equipo.

Principio 4: Gestionar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Cuando se trata de conciliar la vida personal y laboral, el trabajo a distancia plantea una paradoja. Por un lado, trabajar desde casa reduce los desplazamientos y permite a las personas ajustar sus horarios y pasar más tiempo con sus familias.

Por otro lado, el trabajo remoto puede hacer que los empleados sientan que deben estar disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana y trabajar más horas, y puede difuminar la frontera entre su vida profesional y personal. Es necesario por esto establecer unos horarios claros de inicio y fin y de momentos de contacto telemático (envío whatsapp, mensaje slack o teams)

Principio 5: Establecer prioridades estratégicas.

Las prioridades estratégicas comunes incluyen la mejora de productos y servicios. , acelerar la innovación, hacer las operaciones más eficientes, desarrollar el talento y ejecutar una transformación digital, entre otros.

Los líderes deben descubrir cómo construir y mantener una cultura corporativa saludable cuando la mayoría de los empleados trabajan desde casa.

El trabajo remoto llegó para quedarse y traerá nuevos desafíos y oportunidades. Las organizaciones de todo el mundo están experimentando con prácticas de gestión novedosas para gestionar la transición a una fuerza laboral más distribuida. Todavía estamos en los primeros momentos y aún no está claro cuál de estos enfoques perdurará.

Las organizaciones no pueden permitirse esperar resultados definitivos; deben actuar ahora para ayudar a sus empleados y organizaciones a cambiar al trabajo remoto.

Esperamos que estos principios os ayuden a a navegar hacia un futuro incierto.

El e-learning es mucho más que una videoconferencia

El e-Learning es una modalidad de aprendizaje que se viene desarrollando a lo largo de los últimos 20 años. Esta, se diferencia del aprendizaje ordinario por los recursos tecnológicos, de diseño, desarrollo, distribución, administración y evaluación, en que se realiza.

En contra de lo que se suele creer, el eLearning va mucho más allá de una simple virtualización del contenido en un PPT y algún que otro video para publicarlo en la red. El eLearning consiste en una serie de medidas y recursos didácticos que garantizan la calidad de la docencia, así como de la comprensión y aprendizaje por parte del alumno.

El entrenamiento en el aula continúa siendo la modalidad de formación más común en las empresas, y el eLearning no trata de reemplazarlo. Sin embargo, en algunas circunstancias es necesario apoyarse en la modalidad virtual, ya sea por imposibilidad física de realizar formaciones presenciales, o por escasez de recursos.

A continuación, podrás entender algunas de las diferencias entre una modalidad y otra en la siguiente tabla:

PRESENCIAL

Dirección por parte de coaches o profesionales para resolver dudas.

Interacción entre compañeros.

Mayor capacidad para actividades de experimentación con equipos y herramientas.

Entorno controlado.

Habilidad para hace referencia a temas ajenos al curso.

Desarrollo más similar a la realidad, sobre todo en contenidos relacionados con las interacciones sociales.

Fácil de modificar y adaptar estrategias de instrucción.

E-LEARNING

Auto-dirigido. Los alumnos van a su propio ritmo.

Flexibilidad de horario.

Audiencia simultánea e implementaciones en toda la empresa.

Facilidad para actualizar.

Ideal para contextos multiculturales y multilingüísticos.

Reducción de tiempo y coste de logística de trabajo.

Alta responsabilidad de aprendizaje individual.

Sin embargo, actualmente, los empleados deben poder tener acceso a los contenidos y recursos en cualquier momento. Para ello, se recomienda la combinación de ambos tipos: aprendizaje presencial y virtual. De este modo, lograrás aportar lo mejor de cada modalidad, garantizando con más certeza la absorción del contenido, ya que se trata de la combinación ideal.

Modalidades de eLearning

Para adaptarse a las distintas formas de aprendizaje, el eLearning ha desarrollado algunos avatares.

Microlearning

Tal y como el nombre lo dice consiste en pequeñas cápsulas de materia de aprendizaje que se distribuyen en forma de videos, audios infografías, etc.

Mobile learning

Esta modalidad implica que el alumno se encuentra en movimiento, de modo que las herramientas para el aprendizaje son inalámbricas, portátiles, leves, electrónicas y pequeñas. Así, puede llevarlo consigo a todas partes.

Soporte de rendimiento

Cuando un alumno necesita ayuda inmediata en su trabajo, puedes proporcionarles un soporte Just-in-time, justo a tiempo. Estos consisten en herramientas diseñados para proporcionar apoyo y orientación en el trabajo, ya sea con ayudas directas, infografías, PDFs, etc.

Así pues, la combinación de recursos de aprendizaje mejorará el rendimiento de los alumnos al poder tener varios tipos de recursos y métodos.

El futuro del trabajo en economías en desarrollo

El futuro del trabajo en economías en desarrollo

El futuro del mundo laboral viene marcado por la automatización de muchos de los puestos de trabajo. Todos los países deben buscar formas para poder responder a los efectos de la automatización, pero hay algunos que se encuentran en una situación mucho más crítica. Las naciones en vías de desarrollo son mucho más susceptibles a los efectos de la automatización, ya que no están dotadas de la cantidad optima de recursos para poder amortiguar sus efectos.

Las economías de muchas naciones en desarrollo dependen del trabajo manual y de los trabajos de fabricación rutinarios. Estas labores pueden ser fácilmente ejecutadas por ordenadores, maquinas e inteligencia emocional, por lo que la afectación de la automatización podría tener un alcance significativo y efectos amplios sobre los trabajadores.

Estudios de análisis de los efectos de la automatización

Para poder comprender de forma detallada como la automatización podría afectar a las economías en desarrollo, en comparación con los países desarrollados, se realizo un estudio a más de 13000 trabajadores de 10 países. De cada sujeto se obtuvo una descripción sobre las tareas que realizaban en sus puestos de trabajo, y las que realizaban en sus hogares. Se combinaron los datos con una evaluación del nivel de ocupación en trabajos, para ver que ver cuales probablemente se automatizarían y así poder cuantificar el riesgo de desplazamiento.  

Los resultados fueron críticos a la vez que sorprendentes. Los trabajos susceptibles de automatización oscilaron entre el 11% (en Armenia), y el 42% (en Ghana). En otro estudio realizado en 2016, a modo de comparación, el número promedio de trabajo en riesgo de automatización entre los países miembros de la organización para la cooperación y el desarrollo económico fue de entre 6% y el 12%.

También se compararon categorías ocupacionales para ver que trabajos eran los altamente automatizados, ya que no todos los empleos son igual de vulnerables.

¿Separar los trabajos en sus componentes, proporciona una forma más rica de estimar los efectos de la automatización por ocupación de categoría?

Adoptar un enfoque más orientado a los componentes ayuda a los economistas y funcionarios gubernamentales a comprender cambios económicos recientes. Además, permite pronosticar las tareas en las que consistirán los futuros trabajos, y desarrollar conocimiento y habilidades requeridas para poder sobresalir en estas condiciones.

Los países que enfrentan el mayor riesgo de automatización son aquellos que tienen economías laborales en las que hay muchos trabajos de tareas manuales o rutinarias, como clasificar y levantar, que se pueden automatizar fácilmente. En cambio, los gobiernos que potencian las tareas que requieren de un mayor nivel de conocimiento y habilidades interpersonales y creativas, que son relativamente fáciles para las personas, pero son casi imposibles para los ordenadores, disminuyen la vulnerabilidad de los trabajadores por la automatización.

En un futuro se necesitará más investigación y monitoreo para rastrear efectos de la automatización en las economías en desarrollo. Los distintos países deberán seguir diferentes estrategias para determinar la mejor manera para abordar la automatización de las diversas ocupaciones y tareas, basadas en parte en factores como la calidad la infraestructura local.

Qué más cosas no deberíamos hacer desde ordenadores públicos

Transformación Digital

Además de tener precaución con el uso del correo electrónico y el acceso a los perfiles de redes sociales, ¿qué otras cosas pueden poner en riesgo nuestra seguridad y privacidad si hacemos uso de dispositivos públicos?

a) No realizar ninguna acción en la que intervenga datos bancarios como sería comprar en una tienda online o acceder al servicio de banca electrónica. Este tipo de información es extremadamente sensible y crítica como para hacer uso de ella desde un dispositivo y conexión desconocida.

b) No introducir en ninguna web datos personales sensibles como puede ser el Documento Nacional de Identidad (DNI) o información sobre el estado de salud.

c) No cerrar la sesión cuando accedemos a un servicio y no guardar las credenciales de acceso en el navegador. Si la sesión queda abierta o las credenciales guardadas en el navegador, cualquiera que acceda al equipo después de nosotros tendrá la posibilidad de acceder a ella y utilizarla sin nuestro consentimiento. Para evitar esto podemos utilizar las funcionalidades de navegación anónima que disponen los navegadores.

Para más información sobre esta útil funcionalidad que nos ofrecen los navegadores, se puede consultar el artículo del blog “¿Ordenador público? Usa la opción del navegador navegación privada”.

d) No usar teclados virtuales, cuando es posible, para introducir credenciales de acceso. Este tipo de programa emulan las funciones de un teclado convencional, se muestra en la pantalla un teclado en el que se selecciona cada carácter por medio del ratón. Su uso está muy extendido en la banca online. Este tipo de software evita en gran medida que algunas clases de malware conocidos como keyloggers capturen las pulsaciones que hacemos con el teclado convencional.

e) Conectar al equipo un USB o un disco duro externo. Existen algunos malware que capturan toda la información contenida en la memoria externa o que se alojan en la misma hasta que se ejecuta en otro equipo para posteriormente infectarlo.

f) Descuidar el equipo cuando lo estemos utilizando. Aunque parezca algo inverosímil un simple descuido puede ser suficiente para que un ciberdelincuente robe información personal nuestra.

El uso de equipos públicos en determinadas situaciones puede sernos de utilidad, pero debemos ser precavidos con la información que facilitamos evitando, siempre que sea posible, introducir cualquier tipo de información personal ya que nunca sabemos cuan seguro es el equipo. Utilizaremos un dispositivo en el que tengamos confianza como un smartphone con la conexión de datos móvil activada para realizar trámites importantes: acceder a la banca online, realizar compras, acceso al correo, etc.

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Las plataformas, el futuro

Transformación Digital

Los rápidos cambios tecnológicos y el desarrollo de las exigencias y expectativas de los consumidores de la Era Digital están transformando la economía mundial. Los límites entre las industrias están desapareciendo y la disrupción digital está dando un giro de 180ª a los modelos de negocio tradicionales. Estamos en la Era de las plataformas digitales, abiertas 24 horas al día los 365 días del año, a disposición de esta nueva clase de consumidores, que quieren disponer de los servicios y productos que han comprado de manera casi instantánea.

¿A dónde nos lleva esta nueva era? A nuevas colaboraciones y alianzas, a medida que negocios innovadores transcienden los límites tradicionales entre sectores.

Creando valor a través de la colaboración

Este auge de las plataformas resalta un aspecto clave de estos nuevos modelos económicos: centrarse en el cliente, en lo que éste necesita y lo que desea. Esto tiene potencial para generar valor nuevo, pero también supone nuevos retos para las empresas y organizaciones.

No basta con preguntarse solamente qué quiere el cliente, sino cómo se puede buscar otros aliados con los que generar valor y crear así ecosistemas formados por plataformas digitales que permiten a las empresas trabajar juntas. Los ecosistemas digitales permiten descubrir nuevas necesidades y encontrar nuevas maneras de conectar las empresas entre sí.

Ahora es el momento de aprovechar esta oportunidad de incorporar el nuevo espíritu de la colaboración y la ocasión de buscar nuevas maneras de satisfacer las demandas de los clientes.

La transformación digital de los ecosistemas y las plataformas

Los ecosistemas y las plataformas son dos instrumentos clave de la transformación digital.

Los servicios sanitarios, automóviles y hasta financieros se suman a este cambio, enfrentándose a grandes fenómenos disruptivos y abriendo sus puertas a nuevos modelos de negocio.

Las plataformas no solo eliminan las fronteras convencionales entre los sectores económicos, sino que también hacen posibles las colaboraciones en cuestiones no comerciales.

La colaboración para afrontar los cambios se ve facilitada por los avances tecnológicos, pero la clave del éxito se encuentra en la intuición y capacidad humanas de forzar alianzas en este panorama empresarial. La estrategia, por ejemplo, va a ser una habilidad clave, así como la capacidad de identificar necesidades latentes en los clientes.

De esta manera, la inteligencia artificial puede automatizar tareas repetitivas y rutinarias, dejando que el factor humano de las empresas (sus empleados) se encarguen de las habilidades esencialmente humanas, como la creatividad, la iniciativa o la flexibilidad.

Los rápidos cambios tecnológicos y la transformación de todo el panorama organizacional en lo que conocemos como la Cuarta Revolución Industrial, nos permiten reorganizar y re-imaginar para sumarnos al cambio.

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Transformación Digital

Líder digital: cómo elegir al candidato para tu empresa

La interrupción digital está en la agenda en muchas salas de juntas hoy, pero ¿quién debería liderar la carga? Muchas empresas están asignando la tarea a los directores digitales (CDO). Sin embargo, encontrar el candidato adecuado no es fácil y los períodos tienden a ser cortos.

El éxito en el rol de CDO está muy influenciado por dos factores: competencia y credibilidad. La competencia es un término general para la combinación de conocimientos, habilidades y experiencia digitales. La credibilidad es la creencia dentro de una organización de que un candidato puede lograr los objetivos declarados.

Por otro lado, elegir contratar un CDO interno o traer uno de fuera es una decisión importante. Las organizaciones a menudo piensan que la competencia y la credibilidad pueden combinarse mejor en un candidato externo.

¿Pero es así de simple?

La duración media relativamente corta de los CDO — un mero 2.5 años, según nuestros datos — sugiere que otros factores están en juego. El equilibrio competencia-credibilidad depende en gran medida de cómo se defina el papel del CDO en una empresa concreta. De hecho, observamos que las funciones y responsabilidades de los CDO difieren ampliamente entre las organizaciones. Hay quiénes hacen hincapié en áreas tácticas como la comercialización digital o la tecnología; mientras que otros tienen un enfoque transversal-funcional y bastante ambiguo en la estrategia y transformación digital.

Aunque los candidatos externos pueden aportar competencia y experiencia digital crítica a las organizaciones que buscan una mejor base digital, pueden tener dificultades para crear credibilidad para el cambio organizativo necesario.

Roles de baja ambigüedad

Muchos CDO reciben roles relativamente bajos en ambigüedad; es decir, el alcance de sus responsabilidades y objetivos está claramente definido. Estas organizaciones tienden a centrarse en una de las siguientes dos esferas:

  • La primera gira en torno a la comercialización, las comunicaciones, el e-commerce, el compromiso del cliente, y el desarrollo del producto. Los ejecutivos digitales con este enfoque tienden a venir de la publicidad y las industrias creativas con antecedentes en el marketing digital.
  • La segunda esfera prioritaria es la tecnología, en particular las herramientas digitales, los sistemas y los programas informáticos que sustentan el panorama de la tecnología de la información de una organización. En estos casos es común CDO con una formación más técnica y una experiencia de trabajo en las funciones de TI institucionales.

Sugerir que esas funciones son poco ambiguas no significa subestimar los desafíos que entrañan. De hecho, los CDO de marketing o IT-focus abordan rutinariamente tareas que son extremadamente difíciles de manejar. Estos CDO controlan en gran medida sus dominios, y sus principales desafíos son intra- más que ínter-organizacionales.

Para los CDO en estos roles, la necesidad de competencia digital es extremadamente alta. Sin ella, no pueden abordar la naturaleza profunda dominio-específica de su posición.

Roles de alta ambigüedad

Un segundo tipo de CDO es aquel con una alta ambigüedad en los objetivos de su rol, tales como definir la estrategia digital de una organización o ejecutar su transformación digital. Estos objetivos pueden ser nebulosos, y los medios para alcanzarlos no están generalmente bien especificados. En tales situaciones, los CDO recién contratados a menudo tienen que dedicar una cantidad considerable de tiempo a elaborar sus propias descripciones de funciones, incluida la definición de los objetivos de los resultados y las medidas de éxito.

Este tipo de papel de transformación puede ser seriamente complicado por la resistencia organizacional, especialmente si la organización está funcionando bien.

Por lo tanto, en tales situaciones, los CDO deben obtener resultados mediante la influencia y no mediante la autoridad oficial.

Por consiguiente, la creación de credibilidad interna es primordial para estos ejecutivos. Sin credibilidad, el CDO puede quedar rápidamente marginado o ignorado dentro de la organización, con sus probabilidades de éxito disminuyendo significativamente.

¿Contratar interna o externamente?

La decisión de contratar un CDO interna o externamente está vinculada a la ambigüedad del papel.

Los roles de baja ambigüedad, como los centrados principalmente en el marketing digital o TI, requieren altos niveles de competencia digital, pero sólo niveles medios de credibilidad interna.

Por el contrario, los CDO con roles de alta ambigüedad requieren niveles muy altos de credibilidad interna. Aunque la competencia digital sigue siendo necesaria, influye menos en su éxito general. Para CDO de alta ambigüedad, saber cómo las tecnologías digitales encajan en el panorama empresarial hace la diferencia entre el fracaso y el éxito. La política interna es un obstáculo constante para cualquier esfuerzo de transformación. Por ello, los candidatos internos tienden a tener una ventaja inherente en estas situaciones debido a su profundo conocimiento de las reglas, estructuras, y contextos que están ocultos a los forasteros.

Equilibrio en la Contratación de CDO

La elección del mejor líder digital es algo cada vez más importante en las empresas, a medida que la irrupción digital va tomando cada vez más fuerza. Aunque la competencia y la experiencia digitales son necesarias, no siempre serán suficientes.

A pesar de que exista una preferencia por parte de las empresas por la búsqueda de CDO externos a la compañía, no se debería pasar por alto a los candidatos internos.

Es importante recordar que los CDO contratados externamente con altos niveles de competencia digital tienden a funcionar mejor en los papeles de baja-ambigüedad que se centran en la comercialización o la tecnología, mientras que los CDO contratados internamente que tienen una alta credibilidad interna funcionan mejor en alto-papeles de ambigüedad, como transformar una empresa o definir una estrategia digital.

Lograr el equilibrio correcto de competencia-credibilidad es esencial para el éxito en este mundo digital.

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