Diversidad archivos - Valuexperience

Un breve ejercicio para estimular la innovación en tu equipo

Innovación
Character illustration of people with creative ideas icons

Tu organización la necesita, se lo pides a tus empleados, los incentivas para que la entreguen, pero al final, ¿realmente lo consigues? Hablamos de la innovación. Una de las preocupaciones más importantes de los directivos ejecutivos es “crear nuevos modelos de negocio para adaptarse a las tecnologías disruptivas”.

Desafortunadamente, muchas empresas, incluso aquellas con historias innovadoras, luchan por mantenerse al día con el ritmo tórrido del cambio en sus industrias. Las empresas establecidas tienen problemas para innovar por muchas razones, entre ellas estructuras aisladas, estrategias difusas, talento inadecuado y fondos insuficientes. Pero, factores “más suaves” también entran en juego, como por ejemplo un equipo o una cultura corporativa que no les da a los empleados el tiempo y el espacio que necesitan para pensar de manera creativa.

¿Cómo superan los líderes efectivos estos obstáculos? Los jefes creativos lo consiguen porque no solamente innovan, sino que también crear entornos de trabajo en los que todos los demás lo hacen.

Pero este cambio debe empezarse poco a poco, con pequeños pasos, como podría ser utilizar la herramientas o ejercicios de grupo en los equipos como el “cambio de cuaderno”. Esta actividad consiste en, durante la próxima reunión de equipo, sacar un bloc de notas y dividir una de sus páginas en blanco en tres columnas, cada una para una pregunta:

  • ¿Cuál es la práctica existente / la receta para el éxito / la forma en que siempre hemos actuado en nuestra organización? Anota tus pensamientos en la columna de la izquierda, incluidas las creencias o suposiciones clave que subyacen en la práctica. Luego mira críticamente cada una de las acciones y pregúntate si alguna está a punto de volverse obsoleta.
  • ¿Qué cambios en el mercado, fuerzas externas o tecnologías podrían amenazar los elementos de nuestro status quo operativo? Enuméralos en la columna central.
  • ¿Qué podemos hacer con respecto a estas interrupciones inminentes que has descubierto? Para cada una, usa la columna de la derecha para anotar alguna acción preventiva que podrías tomar. A veces, querrás modificar una práctica existente para que sea “a prueba de interrupciones”. Otras veces deberás desecharla y comenzar desde cero.

Con este tipo de ejercicios, los equipos pueden llegar a identificar una serie de “vacas sagradas” operativas que se deberán de tener en cuenta, para implantar cambios y nuevas formas de acción en la empresa.

Utilizando una lluvia de ideas o brainstorming, los ejecutivos y miembros del equipo pueden proponer una gama de opciones e ideas para actuar. Tanto si todas las estas iniciativas propuestas tienen éxito como si no, el ejercicio estimula a los miembros del equipos a salir de la mentalidad arraigada, generando resultados mucho más innovadores que si hubieran permanecido pasivos.

A medida que experimente con el cuaderno de cambios, descubrirás que los miembros de tu equipo se sienten cada vez más cómodos explorando nuevas ideas, incluidas aquellas que entran en conflicto con el status quo, y tomando medidas para enfrentar el cambio que se avecina antes de que los descubra. Convierte este ejercicio en una parte regular del flujo de trabajo de tu equipo, dedicándole 15 minutos en la reunión semanal del equipo, llenando una nueva página del cuaderno cada semana, recordando las irrupciones identificadas en el paso y detectando otras nuevas.

Con el tiempo tu equipo ganará más facilidad en el ejercicio. Debido a la naturaleza estructurada de estas conversaciones, el cambio parecerá menos caótico y aterrador, y los miembros del equipo se acostumbrarán a hablar sobre los desacuerdos y los problemas difíciles. Además, también logrará que los miembros del grupo tengan la costumbre de alejarse de las preocupaciones diarias para centrarse en el panorama general. Los ayudará a internalizar la noción de que el cambio, y no la estabilidad, es una cualidad fundamental de los negocios.

Es fácil para los equipos y organizaciones caer en un patrón de reacción al cambio. Pero ¿por qué no puedes ser agresivo, proactivo? Sigue el ejemplo de los mejores jefes del mundo y da un paso importante para inculcar una cultura de creatividad, crecimiento, apertura e innovación que tu equipo u organización necesita tan desesperadamente.

Únete al Curso Equipos 4.0 y descubre ésta y otras técnicas para gestionar eficazmente a tus equipos y sacar el máximo partido.

5 formas de fomentar una mentalidad colectiva en tu empresa

Habilidades
Business People Meeting Talking Strategy Investment Concept

Muchas compañías hablan de “volverse globales”, pero convertirse en una marca global sólida no consiste solo de expandirse a los mercados internacionales. También se trata de tener éxito en esos mercados y de evitar contratiempos interculturales.

Si bien los líderes empresariales tienden a concentrarse en captar la mayor cantidad de participación en el mercado extranjero posible, agregando nuevos idiomas, lanzando más oficinas, admitiendo nuevas monedas, etc., esto es solo una parte del rompecabezas. Las empresas también tienen que estar operativamente listas para alcanzar su potencial internacional completo. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global o colectivo en sus culturas corporativas y las formas en que operan a diario.

Esta no es una hazaña simple, pero hay varias maneras en que puedes comenzar a transformar tu organización para impulsar el crecimiento global.

Haz de la globalización un mantra. La investigación muestra que para cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución, es importante centrarse en lo que piensan los empleados, en lugar de lo que hacen. Por ejemplo, un error común es pensar que puede diseñar un producto para su mercado local e introducir ese mismo producto en los mercados internacionales. Lo que interesa es que diseñen productos, funciones, campañas o procesos para múltiples mercados desde el principio. Codificar esta filosofía y convertirla en parte de tu cultura facilita que las personas construyan una mentalidad global en su trabajo diario.

Infunde más experiencia internacional. La mejor manera para que una empresa acelere el proceso de globalización es acumular más experiencia internacional. Ganar tal experiencia no es rápido ni fácil, pero hay maneras de acelerar el proceso:

  • Contrata más personas con experiencia internacional. Las personas que ya han trabajado a través de las fronteras y en roles internacionales son raras pero valiosas. Se trata de personas que han ido a la escuela en otros países, hablan otros idiomas o han vivido y trabajado en otros países.
  • Elevar y capacitar a los empleados existentes con experiencia internacional. Con demasiada frecuencia, las empresas no conocen el poder internacional que ya tienen en sus filas. Estos empleados representan un activo estratégico importante que no se explota en la mayoría de las empresas.
  • Alienta a los trabajadores actuales a ganar más experiencia internacional. Cuando sea posible, envía a tus empleados actuales a otros países para aprender de primera mano de los empleados, socios y clientes.
  • Cambia tu diseño organizacional. Crea más roles que tengan un alcance global y cuyo éxito dependa de alcanzar objetivos que no solo se limiten a una región, sino que abarquen varias regiones. Esto los obligará a mirar fuera de su país de origen y tomar decisiones que beneficien al negocio internacional.
  • Conectar oficinas internacionales. Cada oficina debe adquirir su propia cultura, pero para evitar la formación de silos, deberás asegurar que los empleados realmente sepan qué representa tu empresa y en qué cree, para que todos estén alineados y se muevan en la misma dirección.

Crea un equipo directivo internacional. Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es crear un grupo directivo internacional que sea responsable de identificar los desafíos para sus negocios internacionales y crear planes para resolverlos.

Cuida los sistemas y procesos heredados. Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las empresas cuando son internacionales, pero aún no son globales, es su toma de decisiones pasada. A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que fue elegido años antes de que el negocio internacional prosperara puede dificultar el progreso e impedir que una empresa avance a nivel mundial. Esto es especialmente cierto para las compañías que han experimentado un crecimiento internacional superior al promedio, ya que la globalización de los procesos internos y la infraestructura puede tomar tiempo para ponerse al día con la expansión de la empresa.

Reconoce que el cambio organizacional lleva tiempo. El imperativo comercial para crecer a nivel mundial a menudo está en conflicto con la paciencia y la disciplina necesarias para realizar el trabajo de globalización interna que apoyará una mayor expansión internacional.

Los equipos internacionales en los que se fomente el pensamiento colectivo global son, por tanto, claves para la expansión en internacionalización de tu empresa. Descubre más sobre cómo gestionar los equipos de tu empresa con el Curso Equipos 4.0.

La diversidad en los equipos

La diversidad en el trabajo puede causar conflicto, pero sin ella las decisiones son más susceptibles a errores

Hoy en día las organizaciones se enfocan en la diversidad, por ejemplo, cómo incrementarla, cómo sensibilizarse hacia ella o cómo convertirla en una herramienta útil.

Evan Apfelbaum, catedrático de la MIT Sloan School, indica que las organizaciones se deberían interesar más por la problemática de la homogeneidad. Varios estudios, incluidos el de Apfelbaum indican que los equipos homogéneos toman decisiones menos rigurosas y, por lo tanto, cometen más errores.

En general, se considera que los grupos diversos tienen más potencial y actúan mejor que los homogéneos, pero este no es el caso, lo que si tienen es una ventaja en algunas áreas. En un ambiente de toma de decisiones en grupo, los grupos diversos llegan a soluciones mucho más creativas que los grupos homogéneos.

En un estudio practicado en miembros de un jurado donde se agrupó al jurado en grupos de seis, unos grupos totalmente homogéneos y otros diversos. Se les presentó el mismo caso y se grabaron sus deliberaciones. Los jurados diversos deliberaron por más tiempo y fueron más rigurosos al tomar decisiones ya que consideraron todas las perspectivas posibles. Esto se explica porque los miembros del jurado homogéneo actuaban diferentemente en un ambiente de diversidad. Estudios parecidos en grupos de estudiantes trabajando en proyectos mostraban los mismos resultados.

¿Cómo se puede traducir esto al ambiente de trabajo?

Se efectuaron estudios en ambientes de trabajo y se descubrió que los grupos homogéneos operaban con menos exactitud y la gente aceptaba con más facilidad los errores de otros. En cambio, en los grupos diversos, la gente se fiaba menos de las decisiones del grupo por lo que incurrían menos en errores. En un ambiente de trabajo una mala decisión pueda implicar grandes pérdidas.

¿Este fenómeno de los grupos homogéneos se puede explicar por la conformidad?

Para averiguarlo, se hizo una copia del experimento de Asch, en el cual se medía la conformidad de grupo y su influencia, además se evaluó cómo cambiaba ésta dependiendo de si estabas en un ambiente homogéneo o no. Los resultados mostraron que en grupos homogéneos alrededor del 30% daba respuestas incorrectas llevándose guiar por la influencia de grupo y en grupos heterogéneos solo el 20%.

Cuando nos encontramos en un ambiente heterogéneo estamos menos cómodos lo que nos fuerza a ser más objetivos e independientes. La diversidad, pero, también puede dar pie a conflictos, que se perciben como tal más fácilmente y se originan más rápidamente.

En los grupos homogéneos hay más seguridad en las respuestas, en cambio en los diversos esta es menor, a pesar de que la fiabilidad de los diversos es mayor. En un ambiente laboral se escuchará al que tiene más confianza en si mismo, lo que puede crear perdidas en la organización.

La diversidad supone ventajas y para sacar provecho de sus ventajas se tiene que gestionar la confortabilidad de los miembros de los grupos diversos, que podría solucionarse con una cultura inclusiva. A la vez, las organizaciones deberían prestar más atención a los equipos homogéneos y las problemáticas que pueden suponer.

Colaboración

¡Únete al curso Equipos 4.0 para descubrir mucho más!

Construyendo mejores equipos: La diversidad como clave del éxito

El valor del conocimiento compartido se incrementa cuando el grupo está estructurado de manera diversa.

Los grupos trabajan mejor cuando los miembros comparten información interna y externamente. Además, cuanta más diversidad hay entre los miembros del grupo, mejor es el desempeño ya que hay variedad de puntos de vista y cada miembro tiene una experiencia distinta. Pero ¿hasta qué punto es cierto esto?

Se realizó un estudio con 182 grupos de trabajo del ámbito de las telecomunicaciones, con una media de 8 miembros por equipo. Los integrantes de cada grupo eran diversos en ubicación geográfica, tareas funcionales, gerentes y unidades de negocio. Estas cuatro características determinaban su estructura de diversidad.

Se encuestó a los líderes y miembros del grupo para estimar la cantidad de conocimiento que compartieron con otros durante su proyecto, incluidas las descripciones generales de su trabajo, los requisitos específicos, las técnicas analíticas, los informes de progreso y los resultados. La gerencia superior evaluó el desempeño de los grupos sobre la base de varios criterios, incluidos los métodos utilizados para resolver problemas, así como la capacidad de innovación de las soluciones.

Hubo dos hallazgos principales. El primero: los equipos que compartían el conocimiento, tanto intragrupo como externo, tendían a tener un mejor desempeño. El segundo: a medida que aumentaba la diversidad de equipos, también lo hacía la correlación entre el intercambio de conocimientos externos y el rendimiento. Es decir, los equipos estructuralmente diversos no necesariamente se desempeñaban mejor (o peor) que sus homólogos homogéneos. Pero los grupos estructuralmente diversos parecían estar mejor equipados para aprovechar el conocimiento compartido con personas desconocidas.

Estudios anteriores han investigado la diversidad demográfica de los grupos, como las diferencias en el género, la edad o la permanencia de los miembros, pero se ha prestado relativamente poca atención a la diversidad estructural, crucial en el rendimiento y la innovación de un equipo. Un beneficio de la diversidad estructural es que puede ayudar a las empresas a evitar reinventar la rueda.

Por supuesto, la diversidad estructural tiene sus inconvenientes. Por ejemplo, la dispersión geográfica puede complicar enormemente la comunicación del equipo y la coordinación del trabajo. Pero el estudio comentado sugiere que los beneficios de la diversidad estructural superan los costos, aunque se necesita más investigación en esta área. Además, se requiere trabajo adicional para responder a la pregunta “la gallina o el huevo”: específicamente, ¿el intercambio de conocimiento resultó en un mejor desempeño o el mejor desempeño condujo a un mayor intercambio de conocimiento?

Dejando de lado estos problemas, se aconseja a los gerentes que sean más explícitos sobre la importancia del intercambio de conocimientos. Para fomentar un mayor intercambio, es recomendable implementar talleres multifuncionales y “ferias de conocimiento” para reunir a las personas e incentivos específicos para motivar a los empleados. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño podrían basarse en parte en qué tan bien los trabajadores intercambian conocimientos entre sí.

Descubre las claves para la gestión de equipos 4.0 con el Curso Equipos 4.0.