Cultura Corparativa archivos - Valuexperience
Trae tu humano al trabajo

Trae tu humano al trabajo

Es difícil poder desconectarse de la tecnología porque está al frente y al centro en todas nuestras vidas.

El problema principal es que se repiten situaciones como que cada vez más los empleados están llamando a las reuniones desde el pasillo, enviando mensajes de texto con malas noticias a los clientes en lugar de llamar, y almorzando solos en sus escritorios, usando auriculares. Los padres, amigos, directores generales y gerentes saben que algo está mal, pero no saben exactamente qué es o cómo solucionarlo. Estos hechos nos hacen alejarnos del sentimiento de “humanidad”.

El libro Bring Your Human to Work de Erica Keswin, trata temas para inspirar y guiar a aquellos de nosotros que queremos estar verdaderamente conectados, ser humanos reales, en nuestras vidas y especialmente en el trabajo.

Lo que significa ser humano

En los últimos cinco años se han ido escuchando sobre los lugares de trabajo “humanos” e incluso los lideres se referían al ser vulnerables, compasivos y, sí, humanos.

Todos usan el término “humano” de manera diferente, aunque todos apuntan en la misma dirección general:

Las personas anhelan el equilibrio entre la vida laboral y personal, las prácticas laborales sostenibles y las culturas de trabajo auténticas y orientadas a un propósito.

La gente ya no está dispuesta a aceptar el trabajo como una pesadilla aplastante. Sin embargo, como con muchas tendencias, mientras se expresa un sentimiento fuerte y compartido y se revela un problema legítimo, las soluciones están un poco por todas partes. 

Tanto directores generales, empresarios, gerentes como empleados están de acuerdo que todos necesitamos un lugar de trabajo más humano. Poner teléfonos en una canasta durante una reunión, eliminar el correo electrónico, asegurarse de que los empleados se tomen vacaciones, todos estos mini-reglamentos están en el camino correcto. Pero hay un punto que es la más esencial para asegurar un lugar de trabajo más humano: Honrar las relaciones.

Honrar las relaciones en todo lo que hacemos significa: crear nuestros valores, organizar reuniones, decidir a quién contratamos, usar la tecnología, elegir con quién nos asociamos, y evaluar y recompensar el talento. Trabajar como humanos en el siglo XXI significa que debemos aceptar la omnipresente presencia digital que a veces se siente abrumadora, pero que también puede ser una herramienta poderosa para darnos a nosotros mismos, a nuestros productos y a nuestros mensajes. Llevar a nuestro ser humano al trabajo se trata tanto de poner la tecnología en su lugar para construir relaciones fuertes como de invitar a la tecnología a la mesa, haciendo un buen uso de todo lo que pueda crear un lugar de trabajo más humano.

Traer a nuestro humano al trabajo nos ayudará a manejar nuestra tecnología y a nosotros mismos también.

Pero esa no es la única razón por la que este libro es tan importante para los negocios hoy en día. Como habrán escuchado, la generación de milenials (personas nacidas entre 1981 y 1996) constituirá casi el 75% de la fuerza de trabajo mundial en 2025. Estas jóvenes y apasionadas personas están cambiando el juego de muchas maneras importantes. Y su influencia en la sociedad y el lugar de trabajo de hoy incluye la demanda de una vida más humana en el trabajo.

Por ejemplo, esta generación ha redefinido lo que significa ser “social”, desdibujando los límites entre la vida privada, pública y laboral, y exigiendo que los valores de la empresa se quiten de las paredes y se sientan realmente en los pasillos. Los milenials quieren que sus vidas laborales tengan sentido y que trabajen para empresas que lideren con una cultura con propósito. Demasiados dueños de negocios no están seguros de cómo hacerlo o incluso de lo que significa.

Para empezar, definiremos la palabra “cultura”: se refiere a cómo se siente para interactuar con una empresa, como consumidor, empleado, vendedor o socio. 

¿Cuál es el ambiente o la personalidad de la empresa? ¿Cómo se comportan las personas cuando nadie mira? 

La cultura es importante, a menudo se piensa que es el número uno en la lista de factores críticos para construir un negocio exitoso. 

Aceptando que la cultura importa, ¿qué tipo de cultura es una cultura humana? Las culturas divertidas son geniales. Por supuesto, las culturas que hacen dinero necesarias tienen sus admiradores. Una cultura significativa, un lugar donde las personas pueden sentir que están conectadas a algo más grande que ellos mismos, eso es una cultura humana. Ese es el tipo de lugar que las empresas necesitan crear si quieren tener éxito en este mercado con un propósito específico y la carrera por el talento joven y muy solicitado.

Tan importante como es la cultura, es solo una parte de la creación de un lugar de trabajo humano. Honrar las relaciones es el tema que reúne todo lo que un lugar de trabajo humano representa. ¿Qué significa esto, en el terreno, en su empresa en particular? E incluso si lo hace bien, ¿todo este negocio humano ayudará al resultado final?

Aquí hay un número a considerar: 300 mil millones de euros. Según el Instituto Americano del Estrés, cada año se pierden 300 mil millones de euros en nuestra economía debido al estrés. Imagine el impacto humano que podríamos tener si pudiéramos recuperar ese dinero. O, mejor aún, si ese estrés no hubiera sucedido en primer lugar. 

Al trabajar como humanos, creo que podemos comenzar a reducir literalmente nuestras pérdidas y cultivar un mundo más humano.

Empleados y gestión de su workspace o espacio de trabajo

Workspace

Si solo necesitarás tres pasos para mejorar el bienestar de tus empleados, así como su felicidad y su rendimiento ¿estarías dispuesto a llevarlos a cabo?

El bienestar de los empleados, su felicidad y por ende su rendimiento son aspectos clave que debemos tener en cuenta. Y, a diferencia de lo que creemos saber, podemos obtenerlos de elementos tan básicos como la calidad del aire o la temperatura de la oficina.

Los resultados de un estudio reciente sugieren que los programas de bienestar, ofrecidos por el 80% de las grandes empresas, arrojan resultados poco impresionantes. Para determinar qué beneficios de bienestar son más importantes para los trabajadores y cómo estos beneficios afectan a su productividad se encuestó a 1.601 trabajadores, y los resultados no te dejarán indiferente.

Una mejor calidad del aire, el acceso a luz natural y la capacidad de personalizar su espacio de trabajo, son algunos de los básicos que los empleados principalmente desean. Los dos primeros fueron los aspectos que más influyeron en el rendimiento, la felicidad y el bienestar de los empleados, mientras que instalaciones deportivas en la oficina o herramientas de salud basadas en la tecnología fueron las que reportaron unos valores más insignificantes.

¿Qué nos puede aportar mejorar estos aspectos?

Un lugar de trabajo de alta calidad, uno que tenga luz natural, buena ventilación y temperaturas agradables, puede reducir el absentismo hasta cuatro días al año. El absentismo no es un aspecto que la empresa tenga en cuenta en un balance inicial de los gastos de su compañía, y el absentismo no programado puede llegar a costarle aproximadamente 2000€ cada año por trabajadores asalariado, y esto puede tener un impacto importante en los resultados. Además, las organizaciones, tienen el poder de realizar mejoras en estas áreas, y lo necesitan, tanto para sus trabajadores como para ellos mismos. ¿Quién no querría sentirse bien en su puesto de trabajo?

Otro aspecto que los encuestados reportaron fue que un lugar de trabajo enfocado en su salud y bienestar los haría más propensos a aceptar un nuevo trabajo o, en el caso de que ya dispusieran de él, les haría mantener su trabajo actual. Esto significa que empresas dispuestas a adaptarse a una visión centrada en el bienestar laboral de sus empleados, no solo aumentará su productividad, sino que también mejorará su capacidad de atraer y retener talento.

Entonces, ¿cómo puedes conseguir estas mejoras en tan sólo tres pasos?

  1. Deja de gastar dinero en beneficios aparentemente vacíos para tu oficina. Una buena regla general es nunca suponer que sabes lo que quieren tus empleados. Trata de encontrar formas de preguntarles qué es lo que realmente quieren y necesitan.

El primer paso, entonces, es mirar dónde gastar el dinero y considerar reducir los gastos que no valen la pena.

  • Personaliza cuando sea posible. Todos nos hemos acostumbrado a personalizar nuestras vidas fuera del trabajo. Escogemos los programas que queremos ver y elegimos escuchar la música que nos gusta. Ajustamos nuestros termostatos sin tener que levantarnos de nuestros sofás y atenuamos las luces de nuestra casa para lograr así nuestro nivel de satisfacción más elevado.

Lo que encontraron en la encuesta que los empleados quieren personalizar es:

  • La temperatura del espacio de trabajo. Casi la mitad quiere una aplicación que les permita establecer la temperatura en su espacio de trabajo.
  • Iluminación cenital y de escritorio. Un tercio quiere controlar su iluminación cenital y de escritorio, así como los niveles de transmisión de luz natural.
  • Niveles de ruido. A un tercio le gustaría hacer un “paisaje sonoro” en su espacio de trabajo.

¿Le parecen cambios muy complejos? Pruebe a ubicar a los empleados que desean una temperatura más alta y más luz alrededor del borde de su plano de planta, y a aquellos que prefieren un entorno más silencioso y fresco en el centro.

  • Crea una visión holística del bienestar laboral. Al decidir qué cambios realizar en su organización, recuerde que el bienestar en el lugar de trabajo no consiste solo en la salud física de sus empleados. Incluye bienestar físico, bienestar emocional y bienestar ambiental. Para crear un ambiente de trabajo verdaderamente saludable, debe tener en cuenta estas tres áreas:
  • Bienestar emocional: dé a los empleados acceso a luz natural y espacios tranquilos donde puedan concentrarse en su trabajo.
  • Bienestar físico: brinde a las personas opciones de alimentos saludables y estaciones de trabajo diseñadas ergonómicamente.
  • Bienestar ambiental: asegúrese de que sus espacios de trabajo tengan una calidad de aire, luz, temperatura y acústica adecuadas.

En conclusión, queremos impulsarte a observar más de cerca qué cambios puedes realizar en tu organización que realmente importen. Considera cómo puedes volver a lo básico que quieren tus empleados e invierte en las áreas centrales que tendrán el mayor impacto.

En el Curso de Recursos Humanos 4.0 encontrarás estas y más claves que te ayudarán a hacer de tu organización el lugar de trabajo ideal para tus empleados, en el que serán felices y eficientes.

Lee más sobre esta temática en los siguientes post:

Transformando el liderazgo: empujando los límites

Liderazgo

El desarrollo de liderazgo sigue siendo un reto importante para las empresas en todo el mundo, ya que la transición a la nueva organización digital crea brechas de liderazgo aún más grandes. Los líderes de alto desempeño de hoy necesitan habilidades y conocimientos diferentes a las generaciones pasadas. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no se han movido con rapidez suficiente para desarrollar líderes digitales, promocionar jóvenes líderes, y construir nuevos modelos de liderazgo.

Hoy en día, más que nunca, las organizaciones no sólo necesitan líderes más fuertes, sino que necesitan un tipo completamente diferente de líder. Es decir, las organizaciones necesitan construir una nueva generación de líderes más jóvenes, más ágiles, listos para lo digital.

Cuando los modelos de negocio más antiguos ya no están funcionando, los líderes necesitan nuevas capacidades. Sin embargo, la mayoría de las empresas son “inmigrantes digitales”, construidas en esos modelos más antiguos. Ahora, las empresas están rediseñando sus organizaciones para ser más dinámicas, centradas en los equipos y conectadas. Estos cambios no requieren sólo de nuevos modelos operativos, sino un tipo de diferente de liderazgo para movilizar y ejecutar estos modelos.

Debido a estos cambios, las organizaciones necesitan personas que pueden gestionar equipos y asociarse con los ecosistemas más amplios. Este nuevo tipo de líder debe saber cómo construir y dirigir equipos; mantener a las personas conectadas y dedicadas; e impulsar una cultura de innovación, aprendizaje y la mejora continua. Y, además de la innovación, la toma de riesgos, que se ha convertido en uno de los motores más importantes de una cultura de liderazgo de alto rendimiento.

Demografía y liderazgo

Los cambios demográficos también están influyendo en lo que se requiere para que un líder tenga éxito. Los millennials, por ejemplo, esperan desarrollarse a lo largo de su vida laboral a través de oportunidades.  Para hacer frente a las necesidades del negocio y satisfacer el deseo para el desarrollo de toda la vida y avance a puestos superiores, muchos programas de liderazgo están siendo implementados.

De echo, el entrenamiento formal es una de las inversiones menos valoradas para desarrollar líderes. En cambio, las empresas deben centrarse en el establecimiento de una cultura de liderazgo, la toma de riesgos, el intercambio de conocimientos, y la matriz de gestión para construir los líderes del futuro.

El líder digital

La necesidad más crítica para la mayoría de las organizaciones es que los líderes desarrollen las capacidades digitales. El liderazgo es una clave fundamental para que una organización pase de “hacer” cosas digitales a “ser” digital. Hacen falta, como hemos dicho, 3 tipos de transformaciones:

  • Cognitiva: cómo los líderes piensan.
  • Comportamental: cómo los líderes actúan.
  • Emocional: cómo los líderes reaccionan.

Existe una amplia lista de características de liderazgo, pero es importante recordar que no todos los líderes digitales hacen lo mismo. Existen tres tipos diferentes de líderes digitales, y la mayoría de las organizaciones necesitan alguna combinación de los tres:

  • Inversores digitales: altos ejecutivos que aceptan pensar, descubrir oportunidades, invertir en el talento y las ideas, forjar alianzas y construir un ecosistema de innovación para prosperar. Su tarea principal es la educación.Pioneros digitales: capacidad de reimaginar el futuro, dar forma a nuevos modelos de negocio, y llevar una estrategia digital ganadora. Son el corazón de la innovación, estableciendo la visión de la organización.
  • Transformadores digitales: líderes que pueden administrar personas a través de cambios radicales y transformar negocios. Son el punto de apoyo para el cambio radical.

¿Qué hacer?

  • Repensar el modelo de liderazgo de la organización: el nuevo modelo debe incluir los conceptos de innovación, crecimiento, inclusión, trabajo en equipo y colaboración.
  • Identificar a los líderes digitales de la organización: determinar quiénes pueden ser los inversores, pioneros y transformadores. Luego capacitarlos para comprender estas oportunidades.
  • Garantizar la rendición de cuentas: identificar a la persona o grupo responsable ante el C-suite y la junta para formar líderes como parte de la estrategia comercial.
  • Promover a los jóvenes en el liderazgo mucho más rápido: darles la oportunidad de aprender en el trabajo y la flexibilidad para liderar equipos y proyectos con el apoyo de líderes de alto nivel. Usarlos como mentores inversos para ayudar a los ejecutivos de senior a aprender sobre tecnología, prácticas laborales y la cultura de los empleados más jóvenes.
  • Fomentar la toma de riesgos y la experimentación a través de una estrategia de liderazgo: los programas de liderazgo deben ser interdisciplinarios y centrarse en nuevas innovaciones de productos y servicios, alentando la toma de riesgos y la experimentación a medida que las personas desarrollan nuevas habilidades.
  • Ir más allá de la capacitación tradicional en liderazgo: en su lugar, concentrarse en la estrategia de liderazgo, con énfasis en la cultura, el empoderamiento, la toma de riesgos, el intercambio de conocimientos, la exposición, la gestión de la matriz y la creación de talento como guías. Traer líderes externos y reconsiderar sus proveedores de liderazgo; muchos están inmersos en viejos modelos y pensamiento tradicional de liderazgo.

Todo esto y mucho más en el Curso de Introducción al Liderazgo 4.0. ¿Te lo vas a perder?

La gestión de la satisfacción del cliente

Management

Un cliente conectado emocionalmente es más valioso que un cliente satisfecho

De un extremo a otro la experiencia del cliente se ha convertido en un aspecto importante del éxito de una empresa en la economía actual. Con miras a futuro las empresas de todo el mundo están invirtiendo en la optimización constante en la satisfacción del cliente, dado que esto afecta positivamente su margen de ganancia a través del crecimiento empresarial orgánico al permitir la interacción con el consumidor en línea y fuera de línea a través de una variedad de canales. Sin embargo, aunque las empresas estén invirtiendo en la satisfacción del cliente continuamente, todavía hay un grave déficit de objetivos. Las empresas deben tener un objetivo medible en mente para tener éxito eficientemente.

En la actualidad la satisfacción del cliente es un aspecto importante en la experiencia con el consumidor, proporcionada por las empresas. El problema es que los clientes ya están reportando altos niveles de satisfacción, lo que no le da a la empresa una ventaja competitiva. El objetivo establecido por las empresas generalmente se basa en aumentar la satisfacción del cliente a través de los múltiples canales. Esto implica que las empresas realizan un seguimiento de la experiencia y la interacción en todos los puntos de contacto con el mismo, ya sea desde las tiendas hasta el comercio online, las redes sociales y los centros de contacto, entre otros. Las empresas adquieren una enorme cantidad de datos a través de cada canal, pero rara vez hace una diferencia real en el nivel general de satisfacción del cliente.

Un cliente satisfecho es valioso para una empresa, pero no es tan valioso como un cliente conectado emocionalmente con la empresa. El valor de un cliente aumenta cuando hay una conexión más profunda con la marca o compañía. Las empresas deben enfocar sus esfuerzos y fondos para crear un cliente emocionalmente conectado en lugar de aumentar la satisfacción. Cuando la estrategia se centra en la creación de una conexión más profunda y duradera entre la empresa y el cliente, se produce una mejora significativa para las finanzas de la empresa. Un cliente con una conexión establecida compra más, visita la tienda o el sitio web con mayor frecuencia, gasta más, se involucra en la comunicación y se ve menos afectado por los aumentos de precios. Los clientes conectados emocionalmente son el pan y la mantequilla de una empresa.

Las experiencias Omnichannel (Ventas Multicanal) son parte integral de la creación de un consumidor emocionalmente comprometido, que es rentable. Los clientes tienen dificultades para articular qué parte de la experiencia del cliente es la más efectiva, e incluso accidentalmente informan de manera errada. Debido a esto, las empresas a menudo invierten sus recursos en un área menos efectiva. A través del análisis de datos específicos, existe una nueva estrategia para optimizar la experiencia creando clientes rentables y conectados emocionalmente.

Las empresas deben enfocar sus recursos hacia los puntos más efectivos de contacto con los clientes. Dirigir los fondos en la dirección correcta significa menos dinero desperdiciado y mayores rendimientos de las inversiones al crear clientes conectados emocionalmente con cada interacción. Crear una experiencia integral para el consumidor es vital pero costoso y arduo para las empresas. Sin embargo, el primer paso es crear la meta para generar clientes conectados emocionalmente con la marca.

Si quieres aprender más cómo establecer tus estrategias de contacto, atracción y retención de clientes, únete a nuestro nuevo Curso de Orientación al Cliente.

Cómo medir para mejorar la experiencia de tus clientes

¿Cómo podemos analizar la experiencia de nuestros clientes? ¿Qué herramientas nos pueden ayudar? ¿Qué indicadores de experiencia del consumidor existen y debemos utilizar?

Management

Analizar la experiencia de nuestros consumidores en la relación que establecen con nuestra empresa, sus productos y servicios, es una necesidad de las compañías para poder garantizar su sostenibilidad y durabilidad a largo plazo. La gestión de estas experiencias y la creación de un vínculo emocional entre los clientes y la empresa hará que esta se posicione como referente en el sector y se diferencia de sus competidores en el mercado.

Esto es algo transversal, tengamos una pyme o una gran empresa multinacional, ya que para todas las organizaciones debe ser imperativo conocer el vínculo que tienen con sus clientes, así como las diferentes etapas de la relación que establecen con ellos, para poder así determinar qué acciones de mejora realizar y adaptarse de una manera más refinada a las expectativas y necesidades de sus clientes.

Para poder medir la experiencia que nuestros clientes tienen con la compañía, lo primero es crear un sistema adaptado a la empresa, su modelo de negocio y el público al que se dirige, que permita acciones específicas y vincular los resultados del análisis con datos de negocio.

Antes de desarrollar el modelo de análisis hay que revisar varios elementos internos, sin olvidar nunca que debemos estar preparados para la gestión posterior de los procesos de mejora. Entonces, debemos preguntarnos:

  • ¿Para qué queremos analizar la experiencia de nuestros clientes? Debemos definir claramente nuestros objetivos, algo determinante para que el modelo sea sostenible en el tiempo. El cómo mediremos la experiencia vendrá determinado por el para qué la medimos.
  • ¿Disponemos de los recursos necesarios para llevar a cabo el programa de manera estable para mejorar los números a medio y largo plazo? Es fundamental contar con recursos que permitan generar la información de valor sobre la experiencia de nuestros clientes, así como para los procesos de transformación e innovación.
  • ¿Está la empresa centrada en el cliente, sus necesidades y experiencias? Esto es clave para crear un modelo alineado con la visión interna de la experiencia de nuestros consumidores.

Una vez respondidas estas preguntas, hemos de tener en cuenta las fuentes de información con las que trabajaremos:

  • Información interna: es decir, los datos generados a raíz de la experiencia que tienen los clientes con la compañía. Lo esencial es quedarse con aquellos indicadores que expliquen la experiencia del cliente que sean accionables, que generen valor y se puedan obtener de forma automatizada.
  • Información accesible en otras fuentes: es decir, aquella información que los clientes comparten en redes sociales, foros… y que describen el vínculo y experiencias que viven con la marca o la compañía.
  • Construcción de nuevos indicadores: es decir, todos aquellos indicadores no existentes internamente en la compañía ni en otras fuentes. Algunos de los más utilizados son: Net Promoter Score (NPS), Customer Effort Score (CES), Índice de satisfacción (ISAT), Índice intención de recompra (IR) o Índice de fidelidad (IF). Además, es importante considerar aquellos que hacen referencia a la experiencia del empleado que también puede aportar valor en los elementos para mejorar la experiencia de nuestros consumidores.

Independientemente de las fuentes de información que utilicemos, es fundamental que generemos datos que aporten valor, por lo que será esencial que la evolución y cambio de los indicadores se pueda explicar y gestionar cualitativamente, analizando el por qué aportado por el cliente y empatizando con él.

Finalmente, el modelo de análisis de la experiencia de nuestros clientes debe considerar ciertos aspectos básicos:

  • Los datos deben poderse actualizar con una frecuencia óptima para poder gestionar internamente los procesos de mejora de la experiencia del cliente.
  • Se debe construir una relación entre el modelo y los indicadores de negocio de la empresa.
  • Es fundamental generar indicadores sostenibles en el tiempo, con lógica para la organización, que aporten valor, con la suficiente flexibilidad para adaptarse a las necesidades puntuales de la compañía.
  • El modelo debe aportar información para definir las acciones de mejora a implementar.
  • Los indicadores globales y específicos deben proporcionar tanto una imagen global como específica de cada momento.
  • El modelo debe ser fácil de comunicar a la organización.
  • Es esencial que la empresa cree un mecanismo para estar en contacto con el cliente y sus necesidades.
  • Tener un modelo que aporte información para validar los procesos de transformación e innovación en la compañía.

Si quieres aprender más sobre cómo analizar a tus clientes para ofrecerles el mejor servicio, únete al Curso de Orientación al Cliente en la Era Digital.

Creación de impulsos

Desarrollo personal

Ya habiendo pasado el ecuador con el anterior post sobre el valor de descansar y del sueño (post 5). Empezaremos con este nuevo post sobre la creación de impulsos, siendo esta, una parte muy importante ya que entramos en una acción activa para la gestión de nuestra energía. No te olvides que estos posts son unos pequeños extractos del curso: Gestiona tu energía y no tu tiempo.

Hoy hablaremos del trabajo y el desarrollo de una nueva forma de trabajar si lo que buscamos es mejorar nuestra productividad, denominado “creación de impulsos”.

La creación de una nueva forma de trabajo comienza con el reconocimiento de que la renovación sirve al rendimiento.

Y es por esto por lo que es importante que las organizaciones se sensibilicen con este mensaje y creen políticas, prácticas y servicios que apoyen y motiven a las personas a comer bien, trabajar regularmente, renovar intermitentemente su energía y dormir lo suficiente.

En la mayoría de las organizaciones, la realidad es llegar temprano e irse tarde. Haciendo el mínimo descanso posible, justamente lo menos recomendable. Eso nos lleva a un círculo vicioso, de poco descanso, falta de ejercicio, alimentación con altos contenidos de azúcar, poca energía, falta de sueño, aumento de probabilidad de errores y niveles de productividad subóptimos.

El ejercicio es uno de los primeros sacrificios a los que la mayoría de nosotros hacemos frente, por las largas horas de trabajo y viaje. Si nos vamos de casa al amanecer y volvemos al anochecer ¿quién tiene tiempo o la energía para hacer ejercicio? Es una ironía, puesto que el ejercicio físico mejora la aptitud y se ha demostrado que se ahorra en gestiones de atención médica.

Un número creciente de organizaciones centran su atención en cómo los empleados se cuidan físicamente, de tal manera que reducen los costes de atención médica y absentismo por enfermedad, además de ayudar a impulsar un rendimiento más alto en sus trabajadores.

Por ello hay que hacer algunos cambios:

  • Evaluar el rendimiento por el valor que producen y no el número de horas que dedican los empleados.
  • Cambiar el enfoque de competencia (entendida como habilidades que necesitan para su trabajo) a capacidad (cantidad y calidad de la energía que tienen).

La energía colectiva de una organización sigue un camino predecible. ¿Sabías que la investigación sugiere que hay tiempos óptimos de la semana durante los cuales tomar el trabajo más difícil y otros tiempos que tiene sentido para las tareas administrativas, para el pensamiento creativo y estratégico, y para la construcción de relaciones?

Antes de finalizar este post, te adelantamos que en la próxima y penúltima entrega hablaremos sobre una parte espiritual de la energía: ¿Quién eres y qué quieres realmente?. Si quieres aprender más sobre los puntos que estamos tratando, el curso ‘Gestiona tu energía y no tu tiempo’ está compuesto por veinte capítulos, todos enfocados a mejorar la calidad de vida.

Ahora te dejamos con las actividades para que practiques lo aprendido.

1. Reflexiona acerca de tu día a día, y observa si consigues renovar tu energía adecuadamente, haciendo los descansos necesarios, cumpliendo las horas de trabajo tal como se establecen contractualmente, si tienes tiempo y ánimos para hacer ejercicio regularmente… y que se podría hacer para mejorar estas situaciones.

2. Relacionada con la primera actividad: Te animamos a que, si múltiples situaciones de las observadas en la situación 1 se cumplen, prepares mentalmente unos argumentos para poder concertar una cita con tu supervisor o departamento de recursos humanos para poder tratar la situación y llegar a un acuerdo que beneficie a las dos partes, mejorar tu calidad de vida y que la organización genere más valor con tu actividad. En caso de no tener supervisor en su cargo, es necesario que se plantee un cambio en su horario para poder obtener los beneficios de una mejor calidad de vida y rendimiento en el trabajo.

Algunos cambios son necesarios y muchos son posibles, si modificamos nuestros enfoque de pensamiento y dejamos de pensar en términos de competencia (entendida como habilidades que necesitan para su trabajo) por el de capacidad (cantidad y calidad de la energía que tienen).

¿Cómo podríamos gestionar la energía en la jornada laboral?

El lunes, estamos poco focalizados mentalmente, es el mejor día para las tareas administrativas de baja-demanda, incluyendo el establecimiento de metas, organización y planificación.

Para el martes y miércoles, la mayoría de nosotros estamos completamente incrementados. Nuestra capacidad de enfoque y compromiso está en su punto máximo. Tiene sentido, tanto individual como organizativamente, abordar el trabajo más difícil de esos días.

Para el jueves nuestra energía comienza a decaer. Este puede ser un buen día para reuniones en las que es importante llegar a un consenso.

Para el viernes, normalmente estamos en el nivel más bajo de energía es bueno utilizarlo, en la planificación de largo-alcance, y la construcción de relaciones.

Diseñar el flujo de trabajo en función de tu energía para ti y tu equipo con estos ritmos en mente ter permitirá sacar mayor provecho de tu energía y de la de tu equipo.

Como actividad para hoy te pido que armes en función de lo visto en el módulo un calendario de trabajo.