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Qué es realmente la autoconciencia y cómo cultivarla

Habilidades

La autoconciencia parece haberse convertido en la última palabra de moda de la administración, y por una buena razón. La investigación sugiere que cuando nos vemos claramente, somos más seguros y más creativos. Tomamos decisiones más sólidas, construimos relaciones más fuertes y nos comunicamos de manera más efectiva. Tenemos menos probabilidades de mentir, engañar y robar. Somos mejores trabajadores que reciben más promociones. Y somos líderes más efectivos con empleados más satisfechos y empresas más rentables.

Aunque la mayoría de las personas creen que son conscientes de sí mismas, la autoconciencia es una cualidad realmente rara. De las investigaciones realizadas al respecto, cabe destacar tres hallazgos:

1.Hay dos tipos de autoconciencia

Durante los últimos 50 años, los investigadores han utilizado diferentes definiciones de autoconciencia. Por ejemplo, algunos lo ven como la capacidad de monitorear nuestro mundo interior, mientras que otros lo etiquetan como un estado temporal de autoconciencia. Otros lo describen como la diferencia entre cómo nos vemos y cómo nos ven los demás.

Si estudiamos los estudios realizados, dos categorías amplias de autoconciencia siguen apareciendo:

  • Autoconciencia interna: representa cuán claramente vemos nuestros propios valores, pasiones, aspiraciones, y cómo se ajustan a nuestro entorno, reacciones e impacto en los demás. La autoconciencia interna está asociada con una mayor satisfacción laboral y de relación, control personal y social y felicidad; y está relacionado negativamente con la ansiedad, el estrés y la depresión.
  • Autoconciencia externa: significa comprender cómo nos ven otras personas, en términos de los mismos factores enumerados anteriormente. Las personas que saben cómo los ven los demás son más hábiles para mostrar empatía y tomar las perspectivas de los demás. Los líderes que se ven a sí mismos como lo hacen sus empleados, tienden a tener una mejor relación con ellos, se sienten más satisfechos con ellos y los ven como más efectivos en general.

Los líderes deben trabajar activamente para verse claramente y obtener retroalimentación para comprender cómo los ven los demás. La conclusión es que la autoconciencia no es una verdad. Es un delicado equilibrio de dos puntos de vista distintos, incluso competitivos.

2. La experiencia y el poder obstaculizan la autoconciencia

Contrariamente a la creencia popular, los estudios han demostrado que las personas no siempre aprenden de la experiencia, que la experiencia no ayuda a las personas a extraer información falsa, y que vernos a nosotros mismos como altamente experimentados puede evitar que hagamos nuestra tarea, buscar evidencia que no confirme y cuestionar nuestras suposiciones.

Y así como la experiencia puede conducir a una falsa sensación de confianza sobre nuestro desempeño, también puede hacernos confiar demasiado en nuestro nivel de autoconocimiento. Del mismo modo, cuanto más poder tenga un líder, más probabilidades tendrá de sobreestimar sus habilidades y capacidades.

Existen dos explicaciones principales para este fenómeno. Primero, en virtud de su nivel, los líderes superiores simplemente tienen menos personas por encima de ellos que pueden proporcionar comentarios sinceros. En segundo lugar, mientras más poder ejerza un líder, las personas menos cómodas estarán para darles una respuesta constructiva, por temor a que perjudique sus carreras. Pero este no tiene que ser el caso. Un análisis mostró que los líderes más exitosos, contrarrestan esta tendencia al buscar comentarios críticos frecuentes (de jefes, compañeros, empleados, su junta, etc.). Se vuelven más conscientes de sí mismos en el proceso y llegan a ser vistos como más efectivos por otros.

Las personas que mejoraron su autoconciencia externa lo hacen buscando comentarios de críticos amorosos, es decir, personas que tienen en mente sus mejores intereses y están dispuestas a decirles la verdad.

3. La introspección no siempre mejora la autoconciencia

También se asume ampliamente que la introspección (examinar las causas de nuestros propios pensamientos, sentimientos y comportamientos) mejora la autoconciencia. Después de todo, ¿qué mejor manera de conocernos a nosotros mismos que reflexionando sobre por qué somos como somos?

Sin embargo, las personas introspectivas son menos conscientes de sí mismas y reportan una peor satisfacción laboral y bienestar.

El problema con la introspección no es que sea categóricamente ineficaz, sino que la mayoría de las personas lo están haciendo incorrectamente. Para entender esto, veamos posiblemente la pregunta introspectiva más común: “¿Por qué?” Preguntamos esto cuando tratamos de entender nuestras emociones, nuestro comportamiento o nuestras actitudes.

Como resultado, “por qué” es una pregunta de autoconciencia sorprendentemente ineficaz. Simplemente no tenemos acceso a muchos de los pensamientos, sentimientos y motivos inconscientes que estamos buscando. Y debido a que hay tantas cosas atrapadas fuera de nuestra conciencia, tendemos a inventar respuestas que se sienten verdaderas pero que a menudo están equivocadas. En consecuencia, el problema de preguntar por qué no es solo qué tan equivocados estamos, sino qué tan seguros estamos de que estamos en lo correcto. La mente humana rara vez opera de manera racional, y nuestros juicios rara vez están libres de prejuicios. Tendemos a saltar sobre cualquier “percepción” que encontremos sin cuestionar su validez o valor, ignoramos la evidencia contradictoria y forzamos nuestros pensamientos a ajustarse a nuestras explicaciones iniciales.

Otra consecuencia negativa de preguntar por qué, es que invita a pensamientos negativos improductivos. Las personas que son muy introspectivas también tienen más probabilidades de quedar atrapadas en patrones reflexivos.

Entonces, si por qué no es la pregunta introspectiva correcta, ¿hay una mejor? Para aumentar la auto-percepción productiva y disminuir la rumia improductiva, debemos preguntar qué, no por qué. Las preguntas sobre “qué” nos ayudan a mantenernos objetivos, centrados en el futuro y capacitados para actuar sobre nuestras nuevas ideas.

En conclusión: los líderes que se centran en desarrollar una autoconciencia interna y externa, que buscan comentarios honestos de críticos amorosos y que preguntan qué, en lugar de por qué, pueden aprender a verse a sí mismos con mayor claridad, y cosechan las muchas recompensas que aumentan el autoconocimiento. Y no importa cuánto avancemos, siempre hay más que aprender. Esa es una de las cosas que hace que el viaje hacia la autoconciencia sea tan emocionante.

Aprende esto y más en nuestro nuevo Curso de Autoconocimiento y Productividad.

Usar altavoces inteligentes para interactuar con sus clientes

Innovación

Los altavoces inteligentes y los asistentes de voz representan una de las mejores oportunidades para que las empresas se involucren, interactúen y aprendan de sus clientes. Con más de una cuarta parte de los adultos estadounidenses (66,4 millones) que poseen altavoces inteligentes e interactúan regularmente con las marcas a través de asistentes de voz, ahora es el momento para que las empresas de todos los tamaños y en todos los segmentos comiencen a pensar en formas de aprovechar esta nueva tecnología para su ventaja.

Reducción de la fricción

Uno de los denominadores comunes entre las implementaciones exitosas de la tecnología de voz es la capacidad de reducir la fricción para el usuario. La fricción representa el tiempo y el esfuerzo que un usuario dedica a realizar una tarea. Por lo tanto, si se presenta la oportunidad de hacer una tarea específica más eficiente a través de la tecnología de voz en comparación con el método establecido, las empresas deberían aprovecharla.

Por ejemplo, las empresas pueden proporcionar a los clientes la posibilidad de programar una cita a través de Alexa. Los salones, estilistas, restaurantes, clínicas de atención médica y otras empresas basadas en citas pueden ofrecer a sus clientes la posibilidad de programar su próximo corte de pelo o reservar una mesa a través de un asistente de voz. En lugar de que el cliente tenga que llamar y hacer una reserva, pueden ejecutar la misma tarea con menos fricción a través de un simple comando de voz.

Las empresas también pueden reducir la fricción cuando se trata de encuestas. Muchos restaurantes de comida rápida, minoristas y tiendas familiares dirigen a sus clientes a través de un recibo de venta a una URL para completar una encuesta por voz. Las empresas pueden extender su marca de muchas maneras nuevas con la voz, como utilizando a su portavoz para emitir la encuesta en lugar de las voces genéricas y automatizadas típicamente asociadas con las encuestas.

Extendiendo la marca por voz

Los líderes empresariales deben preguntarse si la tecnología de voz es adecuada para su marca y, de ser así, descubrir cómo extender la marca de la empresa a una modalidad de voz.

Las habilidades de Alexa y las acciones de Google, que le permiten ampliar la funcionalidad incorporada de los dispositivos Alexa y Google Home, no se limitan a las marcas de consumo.

La tecnología de voz también representa una gran oportunidad para que las empresas se involucren e interactúen con otras empresas y clientes.

El compromiso es clave

Si bien las empresas pueden sentirse seguras de que sus clientes son accesibles a través de la tecnología de voz, simplemente crear una experiencia de voz no es suficiente. Tener una experiencia de voz es solo la mitad de la batalla. La comercialización exitosa de tu experiencia de voz es la otra mitad de la batalla.

Una vez que se ha desarrollado la experiencia de voz, el siguiente paso es hacer que los clientes conozcan la experiencia para finalmente generar compromiso.

Los especialistas en marketing deberían reconocer que la tecnología de voz presenta una curva de aprendizaje similar a la que encontraron con el marketing digital y las redes sociales. Así, deberán aprender los matices de la tecnología de voz mientras trabajan para implementarla en su estrategia general de comunicación y marketing. Las empresas pueden apoyarse en sus canales de comunicación existentes para aumentar la conciencia con los consumidores sobre las nuevas experiencias de voz que están disponibles para ellos a través de altavoces inteligentes.

Las empresas de todo tipo pueden comenzar determinando qué áreas de su oferta total presentan oportunidades para reducir la fricción y cómo extender efectivamente su marca de una manera genuina. Después de desarrollar sus experiencias de voz, las empresas deberán experimentar y trabajar para comprender la mejor manera de conducir a los clientes hacia las nuevas experiencias de voz que han creado, al hacer que el cliente sepa que estas experiencias de voz están diseñadas para ahorrarles tiempo y esfuerzo.

Aprende más en nuestro Curso de Orientación al Cliente en la Era Digital.

¿Quieres reducir el estrés y la ansiedad en solo 12 minutos?

Habilidades

El estrés y la ansiedad son dos de los principales problemas, generando un malestar psicológico que puede llevar a producir problemas personales y laborales, como bajo rendimiento y motivación, mal ambiente en el trabajo o bajas laborales.

La bondad amorosa es una técnica que te permitirá reducir el estrés y la ansiedad en tu día a día en tal solo unos minutos.

¿Cómo? Lo único que tienes que hacer es dedicar 10-12 minutos al día a desearle felicidad silenciosamente (sin necesidad de decirlo en voz alta) a las personas que te rodean, ya sean conocidos o extraños.

¿Qué consigues? Investigaciones realizadas al respecto han demostrado que desear felicidad silenciosamente a las personas con las que nos cruzamos te permitirá:

  • Disminuir los niveles de ansiedad
  • Mejorar el estado de ánimo
  • Generar mayores niveles de felicidad

Pero, ¿por qué funciona?

Todo está relacionado con la necesidad del ser humano de vivir en sociedad, de estar conectados con los demás y vivir con bondad. Algo que, a pesar de que es muy necesario para todos nosotros, a menudo olvidamos, centrándonos demasiado en nosotros mismos.

Utilizando esta técnica somos capaces de cambiar ese punto de vista, y pasar del yo al nosotros, reconociendo que todos queremos ser felices, que todos queremos lo mismo.

Aunque pueda parecernos extraño, nuestra mentalidad cambia lo que somos y con ello, podemos llegar a cambiar la situación en la que nos encontramos.

Recuerda: Practicar esta técnica a diario, especialmente durante los momentos frustrantes, te ayudará a mejorar tus niveles de estrés y ansiedad, ayudándote a sentirte más feliz.

La felicidad y productividad son resultado de un mayor autoconocimiento, consiguiendo así el bienestar. Si quieres aprender más sobre cómo conseguirlas apúntate a nuestro nuevo Curso de Autoconocimiento y Productividad.

3 preguntas para medir la inteligencia emocional

Habilidades

La importancia de contratar empleados capacitados en inteligencia emocional puede ser difícil de sobreestimar.

La investigación sugiere que a medida que la inteligencia artificial y el aprendizaje automático toman las tareas que tradicionalmente realizan las personas, la inteligencia emocional (IE) desempeñará un papel importante en aquellos trabajos con poder de permanencia, reforzando además las habilidades difíciles. Y aquellos que discuten sobre cuán importante es la IE no la descartan como completamente irrelevante.

Pero los gerentes de contratación a menudo tienen dificultades para evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.

Existen ciertas preguntas que pueden brindarte información clave. Pero antes, es preciso entender cómo se constituye inteligencia emocional. Daniel Goleman, autor del libro Inteligencia emocional, divide el concepto en “competencias emocionales” que incluyen autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones.

El objetivo es formular preguntas que brinden información sobre los cuatro ámbitos de las competencias emocionales del talento potencial.

Pregunta 1: ¿Cómo se establece la confianza?

Para que los equipos de trabajo tengan éxito, sus empleados deben confiar entre sí. Se ha descubierto que los entornos de alta confianza promueven una mayor participación de los trabajadores y, en el extremo opuesto, cuando la confianza se ve comprometida, las personas “se retiran y se desvinculan”.

Crear confianza requiere múltiples competencias de inteligencia emocional. Significa comprender lo que la otra persona está expresando, sentir lo que está sintiendo, ser consciente de su propio comportamiento y modificar su conducta con cada individuo. Esta pregunta es una gran oportunidad para probar cuánto piensa un candidato en todos estos elementos.

Pregunta 2: Si trabajaras para tu principal competidor, ¿cómo te ganarías?

Es importante dar la oportunidad de compartir las fortalezas e historias de éxito. Incluso puedes preguntar cuál es su super poder. Si saben en qué son buenos, podrán duplicarlo y aprovechar esa fortaleza en su trabajo. Pero las personas con una IE alta también saben cuál es su kriptonita: sus puntos débiles. Es parte de la autoconciencia. Y deberían pensar cómo esos puntos débiles pueden afectar al equipo y a la organización en general.

Esta pregunta les da a los candidatos la oportunidad de mostrar su habilidad para poner el bien de la organización por delante de su propio orgullo. Y al enmarcarlo de esta manera, estás invitando al entrevistado a ver su propio trabajo desde el exterior. La capacidad de tomar la perspectiva de otra persona es una habilidad crucial de la IE.

Pregunta 3: ¿Puedes usar una declaración de creencias para explicar el valor de lo que ofrecemos?

Cada vez más, los empleados y clientes acuden en masa a empresas que tienen un propósito social, un deseo de hacer algo bueno por el mundo, además de sus motivos de lucro.

Si tu empresa tiene un propósito, un candidato que se haya preparado para la entrevista probablemente lo sabrá. Pero pedirles que reciten una línea que leyeron en alguna parte de la página web corporativa no te dirá mucho. Por ello es mejor pedir a las personas que usen una declaración de creencias que se encuentre en el corazón de lo que ofrece una organización o equipo. Esta es una oportunidad para ver cómo piensa el candidato a través del concepto. Y, además, te permitirá ver cómo reaccionan al recibir orientación o feedback. La curiosidad y la disposición a aprender son buenas señales de inteligencia emocional.

La declaración de creencias del candidato debe expresar empatía con las necesidades de los clientes o empleados.

No hay una prueba infalible para medir la inteligencia emocional. Cada una de estas preguntas es una oportunidad para involucrar a nuevos talentos en un diálogo para evaluar cómo incorporan diferentes principios de inteligencia emocional en su trabajo y qué tan cómodos se sienten al abarcar las competencias emocionales que son fundamentales para tu equipo o negocio. Cuanto más incorpores este tipo de preguntas en el proceso de contratación, más fuerte será su Inteligencia Emocional interna.

La autoconciencia y el autoconocimiento son dos factores clave de esta inteligencia emocional. Aprende más sobre ambos en nuestro Curso de Autoconocimiento y Productividad.

Cómo desbloquear la creatividad de tu equipo

Ser creativo e innovador son los principales factores críticos de éxito, no solo para las empresas, sino también para los líderes y sus equipos. La investigación ha validado estos hallazgos, identificando la creatividad como la principal competencia de liderazgo para las empresas.

Después de una entrevista a una vicepresidenta ejecutiva de mucho éxito, que ha creado muchos equipos nacionales e internacionales y se desempeña como líder sumamente inspiradora para su organización y para el mundo empresarial, hemos obtenido las siguientes conclusiones.

Los líderes y responsables no pueden seguir confiando en las mismas ideas que les han traído éxitos pasados.

Las complejidades del mercado actual requieren soluciones innovadoras. El entorno empresarial es demasiado dinámico y el nivel de cambio es demasiado complejo. No podemos confiar en las mismas ideas o las mismas formas de resolver problemas o expandir mercados con el mismo pensamiento que hemos visto.

El verdadero talento es el que es capaz de poner sobre la mesa pensamientos novedosos a la hora de abordar un problema o tomar una decisión, en lugar de operar con las soluciones esperadas. Ella cree que los líderes deben asegurarse no solo de tener el talento adecuado en sus equipos, sino también de que puedan prosperar en un entorno que facilite la generación y expresión de pensamiento innovador. Inspirando a las personas a aprovechar sus mejores ideas y su ilimitado potencial creativo.

Aquí hay algunas estrategias para hacer fluir la creatividad de cualquier grupo:

1) Evita los ataques hacia los nuevos procesos

La innovación se genera por el talento humano. Independientemente de los procedimientos que tenga implementados, solo la confianza creativa y el impulso de las personas, y la inteligencia colectiva de los equipos, lleva a las empresas a nuevas fronteras. Así estarás revelando un mundo mejor y mejorando el rendimiento de la organización.

Si un equipo se bloquea creativamente, un primer paso para el liderazgo es examinar si los procesos que rodean a las personas los mantienen como rehenes en su pensamiento. Una dependencia excesiva de las reglas puede bloquear una lluvia de ideas, ya que algunos pueden sentir que no tienen flexibilidad para expresar opciones externas que van en contra del proceso estándar y la forma en que siempre se han hecho las cosas.

Si este es el caso, intenta eliminar las limitaciones estándares que solía haber durante las sesiones creativas. Así todos puedan sentirse más libres para contribuir sin restricciones burocráticas.

2) Apoya las conductas de ensayo – error

Se ha observado trabajando con empresas cliente que los equipos que están verdaderamente capacitados para ejercer su creatividad tienen un propósito. Están comprometidos e inspirados para hacer grandes cosas, encontrando formas de mejorar la vida de los clientes.

Dado que este es el objetivo final de las organizaciones, es fundamental para los líderes de hoy proporcionar el entorno adecuado para que los equipos aprovechen su gama completa de pensamiento creativo y capacidad. Para facilitar la experimentación y alentar a las personas a pensar que es lo que le va bien a la organización y que es lo que no, debes crear un entorno de seguridad psicológica.

Un líder “da la charla y no solo le pide a la gente que lo haga”. Los líderes también deben fomentar los conflictos y los debates saludables. En lugar de microgestionar, empodera a otros y dales las riendas para explorar y tomar riesgos, que pueden llevar a direcciones inesperadas.

3) Encuentra los “sticky floors” o miembros con sentimientos de incompetencia en tu equipo

Todo el mundo posee la base para volverse creativos. Cuando alguien en el equipo no se siente creativo ni siente que sus ideas son buenas y por ello, no las expresa, puede convertirse rápidamente en lo que yo llamo un “sticky floor”: una creencia o suposición autolimitada que puede sabotear el éxito.

Como líder, parte de tu rol en la gestión de equipos es utilizar la inteligencia emocional para determinar si, sin saberlo, algún miembro del equipo se está absteniendo de aprovechar sus talentos y su potencial total.  Si tan solo una persona esconde su luz creativa, todo el equipo lo sufre.

Adopta un enfoque proactivo para abordar este problema: ayuda al miembro en cuestión a tomar conciencia del “sticky floor” y ofrécele asesoría y apoyo para que se sienta cómodo expresando ideas innovadoras.

4) Fomenta una mentalidad de crecimiento – unida a una consciencia plena

Cuando intentes ayudara un sticky floor, una parte importante es que fomentes su mentalidad de crecimiento. Este término, acuñado por el Dr. Carol Dweck, se refiere a cómo una persona piensa acerca de sus propias habilidades relacionadas con la inteligencia y el aprendizaje.

Las personas con una mentalidad de crecimiento poseen una creencia subyacente de que pueden mejorar a través de su propio esfuerzo. Aceptan contratiempos y no los ven como fracasos, sino como oportunidades para crecer y aprender a través de un proceso de mejora gradual.

Esto es lo opuesto a una mentalidad fija, en la que las personas creen que tienen un nivel establecido de talento (o falta de talento) en un área en particular que no pueden alterar, no importa cuánto lo intenten.

Cuando se encuentran con un “sticky floor” relacionado con la creatividad, los líderes deben entrenar a los miembros del equipo, explicando cómo la creencia interna de que pueden ser más creativos les ayuda a continuar desarrollando sus habilidades con el tiempo, aprendiendo de sus errores y haciendo mejoras.

En resumen, desarrollar una mentalidad de crecimiento consiste en ayudar a las personas a pasar del miedo al coraje, y más allá del perfeccionismo para buscar un nivel de excelencia que sea “lo suficientemente bueno”. Este desafío de liderazgo exige que las personas salgan de la norma, rompan sus suposiciones anteriores y se mantengan abiertos a nuevas posibilidades para generar ideas creativas.

Además…

La investigación revela que la meditación despierta los impulsos creativos de diferentes maneras, desde mejorar la memoria de trabajo hasta aumentar la flexibilidad cognitiva, así como la capacidad de intercambio de ideas.

Esto es tan simple como salir a caminar a la mitad del día mientras te concentras en el entorno. Evita las distracciones tecnológicas en esos tiempos para liberar la mente, y realiza un ejercicio de respiración simple para oxigenar tu cerebro y encender tu creatividad. Vale la pena probarlo ya que el simple hecho de hacer una pausa para respirar y reflexionar puede impulsar la creatividad de todo un equipo.

Como líder, es importante que te enfoques en hacer que tu equipo piense de forma no convencional o diferente y se convierta un en un equipo innovador. Hazlo como lo harías con cualquier otro desafío de la organización: usando la creatividad.

RRHH, Recursos Humanos

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Cómo fomentar la innovación en tu equipo

La experimentación abierta es fundamental para cualquier equipo que se tome en serio la innovación. Pero ¿qué actividades y comportamientos fomentan realmente la experimentación y aseguran que las nuevas ideas vean la luz del día?

Si bien no hay una viñeta mágica o una iniciativa única que haga que una organización se convierta en un centro de innovación de la noche a la mañana, aquí dejamos algunas formas de empezar:

1- Siéntete cómodo con el fracaso

Si examinas cualquier startup de 10 personas que haya desplazado a un titular de la industria en los últimos 20 años, seguro que encontrarás una organización con un líder que se enorgullece de sus fracasos y de sus éxitos.

Si, a través de nuestras acciones, alentamos a nuestros compañeros a temer el fracaso, simplemente no lo harán. Debes extender los límites de tus capacidades o los límites de tu imaginación para conseguir innovación. Janelle Sallenave, ex Jefa de Atención al Cliente en Uber, dijo: “Esta es una compañía que está obsesionada con lo que llamamos experimentos. Se alienta a todos a hacer lo que sea que estén trabajando, a volver a imaginar cómo podría ser mejor, diferente, más barato, más rápido, sea lo que sea … “.

Las organizaciones deben plantearse cómo sus líderes están fomentando la experimentación y el fracaso y hacer los ajustes necesarios. Desde algo tan simple como escuchar el lenguaje con el que responden las personas mayores cuando se enfrentan a una nueva idea, a temas más complejos como volver a evaluar la estructura de incentivos en los paquetes de compensación para empleados. Ya sea que un colega proponga una pequeña mejora organizativa o un importante pivote técnico que define a la industria, debe tener la expectativa de que su equipo, desde el C-Suite hasta su supervisor inmediato, medirá su desempeño por su nivel de ingenio e iniciativa y no por su habilidad para jugar a lo seguro.

2- Haz del macromanagement un principio básico

Cuando les decimos a las personas que hagan su trabajo, tenemos trabajadores. Cuando confiamos en que las personas hagan el trabajo, obtenemos líderes “.

El macromanagement, o macrogestión, no solo es fundamental para fomentar una mentalidad de liderazgo, sino que también desempeña un papel importante para ayudar a fomentar la creatividad en tu equipo. Las personas necesitan tener un sentido de propiedad para permitirse probar cosas que no han probado antes, y dejar que sus ideas se conviertan en soluciones prácticas. Para ayudar a lograr esto, debes permitir que las nuevas iniciativas se ejecuten independientemente de la forma habitual de hacer negocios.

Algunas empresas han tenido éxito debido en gran parte a su capacidad de “incorporarse” a las empresas en las que encuentran un equipo interno con una buena idea, los sacan de la compañía, los financian de la misma manera que lo haría un inversor de riesgo típico y luego los traen de vuelta a la empresa una vez que el producto se ha desarrollado a un cierto nivel.

Si bien es extremo permitir que un equipo tenga la completa toma de decisiones en su proceso de desarrollo de productos, vale la pena señalar que un gran contribuyente a las iniciativas de innovación internas fallidas es la falta de experimentación verdaderamente abierta. Si las organizaciones de hoy optan por comprender esta dinámica y realizan cambios proactivos que eliminan la microgestión en sus equipos, tendrán más posibilidades de permitir el florecimiento de nuevas ideas.

3- Defiende la búsqueda de intereses externos

El hecho de que los empleados lleven sus intereses externos al trabajo es muy importante cuando se trata de mejorar la satisfacción general en el trabajo. Sin embargo, la satisfacción de los empleados es solo un posible efecto secundario de esta práctica.

Cuando las personas saben que pueden compartir abiertamente sus intereses extracurriculares con sus colegas y se les alienta a expresar su ser auténtico en su entorno laboral, se ven a sí mismos como algo más que la forma en que sus títulos de trabajo los definen. Y esa es una condición previa para permitir que las nuevas ideas se compartan libremente en tu organización.

Los gerentes deben tener cuidado de no disuadir a los miembros del equipo de pasar un tiempo significativo fuera de las horas de trabajo en proyectos externos, incluso si parecen no tener nada que ver con mejorar las habilidades básicas que los harán exitosos en sus respectivos roles. Alentar a los miembros del equipo a obtener perspectivas externas que no tienen nada que ver con su trabajo puede ayudar a los equipos a generar nuevas ideas de manera que no se puedan predecir.

La revolución científica no ha sido una revolución del conocimiento. Ha sido sobre todo una revolución de la ignorancia. El gran descubrimiento que lanzó la revolución científica fue el descubrimiento de que los humanos no conocen las respuestas a sus preguntas más importantes. Del mismo modo, los líderes deben reconocer que no tienen todas las respuestas y dejar que sus equipos intenten encontrarlas.

Si las organizaciones desean ver más innovación, los líderes tienen que confiar plenamente en sus equipos para probar cosas nuevas y luego apartarse de su camino.

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