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La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

La ventaja de la felicidad para el éxito empresarial

¿Le das importancia a la felicidad? ¿Sabías que, inculcar más la felicidad y el bienestar en tu vida, así como en el mundo corporativo, a través de las personas te produce grandes ventajas?

La felicidad debe ser una prioridad en tu negocio.

Los trabajadores necesitan ayuda para descubrir la felicidad y comprender el poder que tienen ellos mismos. Las personas son elementales para que tu negocio sea exitoso, y por eso su felicidad es una prioridad. Pero aun y sabiendo esto, la mayoría de los líderes lo omiten.

¿Estabas al corriente de que las emociones negativas reducen nuestros pensamientos y nuestra gama de acciones? Esto limita nuestro potencial y la posibilidad de creatividad e innovación. O ¿Que cuando los empleados no están contentos se toman más días de baja por enfermedad? Ayudar a tus empleados a alcanzar la felicidad beneficiará a tu organización con una mayor retención y productividad de tus empleados.

Así pues… ¿Cómo hacerla realidad?

¿Realmente puedes ayudar a las personas a cambiar su mentalidad para enfocarse en lo positivo? La respuesta es SÍ.

Varios estudios han demostrado que nuestros cerebros pueden cambiar. Debemos vivir con el lema “todo sucede por una razón”, al fin y al cabo, eres tu quien decides como aprender de cada situación vivida. Esto no es fácil, se necesita tiempo y practica para que tu cerebro sea más positivo, creativo, resistente y productivo.

A continuación, te presentamos cinco técnicas para convertirte en un ser más feliz y positivo.

La motivación es un truco:

Según Mel Robbins, nuestro cerebro da cinco segundos para tomar una decisión y actuar. Esto significa que solo tienes cinco segundos para actuar de una manera más positiva o creativa. Por esto tienes que ser proactivo para pensar positivamente hasta que se convierta en tu mentalidad predeterminada durante estos 5 segundos.

  • Deja de tratar de sentirte cómodo con lo incómodo:

Debes saber que sentirte incomodo es bueno, no debes evitarlo. Cuando nos encontramos fuera de nuestra zona de confort, nos volvemos más creativos y productivos. Nos resulta más fácil lidiar con situaciones nuevas e impredecibles o superar nuestros límites. Así mejoramos y adquirimos nuevas habilidades y capacidades.

  • Responde a la pregunta, “¿Qué te hace feliz?”:

Recuerda lo que te hace feliz cada día. Identificar lo que te hace feliz y pensarlo te acercará a ese verdadero estado de felicidad. Pensar positivamente inunda el cerebro con dopamina y serotonina, lo que mejora el centro de aprendizaje de nuestros cerebros para que podamos abrirnos creativamente.

  • Se consciente de ti mismo, pero no mires a tus experiencia pasadas para hacerlo:

Las personas conscientes de sí mismas son más confiables, honestas y promocionables, y son líderes más efectivos. Deja de mirar tus experiencias pasadas y pregúntate por qué las cosas sucedieron de la manera en que sucedieron, debes centrarte en ¿Qué puedes hacer? o ¿Qué es importante para ti? Estas son preguntas que te llevan a encontrar la felicidad.

  • No permitas que el ruido interno influya en tus decisiones. 

Todos usamos las experiencias pasadas para dar sentido a las situaciones. Pero esto puede nublar tu realidad actual, porque lo que te sucedió en el pasado no necesariamente debe dictar cómo te sientes acerca de lo que está sucediendo ahora. Este ruido interno crea realidades alternativas o percepciones ficticias que nublan nuestro juicio.

Lidera con felicidad y ayuda a tus trabajadores a encontrar la suya.

En resumen, el punto de partida para crear un cambio duradero reside en ti y en tu organización. Solo tu puedes definir que significa la felicidad para ti. Practicar estas técnicas para la felicidad y la positividad en tu vida personal puede aumentar el impulso de la felicidad en tu organización.

Se requiere práctica y perseverancia, pero el cambio es posible. Lo bueno es que no tienes que ser un profesional antes de implementar la felicidad en tu organización y en tu vida.

Las plataformas, el futuro

Transformación Digital

Los rápidos cambios tecnológicos y el desarrollo de las exigencias y expectativas de los consumidores de la Era Digital están transformando la economía mundial. Los límites entre las industrias están desapareciendo y la disrupción digital está dando un giro de 180ª a los modelos de negocio tradicionales. Estamos en la Era de las plataformas digitales, abiertas 24 horas al día los 365 días del año, a disposición de esta nueva clase de consumidores, que quieren disponer de los servicios y productos que han comprado de manera casi instantánea.

¿A dónde nos lleva esta nueva era? A nuevas colaboraciones y alianzas, a medida que negocios innovadores transcienden los límites tradicionales entre sectores.

Creando valor a través de la colaboración

Este auge de las plataformas resalta un aspecto clave de estos nuevos modelos económicos: centrarse en el cliente, en lo que éste necesita y lo que desea. Esto tiene potencial para generar valor nuevo, pero también supone nuevos retos para las empresas y organizaciones.

No basta con preguntarse solamente qué quiere el cliente, sino cómo se puede buscar otros aliados con los que generar valor y crear así ecosistemas formados por plataformas digitales que permiten a las empresas trabajar juntas. Los ecosistemas digitales permiten descubrir nuevas necesidades y encontrar nuevas maneras de conectar las empresas entre sí.

Ahora es el momento de aprovechar esta oportunidad de incorporar el nuevo espíritu de la colaboración y la ocasión de buscar nuevas maneras de satisfacer las demandas de los clientes.

La transformación digital de los ecosistemas y las plataformas

Los ecosistemas y las plataformas son dos instrumentos clave de la transformación digital.

Los servicios sanitarios, automóviles y hasta financieros se suman a este cambio, enfrentándose a grandes fenómenos disruptivos y abriendo sus puertas a nuevos modelos de negocio.

Las plataformas no solo eliminan las fronteras convencionales entre los sectores económicos, sino que también hacen posibles las colaboraciones en cuestiones no comerciales.

La colaboración para afrontar los cambios se ve facilitada por los avances tecnológicos, pero la clave del éxito se encuentra en la intuición y capacidad humanas de forzar alianzas en este panorama empresarial. La estrategia, por ejemplo, va a ser una habilidad clave, así como la capacidad de identificar necesidades latentes en los clientes.

De esta manera, la inteligencia artificial puede automatizar tareas repetitivas y rutinarias, dejando que el factor humano de las empresas (sus empleados) se encarguen de las habilidades esencialmente humanas, como la creatividad, la iniciativa o la flexibilidad.

Los rápidos cambios tecnológicos y la transformación de todo el panorama organizacional en lo que conocemos como la Cuarta Revolución Industrial, nos permiten reorganizar y re-imaginar para sumarnos al cambio.

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Transformación Digital

Universidades Corporativas: El futuro son las comunidades de aprendizaje y colaboración

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EL FUTURO SON LAS COMUNIDADES DE APRENDIZAJE Y COLABORACIÓN

Desde hace poco más de una década, el concepto de Universidad Corporativa, proveniente de los Estados Unidos, se ha extendido a lo largo de todo el mundo y, en Europa, se ha multiplicado su número y diseñado nuevos sistemas para sacar provecho de esta herramienta estratégica que se ha demostrado muy efectiva.

Este tipo de entidades educativas, vinculadas a empresas o corporaciones, imparten formaciones y crean redes de conocimiento, aprendizaje y colaboración que fomentan el desarrollo personal y organizacional, ayudan a desarrollar habilidades y a crear consistencia en la cultura organizacional, la estrategia y son capaces de aportar valor, cohesión y eficiencia a través del aprendizaje a cualquier organización.

Pero no sólo eso: en el desarrollo y evolución de estas Universidades a lo largo del tiempo, se ha diversificado el potencial de estas, permitiéndoles asumir funciones y tareas que, tradicionalmente, eran llevadas a cabo por diferentes departamentos de la organización. Así, de la formación como único objetivo han pasado a ser un buen espacio para la prospección y la contratación de personal, como para la identificación de nuevos liderazgos en la empresa, la mentorización de miembros de la organización con potencial o la detección de necesidades en la corporación, entre otras áreas como la gestión de la información y el conocimiento de la organización.

Además, acometer un cambio estratégico o cultural apoyándose en redes de conocimiento y aprendizaje proporciona ventajas claras en cuanto a homogeneización, motivación, adquisición del lenguaje propio de la empresa o la introducción de nuevos términos o cambios en los mismos, etc. En este sentido, también es necesario destacar su papel en la difusión y propagación de la responsabilidad social de la corporación y su ética como organización, tan relevante en nuestros días.

Todo esto arroja una perspectiva de futuro muy interesante para las comunidades o redes de aprendizaje como facilitadoras del necesario e inevitable cambio que acompaña a esta 4ª Revolución Industrial, que tiene tanto de tecnológico como de estratégico y cultural. La colaboración que fomentan las lleva a ser las herramientas perfectas para expandir las capacidades de las organizaciones que las mantienen y, dado que el activo más valioso para cualquier corporación son las personas, no hay duda de que estas comunidades permiten ganar unas ventajas competitivas necesarias en un mercado tan vertiginoso como lleno de oportunidades, aumentando su valor.
Para las estructuras Corporativas, se presagia una evolución importante hacia 2 tipos de sistemas nuevos:

  • Lo que se ha dado a conocer como las “Stackholders University”, que, además de trabajadores y/o miembros de la corporación, también se dirigen a todos las partes interesadas relevantes, ampliando el capital social de la empresa, creando valor más allá de los rendimientos financieros (relaciones, conocimiento, innovación…) mientras siguen desarrollando el capital humano y los procesos de formación de la organización. Para lograrlo, estas nuevas estructuras deben crear redes integradas y distribuidas a nivel global, que incluyan a empleados, clientes, proveedores, socios, profesionales, académicos e incluso a otras instituciones.
  • Otro modelo emergente es la “Multiversidad”, que se define como una organización educativa que se construye a partir de varias: con necesidades y objetivos diferentes, diferentes currículos académicos y profesionales, y diversos métodos de enseñanza y tecnologías.

Aunque ambos modelos tienen similitudes y diferencias, hay algo que les une: están diseñados para ampliar las capacidades de la organización a través de la formación como herramienta estratégica.
De todas formas, las organizaciones aún se deben enfrentar nuevos retos, por lo que todavía hay mucho espacio para la innovación y el desarrollo en este campo y en la propia naturaleza del aprendizaje.
 

Universidades Corporativas: La necesidad de priorizar la formación en el puesto de trabajo

Universidades Corporativas: La necesidad de priorizar la formación en el puesto de trabajo

¿Es el trabajo establecido la única tarea que tienen los empleados de una organización para hacer en su horario laboral? Dedicar tiempo para la formación y el aprendizaje de los trabajadores tiene que convertirse en una prioridad para las organizaciones, y esto es posible gracias a las universidades corporativas (UC).

Hoy en día, las presiones competitivas y los avances tecnológicos requieren que las empresas modernas se conviertan cada vez más en principales educadores de sus trabajadores. Las universidades corporativas (UC) han sido una herramienta estratégica para el desarrollo del talento en las compañías multinacionales en la última década.

Las universidades corporativas impulsan los aprendizajes de habilidades empresariales, aprovechando el talento de sus empleados y utilizando la experiencia de gerentes y jefes de departamentos para su desarrollo futuro. Los lideres en ventas reconocen que el trabajo y el aprendizaje se ha convertido en una misma tarea de igual importancia.

En estos últimos años, para garantizar un crecimiento continuo en el desarrollo de la fuerza del trabajo, muchas organizaciones han establecido universidades corporativas (CU). Estas, dirigen estratégicamente el cambio organizativo facilitando el proceso de gestión del conocimiento y controlado la agenda de aprendizaje.

Des de la gerencia de las organizaciones se impulsa y se hace crecer el talento y las habilidades de los trabajadores con el objetivo de que tanto las metas de los empleados como las de la organización vayan en un mismo sentido.

Modelo teórico de las universidades corporativas

Este modelo se desarrolló a partir de la recopilación de datos en 210 universidades corporativas que operan en América del Norte, siendo ahora el modelo más actual. Se establecieron cuatro perfiles clave de una universidad corporativa que interactúan entre ellos:

RRHH, Recursos Humanos

Abel afirmó que este marco teórico actuaría como una “lista de verificación” para ayudar a evaluar y mejorar la comprensión de los practicantes sobre los diferentes tipos de universidades corporativas y sus operaciones.

En un estudio de casos de la Universidad corporativa de Platt se comprobó la existencia de estos cuatro perfiles, pero se añadieron 5 factores operacionales más y un perfil que interactuaba con los cuatro definidos por Abel (2008).

Posteriormente se propuso el Perfil de líder como profesor, este quinto perfil interactúa de manera natural con los otros cuatro perfiles. Befat (2014) describe seis beneficios de usar a los líderes como profesores en las universidades corporativas (UC).

“¿Cuáles son los factores operacionales asociados a esta universidad corporativa en particular?”

Después de realizar el estudio de casos de esta universidad corporativa (UC) se puede concluir que tanto los trabajadores como los gerentes hablan de esta UC como su punto de unión en la organización y tienen claro que gracias a estas estrategias su motivación, porcentaje de ventas y clientes ha aumentado exponencialmente.

RRHH, Recursos Humanos

Cómo conseguir buenos equipos virtuales

CÓMO CONSEGUIR BUENOS EQUIPOS VIRTUALES

El atractivo de los equipos virtuales: “interactuar con el mundo”

¿Alguna vez pensaste en la 4ª Revolución Industrial? ¿Alguna vez pensaste en el internet industrial de las cosas (IIOT)? El equipo virtual es tu MATRIX.

“La actualización propia para convertirse en todo lo que uno es capaz de convertirse

(Abraham Maslow, 1943)Q

¿Somos capaces de enfocar nuestro esfuerzo innovador en satisfacer las necesidades de la humanidad mediante los equipos virtuales? ¿de qué manera? Vinculando máquinas capaces de aprender creamos una industria inteligente. Ya lo dijo Keith Ferrazzi: “podemos realizar nuestro trabajo mediante equipos portátiles, móviles, tablets, etc. desde cualquier parte del mundo, y con ellos no solo conseguimos administrar nuestra vida personal y laboral de una manera más flexible, sino, que para la empresa supone una reducción de costes, por lo tanto, una mejor gestión económica y una mejor gestión del talento”.

Ya no necesitamos contar con las formas tradicionales de comunicación cara-cara, reuniones de equipo, etc. En la actualidad, el funcionamiento consiste en un formato electrónico del equipo virtual: una comunicación con un alto nivel de confianza y entrenamiento. Partiendo de esta premisa, la manera de liderar y crear un equipo virtual tiene que ser mediante cuatro elementos imprescindibles:

Derecho – Liderazgo – Derecho a puntos de contacto – Tecnología correcta

A menor número de personas, mayor efectividad del equipo virtual, según la Oin Pont Consulting, por lo tanto, la clave está en optimizar el rendimiento del equipo. Se puede conseguir utilizando la estrategia X-Team basada en los tres niveles del equipo: núcleo, operativo y exterior.

    • Núcleo: Ejecutor responsable de la estrategia.
    • Operativo: Tomar decisiones sin abordar problemas.
  • Exterior: Miembros con experiencia especializada.

¿Qué sabe un directivo sobre un equipo virtual?

Hay que tener en cuenta las habilidades sociales y la autosuficiencia de los miembros potenciales. Con el equipo virtual transformamos la innovación creando y generando valor, lo que nos hace más competitivos y generamos una rentabilidad futura.

La sensibilidad es una habilidad potenciadora de la razón si viene guiada por la experiencia, el mejor predictor del éxito, por tanto, es la experiencia.

Pero ¿por qué innovar?

Una organización tiene que tener claro por qué tiene que Innovar. Sin retos no hay innovación, y cuantos más retos mayor capacidad de innovación. Para ello hay que sistematizar el mecanismo de crecimiento, hay que delimitar las reglas de nuestro “matrix”. ¿Cómo lo podemos conseguir? Mediante nuestro equipo virtual.

Para ello necesitaremos un líder que motive constantemente a los miembros del equipo, a la vez que  promueve la “autosuficiencia”, la mentalidad global y las habilidades sociales. Solo así podremos hacer frente a los desafíos geográficos y la formación intercultural.

Nos encontramos en la cuarta revolución industrial, el progreso de los avances tecnológicos está redefiniendo el rol de las empresas en la sociedad. No debemos olvidarnos de que “las personas no se comprometen con una misión, con una tarea o una empresa, sino que se comprometen con otras personas” (Ariel Costa), es decir, transparencia, comunicación, credibilidad, colaboración, lealtad, son cualidades importantes. Un equipo virtual está formado por individuos que aprendieron a confiar en el otro.

Esta es la clave del éxito de un equipo virtual:

“La mente que se abre a una nueva idea jamás volverá a su tamaño original”

(Albert Einstein)

Transformación Digital

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La colaboración digitalizada en la Cuarta Revolución: una inteligencia colectiva

La colaboración digitalizada en la Cuarta Revolución: una inteligencia colectiva

Entre los retos y desafíos que las organizaciones y sus comunidades tienen que afrontar en esta 4ª Revolución, encontramos que la colaboración transcenderá la mera cooperación para aprovechar la inteligencia colectiva. Para las comunidades, las nuevas herramientas sociales, son un recurso extraordinario para responder a este reclamo, gracias a las nuevas capacidades y funciones de las que están dotadas pueden dar soporte a este nuevo modelo de trabajo de colaboración.

Según un análisis realizado a 700 ejecutivos por Harvard Business Review en mayo del 2018, el uso de las herramientas sociales para la colaboración en las organizaciones y sus comunidades está altamente extendido.  Un 89% usa algún tipo de herramienta social, siendo esencialmente universal en las organizaciones con más de 5.000 empleados.  El 76% las utilizan a nivel de toda la organización, un 12% solo en áreas funcionales y el 10% en unidades de negocio. El uso de estas nuevas Herramientas Sociales en estas comunidades organizacionales ha mejorado su productividad en un 76%, ha proporcionado soluciones rápidas a los problemas del negocio en un 65% y ha mejorado el compromiso de los trabajadores en un 47%.

Las nuevas Herramientas Sociales en la era de la colaboración: sus capacidades y beneficios.

Además de tener las capacidades de la generación anterior (comunicación en tiempo real, compartir documentos, almacenamiento de información, etc.), estas nuevas herramientas sociales pueden combinar diversas características y funciones en una sola plataforma. Pueden, por ejemplo, gestionar el tiempo de intervención de cada persona en las reuniones, garantizando que todos puedan participar. También permite integrarse en otras aplicaciones e incluso se espera que, con la IA, se puedan analizar lo datos de colaboración y ayude en procesos de toma de decisiones.

Al facilitar la conexión entre personas (en este caso compañeros de trabajo y socios comerciales que de otra manera sería difícil conocer y/o colaborar), crean nuevas formas de colaboración por sus características y funciones, como, por ejemplo, crear objetivos específicos y de equipo, identificar posibles nuevas oportunidades, crear y compartir planes de negocio, establecer objetivos en cascada, invitar a otras personas y seguir su progreso, entre otros.

Los beneficios de estas capacidades se traducen en una mejora considerable en diferentes aspectos como un uso del tiempo más eficiente, ya que las Herramientas Sociales ayudan, por ejemplo, a reducir el tiempo dedicado al correo electrónico o reuniones, y que aumente el tiempo dedicado a la elaboración de estrategia empresarial.

La Colaboración en línea permite que las organizaciones involucren a su comunidad en grupos más grandes de personas con mucha menos fricción ya que, en la plataforma social, los comentarios individuales pueden ser específicos y dirigidos.

Otro de los beneficios de estas herramientas es la transparencia, ya que al ser una comunidad en red se puede ver y saber en qué están trabajando los demás compañeros.

Además, el acceso al conocimiento y la experiencia es más rápido, llegando con facilidad a lo más relevante y, transformando esta rapidez en tipos diferentes de colaboración que, de otro modo, no podrían ocurrir.

Según el análisis realizado por Harvard Business Review el 73% de los ejecutivos implantaron las Herramientas Sociales en sus organizaciones para proporcionar una comunicación más rápida y eficiente, el 71% para mejorar la colaboración, el 50% para compartir conocimiento y experiencia, el 42% para aprender cosas nuevas sobre sus empresas o negocios y el 37% para resolver problemas de negocio. Sin embargo, el 43% no usa estas herramientas sociales para colaborar con los que están fuera de sus organizaciones y solo el 8% las utilizan con los proveedores.

Si quieres una Colaboración Digitalizada en tu comunidad tendrás que tener en cuenta que:

 ·         Adoptar estas nuevas Herramientas Sociales no es una tarea fácil. Muchos empleados están, todavía, aprendiendo a aprovechar las herramientas dentro de sus propias empresas.

·         Diferentes comunidades utilizan diferentes plataformas de colaboración y carecen de las herramientas necesarias para integrar sistemas dispares. Sin embargo, la colaboración interorganizacional representa una de las siguientes grandes oportunidades para los usuarios de herramientas sociales.

·         La implementación de estas nuevas Herramientas Sociales, como cualquier otro proyecto de nueva tecnología, puede implicar la capacitación, administración de cambios y otros esfuerzos significativos, por lo que se necesitará una estrategia para la gestión del cambio.

  

Estrategia para la gestión del cambio.

En realidad, con la implantación de estas herramientas, estamos generando un cambio cultural en la forma de trabajar de la comunidad. Por ello es importante tener en cuenta estas 4 claves:

1.     Conducir el cambio desde una perspectiva de gestión de personal, idealmente con el departamento de RRHH y con el apoyo de los ejecutivos C-Suite, diseñando programas que enseñan y animan a los empleados para que usen estas nuevas tecnologías.

2.     Invertir en capacitar a los empleados en nuevos procedimientos, prácticas y procesos.

3.     Los líderes de la organización deben trabajar con sus empleados para desarrollar nuevas prácticas y procesos, de tal manera que las herramientas sean parte del día a día.

4.     Los gerentes deberán estar dispuestos a exigir el uso de estas herramientas para asegurar su adopción exitosa.

Los expertos dicen que las organizaciones en las que este tipo de trabajo ya está en marcha, están reinventando la forma en que colaboran desarrollando equipos más creativos que pueden abarcar mejor las divisiones funcionales y los límites geográficos, e incluso, derribando muros organizacionales en los casos más vanguardistas. ¡¡Todo un reto!!

Transformación Digital

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