Tendencias en Recursos Humanos para 2019

El nuevo año ya llegó y con él nuestra previsión de las tendencias que viviremos en el área de Recursos Humanos (RRHH) y personas durante 2019. Es por todos conocido que estamos viviendo cambios extraordinarios en los lugares de trabajo y en la propia fuerza de trabajo gracias al desarrollo exponencial de las nuevas tecnologías aplicadas en el mundo de la empresa.

El cambio fundamental se está produciendo en la forma en la que el éxito empresarial se mide: de las métricas tradicionales, como el rendimiento financiero o la calidad del producto o del servicio, se está transitando hacia métricas más sociales, focalizadas en la relación de los empleados con la empresa, los consumidores con la marca y las comunidades. Por tanto, construir relaciones positivas y fructíferas con estos agentes es un tema importante en la agenda de la empresa.

La Inteligencia Artificial, la robótica y el aprendizaje automatizado están impactando en la transformación de la fuerza laboral y una necesidad de readaptación y reciclaje de las culturas y modelos de negocio de gran parte de las organizaciones alrededor del mundo.

A nivel social el 2018 ha sido un año en el cual diferentes movimientos como #MeToo azuzaron el feminismo y en meses pusieron en la agenda social y política iniciativas enfocadas en la igualdad, la diversidad y el respeto.

Así, las tendencias en Recursos Humanos (RRHH) para este año se presentan, lógicamente, influenciadas por estas corrientes. Sin más dilaciones os presentamos las tendencias de RRHH para 2019.

Implicación y conexión emocional con la empresa: Engagement Laboral

Un clásico que no deja de ser tendencia para el área de Recursos Humanos (RRHH). El Compromiso Laboral entendido como la implicación y la conexión emocional de un empleado hacia la organización a la que pertenece. El entusiasmo y la dedicación a su trabajo crecerá si este se siente valorado y esto, a su vez, incrementa su productividad, su rendimiento y la retención del talento.

Si bien, es por todos conocido que un alto compromiso de los empleados con la organización es beneficioso. Cada vez más, los departamentos reconocen que es necesario aplicar acciones dirigidas específicamente a aumentar este compromiso, el reto está en decidir qué soluciones son las más beneficiosas.

El Engagement Laboral se va a convertir este nuevo año en la prioridad de las organizaciones ¡No te olvides!

Además de una correcta gestión de RRHH, es imprescindible contar con un equipo de líderes que fomenten esta implicación y conexión emocional con la compañía.

Expansión de las Iniciativas Corporativas para el Bienestar de los Empleados

Y continuando en el terreno de las emociones, hablemos del estrés. El estrés en el puesto de trabajo provoca un gran número de las ausencias mensuales de los trabajadores y, sin embargo, los esfuerzos para reducirlo por parte de las empresas hasta ahora han sido escasos. Sin ir más lejos, la incidencia de estrés en 2018 ha aumentado notablemente, afectando así a los trabajadores en todos los continentes.

Las compañías este año apostarán con mayor énfasis, en el desarrollo de iniciativas, enfocadas a contrarrestar y gestionar el estrés. La salud mental y la salud física son factores a los que hace falta incidir para mejorar el compromiso de los trabajadores. Las empresas están invirtiendo cada vez más en programas de bienestar para sus empleados con el objetivo de crear una cultura organizacional saludable. Y en este terreno las app móviles y los wereables se consolidan como aliados en este campo.

Contar con líderes concienciados y formados para hacer frente a este tipo de situaciones seré imprescindible para asegurar el bienestar de los trabajadores y el éxito de los equipos de trabajo.

Formación para prevenir el Acoso Sexual con Realidad Virtual

Durante 2018 el tema se convierte en protagonista pero será este el año en donde se concretarán medidas en el ámbito empresarial. Entre ellas el desarrollo de acciones formativas focalizadas en la prevención del Acoso Sexual en el puesto de trabajo.

Por otro lado, las mejoras en el software y el hardware para la Realidad Virtual. Están permitiendo que el uso de la misma se comience a utilizar en diferentes sectores, incluyendo las terapias físicas y psicológicas. Ya se han desarrollado formaciones con esta tecnología sobre acoso sexual, y se ha comprobado que el uso de estas herramientas incrementa la retención de las técnicas de prevención significativamente.

Big Data y Engagement

Los análisis del personal se centran, habitualmente, en las necesidades de la organización: cómo reducir la rotación, aumentar la productividad, medir los riesgos, etc.

A medida que el uso de datos se consolida en la empresa surgen nuevos usos, en 2019 el uso de los datos relacionados con los agentes motivacionales y el engagement de los empleados cobrarán protagonismo, tanto en el área de RRHH como para los altos mandos y líderes de las organizaciones.

Agentes motivacionales, beneficios e incentivos, desarrollo de carrera y talento, serán variables que se fusionarán para dar como resultado programas de motivación y fidelización personalizados.

Ha llegado el fin de las interminables reuniones de evaluación: Gestión del Rendimiento y “Feedback”

El momento de evaluar es aquí y ahora. Si bien esta tendencia viene en aumento en los últimos años, en 2019 se consolidará,

Los nuevos softwares de Gestión de Recursos Humanos (RRHH), están implementando dinámicas capaces de proporcionar a los empleados, en tiempo real, el feedback necesario para incrementar su productividad y satisfacción, permitiendo conversaciones verdaderamente enriquecedoras sobre su desarrollo personal y profesional.

Los líderes, por su parte, no deben quedarse atrás, y deberán trabajar para gestionar eficientemente el rendimiento de sus equipos.

De carreras a experiencias: Nuevos caminos para recorrer

Las experiencias individuales son las protagonistas en el mundo laboral del siglo XXI. Por eso, la tendencia que marcan las empresas líderes en todos los sectores es a proporcionar experiencias significativas para sus empleados y proporcionarles vías para explorar nuevos roles y reinventarse continuamente.

El cloud abre la puerta a las App de Consumo en la Empresa

El uso cada vez más popularizado del cloud en las organizaciones, abre la puerta al uso de APP de consumo en las organizaciones, la gestión del talento a través de aplicaciones como LinkedIn® o BranchOut™ que permiten compartir información sobre la experiencia laboral, capacidades y habilidades… para facilitar los procesos de Recursos Humanos (RRHH), comienzan a ser utilizados como herramientas organizacionales.

Aplicaciones como estas despiertan la necesidad de desarrollar bases de datos internas en nuestras organizaciones ya que se juega con una cantidad de datos inmensa. Estas bases de datos permiten la recolección exhaustiva de datos de las redes sociales, la búsqueda de trabajadores con habilidades específicas y la posibilidad de entrevistar a los candidatos a través de videoconferencia.

Las compañías están utilizando estas herramientas de forma cada vez más intensiva, difuminando así la línea entre aplicaciones internas y externas.

En un futuro inmediato, los especialistas en Recursos Humanos (RRHH) van a dedicar una gran parte de sus esfuerzos en desarrollar plataformas que permitan integrar la información de estas aplicaciones públicas, y los líderes deberán adoptarlas y hacerlas suyas para asegurar así el éxito de sus compañías.

Y es que estas plataformas se van a ir desarrollando con el objetivo de que estos softwares se vuelvan más intuitivos y los propios profesionales de Recursos Humanos (RRHH) puedan formar paquetes integrados que les permitirán gestionar la información con una mínima intervención del departamento.

Nuevas recompensas: personalizadas, ágiles y holísticas

En un mundo laboral donde conviven diferentes generaciones, y culturas, “el café para todos” como recompensa no es efectivo.

Cada vez con más fuerza las recompensas pasan a ser personalizadas y soluciones flexibles, enfocadas a cubrir las necesidades y expectativas de los empleados.

Este es el motivo por el que se están realizando estudios y experimentos con el objetivo de desarrollar sistemas holísticos de recompensa que se puedan emparejar con las preferencias individuales, a través de diferentes departamentos y de manera continuada.

HR LAB: Los laboratorios de Innovación llegan a los RRHH

Los laboratorios de Innovación de Recursos Humanos (RRHH) se consolidan, y este año podremos ver los cambios que van a generar en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH).

Las grandes empresas más innovadoras están invirtiendo en equipos enfocados en la innovación en el área de los Recursos Humanos (RRHH) y en la aplicación de la tecnología, conocidos como “Laboratorios de Innovación en Recursos Humanos (RRHH)”.

Los laboratorios de innovación no solo están desarrollando nuevas soluciones, sino también se convierten en una herramienta de marketing interno potente, para el área.

Machine Learning y Recursos Humanos (RRHH), unos buenos aliados

En el proceso de digitalización de los Recursos Humanos (RRHH), existe una fuerte tendencia hacia la Inteligencia Artificial. Esta Computación Cognitiva añade valor a esta área, por lo que los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) se van a ver afectados de forma importante este año.

La Inteligencia Artificial ayuda a identificar oportunidades y mejorar el flujo de trabajo, utilizando patrones de reconocimiento y toma de decisiones, además de mejorar la experiencia del trabajador, incrementando su compromiso y enriqueciendo la cultura empresarial. Los líderes de la Era Digital deberán aliarse con los departamentos de RRHH para aprovechar todos los beneficios de dichos avances.

Además, a medida que los procesos se automatizan, el Aprendizaje Automatizado se convierte, cada vez más, en indispensable, pues ayuda a completar las tareas repetitivas, como la lectura de currículums y la criba de candidatos, de forma rápida, eficaz y objetiva, permitiendo análisis libres de sesgos, prejuicios y errores humanos.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incorporación de estas tecnologías está provocando un cambio en la búsqueda de talento, centrando los esfuerzos en lo que hace especial al proceso de pensamiento humano: la resolución de problemas complejos, las habilidades cognitivas y las sociales.

Oye Siri, Ok Google… Robótica y Agentes Autónomos

En 2019, la utilización de robótica y agentes autónomos para la atención de dudas que resultan repetitivas y consumen mucho tiempo deja de ser un “trend” y se transforma en un “must”.

En RRHH esta automatización a través de “bots” de chat o agentes autónomos permiten a los departamentos la agilización de su trabajo.

Los chatbots y agentes con voz como Siri o Alexa, potenciados por la Inteligencia Artificial, ayudan a resolver las dudas de forma rápida y eficaz e incrementar la productividad, proporcionando acceso a la información o, incluso, encontrando y presentando potenciales candidatos de forma automatizada.

RRHH y líderes deben trabajar unidos para facilitar la incursión e implementación de todas estas tendencias en las Empresas 4.0, garantizando así el éxito en la Era Digital.

RRHH, Recursos Humanos

Los RRHH se vuelven ágiles

Los RRHH se vuelven ágiles

Agile ya no es solo para la tecnología. Ha estado trabajando en otras áreas y funciones, desde el desarrollo de productos hasta la fabricación y el marketing, y ahora está transformando la manera en que las organizaciones contratan, desarrollan y administran a sus empleados. Se podría decir que RRHH se está volviendo “ágil y ligero”, aplicando los principios generales sin adoptar todas las herramientas y protocolos del mundo de la tecnología. Es un alejamiento de un enfoque basado en las reglas y la planificación hacia un modelo más simple y más rápido impulsado por los comentarios de los participantes.

Los cambios en RRHH han tardado en llegar. Después de la Segunda Guerra Mundial, cuando la fabricación dominaba el panorama industrial, la planificación estaba en el corazón de los recursos humanos. La burocracia era el punto: las organizaciones querían que sus prácticas de talento estuvieran basadas en reglas e internamente consistentes para que pudiesen cumplir de manera confiable los planes de cinco años.

En la década de 1990, a medida que los negocios se volvían menos predecibles y las empresas necesitaban adquirir nuevas habilidades rápidamente, ese enfoque tradicional comenzó a ceder, pero no se rompió del todo. En su mayor parte el viejo modelo persistió. La planificación de la fuerza de trabajo y la sucesión continuó, a pesar de que los cambios en la economía y en el negocio a menudo hacían que esos planes fueran irrelevantes. Las evaluaciones anuales continuaron, a pesar de la insatisfacción casi universal con ellos.

Ahora estamos viendo una transformación más radical. ¿Por qué es este el momento para eso? Porque la innovación rápida se ha convertido en un imperativo estratégico para la mayoría de las empresas.

Dónde vemos los mayores cambios

Debido a que los recursos humanos afectan a todos los aspectos, y a cada empleado, de una organización, su transformación ágil puede ser incluso más extensa (y más difícil) que los cambios en otras funciones. Las empresas están rediseñando sus prácticas de talento en las siguientes áreas:

    • Evaluación de Rendimiento. Cuando las empresas adoptaron métodos ágiles en sus operaciones centrales, abandonaron idea de planear un año o más por adelantado. A medida que los individuos trabajaron en proyectos a corto plazo de varias duraciones, dirigidos por diferentes líderes y organizados en torno a equipos, la retroalimentación una vez al año de un jefe tenía poco sentido. Necesitaban más, más a menudo, de más personas. Así, muchas organizaciones han cambiado a evaluaciones de rendimiento frecuentes, a menudo realizadas proyecto por proyecto. En general, la atención se centra en brindar retroalimentación más inmediata durante todo el año para que los equipos puedan ser más ágiles, corregir errores, mejorar el rendimiento y aprender a través de la iteración, todos los principios ágiles clave. De manera centrada en el usuario, los gerentes y los empleados han participado en dar forma, probar y refinar nuevos procesos.
    • Entrenamiento. Las empresas que adoptan de manera más efectiva las prácticas ágiles de talento invierten en agudizar las habilidades de coaching de los gerentes. La apuesta es que la construcción de capacidades y relaciones de los empleados con los supervisores aumentará la participación y, por lo tanto, ayudará a la empresa a innovar y avanzar más rápido.
    • Equipos. Los recursos humanos tradicionales se centraron en los individuos: sus objetivos, su desempeño, sus necesidades. Pero ahora que tantas empresas están organizando su proyecto de trabajo por proyectos, sus sistemas de gestión y talento se centran cada vez más en el equipo. Los grupos crean, ejecutan y revisan sus objetivos y tareas con scrums, a nivel de equipo, en el momento, para adaptarse rápidamente a la nueva información a medida que entra. También se encargan de seguir su propio progreso, identificar obstáculos, evaluar su liderazgo y generar ideas sobre cómo mejorar el rendimiento. En ese contexto, las organizaciones deben aprender a lidiar con:
        • Retroalimentación multidireccional. La retroalimentación entre iguales es esencial para las correcciones de los cursos y el desarrollo de los empleados en un entorno ágil, porque los miembros del equipo saben mejor que nadie lo que cada persona está contribuyendo. Debido a que la retroalimentación fluye en todas las direcciones en los equipos, muchas empresas usan la tecnología para administrar todo el volumen de la misma. Las aplicaciones permiten a los supervisores, compañeros de trabajo y clientes intercambiar comentarios inmediatos desde donde sea que se encuentren.
        • Derechos de decisión en primera línea. El cambio fundamental hacia los equipos también ha afectado los derechos de decisión: las organizaciones los están empujando hacia las primeras líneas, equipando y capacitando a los empleados para operar de manera más independiente.
        • Dinámica de equipo complejo. Finalmente, dado que el rol del supervisor se ha alejado de solo administrar individuos y hacia la tarea mucho más complicada de promover dinámicas de equipo productivas y saludables, las personas a menudo también necesitan ayuda con eso.
    • Compensación. El pago también está cambiando. La investigación y la práctica han demostrado que la compensación funciona mejor como un motivador cuando se produce lo antes posible después del comportamiento deseado. Las recompensas instantáneas refuerzan la respuesta instantánea de una manera poderosa. Los aumentos anuales basados ​​en el mérito son menos efectivos, porque pasa demasiado tiempo. La compensación también se usa para reforzar valores ágiles como el aprendizaje y el intercambio de conocimientos.
    • Reclutamiento. Con las mejoras en la economía desde la Gran Recesión, el reclutamiento y la contratación se han vuelto más urgentes y más ágiles. Las empresas confían más en la tecnología para buscar y rastrear candidatos que se adaptan bien a un entorno de trabajo ágil.
  • Aprendizaje y desarrollo. Al igual que la contratación, tuvo que cambiar para traer nuevas habilidades a las organizaciones más rápidamente. La mayoría de las empresas ya tienen un conjunto de módulos de aprendizaje en línea a los que los empleados pueden acceder a pedido. Los enfoques más nuevos usan el análisis de datos para identificar las habilidades requeridas para trabajos particulares y para el avance y luego sugieren a los empleados individuales qué tipo de capacitación y trabajos futuros tienen sentido para ellos, dada su experiencia e intereses.

Desafíos en curso

Para estar seguros, no todas las organizaciones o grupos están en la búsqueda de una innovación rápida. Algunos trabajos deben permanecer principalmente basados ​​en reglas. En estos casos, las prácticas de talento ágil pueden no tener sentido. E incluso cuando son apropiados, pueden encontrar resistencia, especialmente dentro de los recursos humanos. Muchas tareas de recursos humanos, como los enfoques tradicionales de contratación, incorporación y coordinación de programas, quedarán obsoletas, al igual que la experiencia en esas áreas.

Mientras tanto, se están creando nuevas tareas: la función de recursos humanos también requerirá volver a entrenar. Necesitará más experiencia en soporte de TI, especialmente dados todos los datos de rendimiento generados por las nuevas aplicaciones, y un conocimiento más profundo sobre los equipos y la supervisión práctica. RRHH no ha tenido que cambiar en las últimas décadas tanto como las operaciones de línea que admite. Pero ahora la presión está activa, y viene del nivel operativo, lo que hace que sea mucho más difícil apegarse a las viejas prácticas de talento.

RRHH, Recursos Humanos

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