Los desafíos de la colaboración transfronteriza

Los desafíos de la colaboración transfronteriza

Cada vez es más frecuente que los managers trabajen en colaboración con equipos a través de la distancia. Liderar este “extreme teaming” requiere habilidades concretas de gestión.

Las innovaciones en la tecnología han provocado que las empresas estén más conectadas a nivel mundial que nunca. Este hecho permite a las organizaciones de diferentes profesiones, geografías e industrias unir fuerzas y trabajar en colaboración. Sin embargo, con ello también aparecen diversos obstáculos debido a los diferentes estilos de comunicación, la cultura y las normas profesionales.

Según Amy Edmondson, muchos de los managers no están capacitados para capturar todo el valor de estas colaboraciones multifacéticas y, por tanto, se pierde gran parte de la información importante que se comparte. Por este motivo, aprender a navegar por estos nuevos retos que la colaboración impone es crucial.

De esta manera, el concepto activo de “teaming” debe reemplazar la noción clásica de “equipo”. Pero, ¿en qué se diferencian?

Un equipo es un grupo limitado e interdependiente de personas responsables de un resultado compartido. Sin embargo, a causa de las constantes operaciones globales, los complicados patrones de variación, y las tareas y necesidades de trabajo tan cambiantes, los lugares de trabajo necesitan una colaboración entre las personas que se aleja del contexto de equipo formal. En cambio, el concepto de “teaming” o “extreme teaming” hace referencia al hecho de colaborar a través de fronteras y sin una estructura de equipo estable. Estas fronteras hacen alusión tanto a funciones y horarios dentro de la misma organización, como a otras organizaciones e industrias.

Es básico colaborar con el máximo número de personas en la organización, así como con otras organizaciones externas e incluso otras industrias. Muchos desafíos de innovación requieren que las personas trabajen con personas de otras organizaciones.

También influye el hecho de que los lugares de trabajo cada vez son más globalizados y, a veces, tiene mucho más sentido formar equipo con otra organización para resolver algunos de los desafíos que nos encontramos. Además, la mayoría de los desafíos no se resuelven mediante una sola área de conocimiento y experiencia, sino más bien, requieren de la conjunción y colaboración de muchos y diversos. Para poder trabajar en este nuevo formato de equipo colaborativo, las habilidades de comunicación y, en particular, la empatía, la curiosidad y la humildad son cruciales. Aunque, por otro lado, es importante destacar el papel fundamental que cumple la tecnología. Es más, el “teaming” no sería posible sin tecnología.

Por último, pero no menos importante, está el hecho de que la gran mayoría de los managers han sido entrenados explícita o implícitamente para pensar en términos de lograr objetivos fijos y entregables en un mundo predecible. Pero, la realidad no es esta.

El objetivo de un manager debe ser el de convertirse en coach, uno que esté completamente abierto a nuevas posibilidades.

 

 

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Qué podemos esperar de los RRHH Ágiles

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¿Cómo está transformando la tecnología la práctica de la gestión?

Inevitablemente, las innovaciones tecnológicas permiten cambios en la forma en que trabajamos. Y, del mismo modo, estas innovaciones en la tecnología también pueden inspirarnos a la hora de tomar nuevos enfoques en la gestión.

Lo que está claro es que las nuevas tecnologías amplían nuestras capacidades y nuestros horizontes y ayudan a que la gestión evolucione y progrese de forma notable creando así el concepto de “desarrollo ágil de software”.

Ahora, el agile management se debe tomar como una práctica de la gestión.

Un ejemplo de ello es el banco ING en los Países Bajos y su manera de adoptar la agilidad como base de su funcionamiento y sus operaciones. ING es un banco cuyas raíces se remontan a más de un siglo de antigüedad, pero lo cual no le ha impedido renovarse y reinventar su modelo de gestión a través de la utilización de principios ágiles.

ING siempre ha estado abierto a nuevas formas de trabajo y fue uno de los primeros en incorporarse a la banca por Internet, mediante la creación de ING Direct. Se dio cuenta de que era necesario mirar más allá de la industria bancaria para obtener orientación e inspiración y, la acabó encontrando gracias a Amazon, Spotify y Zappos.

La experiencia de ING puede ayudar a los líderes de otras compañías a ser capaces de tomar decisiones mejores y más informadas sobre si la búsqueda de lo ágil es lo correcto para ellos.

Pero ¿cuáles son las acciones clave que han permitido a ING comenzar su transformación?

1. Decide cuánto poder estás dispuesto a renunciar.

Lo ágil aleja el poder de aquellos que se encuentran en posiciones superiores y lo pone en manos de los más cercanos a la acción. Es decir, no es posible implementar la agilidad en una empresa a menos que los altos cargos acepten su renuncia a cierto estatus y poder y lleven a cabo algunos sacrificios respecto a partes fundamentales de su trabajo actual.

2. Prepara a los accionistas para el salto.

Algunas partes interesadas pueden sentirse asustadas y nerviosas delante de tal transformación. Es fundamental advertirles de la necesidad de adoptar una nueva forma de trabajar para seguir siendo competitivos en un mercado digital cada vez más cambiante. Así pues, lo primero es evaluar cómo reaccionarán las partes interesadas y luego encontrar los argumentos adecuados para calmar cualquiera de sus preocupaciones.

3. Construye la estructura alrededor de los clientes.

Basado en la noción de que el trabajo debe centrarse y estar orientado siempre en los clientes. Sin embargo, lo ágil va un paso más allá, no sólo debe estar orientado al cliente, sino que la estructura organizacional debe estar forjada alrededor de las necesidades reales de los clientes.

4. Ofrece a los empleados el equilibrio correcto entre supervisión y autonomía.

Es imprescindible disponer a los empleados de autonomía y al mismo tiempo asegurarse que están priorizando el trabajo importante. Una organización ágil sigue necesitando una supervisión de primer nivel con el fin de ajustar el marco de objetivos, la presentación de informes, y para mantener un grado alto de ambición.

5. Proporciona a los empleados oportunidades de desarrollo y crecimiento.

Un riesgo en la agilidad es que los empleados se conviertan en personas demasiado centradas en tareas y orientadas a resultados. Esto puede provocar un gran desgaste profesional y que olviden pensar en sus carreras de largo plazo, perdiendo toda oportunidad de desarrollo. Por este motivo, es de vital importancia ofrecer un coaching y un apoyo adecuado para los empleados.

RRHH, Recursos Humanos

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Liderazgo y equipo: gratitud, compasión y orgullo. ¿Cómo cultivarlos?

Liderazgo y equipo: gratitud, compasión y orgullo. ¿Cómo cultivarlos?

Como líder, ¿qué rasgos deberías cultivar en tus empleados? ¿La habilidad de perseverar ante los retos? Por supuesto. La voluntad de aceptar algunos sacrificios y trabajar duro para un futuro exitoso es esencial para los miembros de cualquier equipo. Pero hay otro componente que igual de importante: la gracia; cualidades como la decencia, el respeto y la generosidad, algo que hacen a una persona como alguien con quién querer cooperar.

Desde el Proyecto Oxygen de Google, por ejemplo, se encontró que conducir al equipo a ser productivo y orientado a los resultados era importante, pero también lo era ser imparcial, fijando tiempos para reuniones one-to-on, trabajar en el sino de los equipos para resolver los problemas y tomar interés por la vida social de los empleados. De hecho, estas cualidades de "carácter" superaban la capacidad pura y la experiencia técnica a la hora de predecir el éxito.

La innovación requiere esfuerzo de equipo. La pericia ha de combinarse para resolver problemas, haciéndose esencial la cooperación. Y esta cooperación exige voluntad de compartir el crédito y apoyo mutuo.

Así que, como gerente, ¿cuál es la mejor manera de introducir persistencia y gracia en tu equipo? Se trata de cultivar tres emociones: la gratitud, la compasión y el orgullo.

Estas tres emociones no solo aumentan la paciencia y la perseverancia, sino que ayudan a construir lazos sociales en el equipo, algo esencial para el éxito de los seres humanos. A lo largo de la historia, la gente ha tenido que ser honesta, justa y diligente, cualidades que han requerido de una voluntad por inhibir deseos egoístas en beneficio de los otros. Y han sido emociones morales como la gratitud, la compasión y el auténtico orgullo lo que han motiva esas acciones. Investigaciones demuestra que cuando la gente se siente agradecida, está dispuesta a ayudar más a los demás, ser más leal o repartir los beneficios de manera equitativa. Cuando las personas sienten compasión, están dispuestas a dedicar tiempo, esfuerzo y dinero en ayudar a los otros. Y, cuando se sienten orgullosos (auténticamente), trabajan más duro para ayudar a sus compañeros a solucionar problemas. Y todas estas acciones conllevan a que los demás nos vean de manera positiva.

Estas emociones, además, ayuda a construir perseverancia. Aumentan el valor que las personas asignan a los objetivos futuros en relación con los objetivos actuales, y allanan el camino hacia la perseverancia.

A diferencia del uso de la fuerza de voluntad, el uso de estas emociones también ayuda a resolver un problema cada vez más común de la vida profesional: la soledad. Sentir regularmente gratitud, compasión y orgullo construye conexiones sociales.

Debido a la conexión entre estas emociones y la determinación y la conexión social, los gerentes que cultivan la gratitud, la compasión y el orgullo en su equipo verán una mayor productividad y bienestar de sus trabajadores. La compasión, además, ayuda a generar dedicación.

La gratitud, la compasión y el orgullo nos hacen más dispuestos a cooperar con e invertir en los otros. Pero debido a que logran esta hazaña al aumentar el valor que la mente otorga a las ganancias futuras, también nos empujan a invertir en nuestro propio futuro. Al hacerlo, hacen que tanto los equipos como las personas que los integran, sean más exitosos y resilientes.

 

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